Uso de las TICs como herramientas de capacitación

Comparto con ustedes mi presentación realizada en Prezi sobre el uso de las TICs como herramientas de capacitación que realicé en las Primera jornadas para comités bipartitos de capacitación en la APS Municipal de la red del SS Biobío en la ciudad de los Ángeles.

TIC en educación: ¿Será posible sustituir el uso de textos escolares por Tablet?

En estos días que en Chile comenzamos un nuevo año escolar los padres nos vemos abrumados por conseguir los textos escolares solicitados por el colegio de nuestros hijos (en un contexto de colegio particular), ante lo cual nos enfrentamos a varias dificultades, pues por un lado está la disponibilidad de los textos por parte de las librerías y editoriales, por otro lado está la cantidad de textos a comprar y el presupuesto para ello (tema delicado por todos los gastos que por lo menos en Chile se hacen en Marzo), por ultimo y no menos importante es pensar en el enorme peso que día a día cargaran nuestros hijos en sus mochilas. Ante este escenario no nos queda más remedio que conformarnos diciéndonos que por un lado el valor elevado de los textos corresponde a la calidad instruccional, didáctica y gráfica de este y que la selección de las editoriales por parte del colegio corresponde a criterios pedagógicos emanados desde sus departamentos técnicos luego de un minucioso análisis de la oferta existente.

Como padre y profesional de la educación siempre me he resultado un misterio el saber cómo se seleccionan los textos escolares, no sé si se hace un estudio de los contenidos y/o metodologías implicadas y sobre ello mismos desconozco si dicha elección va alineada con alguna capacitación a los docentes del establecimiento sobre cómo aprovechar el máximo los textos en relación al enfoque pedagógico y metodológico que presentan, el asunto es que siento que las instituciones educativas en líneas generales se apegan a un metodología de formación basadas en textos escolares que está bastante obsoleta para un mundo digital y conectado que se caracteriza por la multimedia y el aprendizaje en red.

Aquellos que hemos tenido el privilegio de trabajar desde hace algunos años en el nacimiento insipiente del e-learning podemos dar fe de cómo este ha ido evolucionando desde un enfoque tradicional basado en la educación a distancia a través de un texto (similar a los escolares) al uso autónomo de plataformas on line del tipo LMS (como Moodle) en donde se ha buscado aprovechar la interactividad, soporte y multimedia de estos medios, así cada vez es más difícil encontrar un curso e-learning con texto impreso o si todavía existe un texto, este se entrega en formato digital lo cual ciertamente lleva una economía (por los ahorros de los costos de impresión) y ciertamente es más amigable con el medio ambiente al no necesitar papel para la impresión.

En precisamente con estos antecedentes que surge la pregunta de este post: ¿Será posible sustituir el uso de textos escolares por Tablet? Y es que hoy en día es perfectamente posible desarrollar una plataforma LMS que contenga los contenidos del curriculum, actividades de aprendizaje, guías de ejercicios y actividades complementarias , pero que a diferencia del texto impreso, podría aprovechar las potencialidades de los recursos multimedia y la interactividad de la red y que si bien igualmente implica un costo en su diseño y desarrollo este se realizaría solo una vez y no todos los años como ocurre con la compra de textos (no es el propósito de este post ahondar en modelos de negocios en cuanto a cómo cobrar por el desarrollo de la plataforma o si está debería ser un producto del colegio o las editoriales) , del mismo modo la compra de un Tablet con los requerimientos mínimos (y por cierto más que necesarios) de conectividad, sistema operativo y memoria por alumno cuesta menos que el precio a pagar por la lista de textos escolares (pensando en equipos como los de STD, Coby Master G). Es innegable que el uso en educación de TIC no es desconocido, tampoco podemos negar que los resultados y la penetración en la práctica docente resulta más pobre de lo que quisiéramos, sin embargo resulta posible de realizar ya que a mi juico no es un problema de presupuesto (porque igualmente se gasta dinero) sino de paradigma, un ejemplo de ello es el colegio en el cual asiste mi hijo que tiene entre su agenda el siguiente mensaje: “contamos con una vanguardista plataforma computacional que permite a alumnos y docentes intercambiar material de calidad a través de internet, constituyendo un gran apoyo para las diversas asignaturas” en el texto suena muy bien, el problema es que están hablando de un ambiente en Moodle (bastante básico en su interface) que solo permite que los estudiantes bajen guías en formato Word o PPT. Así el uso de las TIC nuevamente se subutiliza y lo que es peor creemos que eso es todo lo que se puede hacer y somos (con razón) escépticos de los resultados obtenidos al usar TIC en el aula, por ello la gran mayoría de los colegios poco las implementa en el curriculun y/o la usan de manera deficiente (como antecedente se puede mencionar el Censo tecnológico realizado en Chile el 2011 que señala que menos del 5% de los colegios de Chile emplean eficientemente la tecnología en sus prácticas pedagógicas).

Es innegable que asumir un cambio requiere planificación, alineación y gestión del cambio (estos últimos dos puntos a mi juicio deficientes en la política del uso de TIC en Chile) pues no solo se trata de armar una plataforma o sitio Web y llenarla de contenidos o actividades, se requiere cambiar la forma de percibir la tecnología, ya sea por parte de la comunidad educativa y en especial por los docentes, estos últimos deben dejar de verla como una enemiga o una barrera y hacerla su aliada, ya basta de decir que un docente es innovador porque usa las tic, eso es simplemente parte de sus competencias que necesita para ejercer su profesión en este siglo. (Así nivelamos para arriba y evitamos que simplemente muchos docentes se excusen de innovar) el colegio como institución tiene mucho que hacer, es necesario propiciar el escenario para este cambio, se debe proveer de la infraestructura (conectividad y plataforma) y lo que es más importante debe fomentar la investigación, la búsqueda de recursos y por cierto generar la planificación, diseño y desarrollo e implementación de plataformas de aprendizaje adscritas al curriculum y que se transformen en verdaderas aliadas de la labor pedagógica

Análisis pedagógico-didáctico de las competencias y necesidades de capacitación

Un factor importante a la hora de detectar necesidades de capacitación tiene que ver con poder identificar aquel rendimiento deficiente, brecha dificulta o falta de formación que está afectando el rendimiento esperado para un determinado cargo o función. En este contexto es importante el considerar no solo factores fenomenológicos vinculados a la conducta de las personas, sino también incluir componentes más estructurales e integrales que tienen relación con sus procesos de aprendizaje, así es como un análisis pedagógico-didáctico de las competencias y necesidades de capacitación nos permitirá tener una visión más holística de estos componentes. Para realizar este análisis es necesario
Identificar las competencias poseídas por el personal afectado
Realizar una evaluación de contraste entre las competencias requeridas en la organización y las poseídas por el personal afectado. De aquí surgen las necesidades de capacitación existentes en el personal afectado.
Identificar los perfiles sociales, gnoseológicos y laborales de los capacitandos, así como de sus competencias básicas.
Identificar la valoración de las acciones de capacitación por parte de los destinatarios
Las herramientas para la recolección de datos en esta fase podrían ser las siguientes:
• Observación participante
• Observaciones de evaluación de desempeño
• Grupos de discusión (focus groups)
• Entrevistas
• Administración de cuestionarios de consulta
• Administración de encuestas
Algunas de las preguntas clave de los cuestionarios de consulta y encuestas podrían ser las siguientes:
¿Cuáles son las competencias del personal beneficiario de la capacitación?
¿Cuál es la brecha existente entre las competencias requeridas en la empresa y las competencias poseídas por el personal beneficiario?
¿Cuáles son los perfiles sociales, gnoseológicos y laborales de los beneficiarios?
¿Cuál es la valoración de las acciones de capacitación por parte de los beneficiarios (capacitandos)?

Del mismo modo, es importante considerar que los objetivos que formulemos para nuestro diagnóstico nos indicarán a qué actores de la organización tenemos que hacerles estas preguntas.

El conocimiento en la sociedad de la información

En la actualidad es muy común escuchar que vivimos en “la sociedad de la información”, ciertamente no podemos negar el actual bombardeo comunicacional e informativo al cual estamos sometidos todo el día, pero realmente ¿que entendemos por sociedad de la información?
Desde una perspectiva histórica debemos señalar que la noción de sociedad del conocimiento fue utilizada por primera vez en 1969 por Peter Drucker quien pronosticaba un tipo de sociedad que se caracterizaría por una estructura económica y social, en la que el conocimiento substituiría al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad.
Ahora bien, desde una perspectiva funcional podemos señalar que la sociedad de la información es aquella en la cual las tecnologías que facilitan la creación, distribución y manipulación de la información juegan un papel importante en las actividades sociales, culturales y económicas; emerge así la implantación de las TIC s en la cotidianeidad de las relaciones sociales, culturales y económicas en el seno de una comunidad, y de forma más amplia, eliminando las barreras del espacio y el tiempo en ellas, facilitando una comunicación ubicua y asíncrona.
Este escenario ciertamente ofrece muchas posibilidades de desarrollo estratégico en el contexto organizacional, pues plantea el desafío de cómo poder aprovechar toda esta información que fluye día a día en la red.
Así es como teóricos de diversas disciplinas han coincidido en plantear la necesidad de poder “gestionar” la información y transformarla en conocimiento de utilidad, esto ha generado acuñar el concepto de gestión del conocimiento el cual tiene acepciones que van desde la administración y gestión inteligente de los sistemas informáticos hasta el aprovechamiento del conocimiento de los miembros de una organización en pro de generar una inteligencia colectiva.
Para que podamos entender el ámbito en el que se puede aplicar la Gestión del Conocimiento, primero debemos tener más o menos claro qué significa realmente términos como información o conocimiento, los cuales muchas veces empleamos en un contexto equivocado, asumiendo que son iguales o parecidos.
Sin entrar en una discusión académica le presentamos un modelo que define cuatro conceptos, los cuales nos servirán para clasificar los distintos estados de la información, específicamente hablamos del modelo de jerarquía DIKW (Dato-Información-Conocimiento-Sabiduría) que identifica de forma sencilla y clara cuales son los distintos estadios en los que se puede encontrar lo que comúnmente conocemos como “Información” y que veremos que es un término erróneos en algunas de las situaciones en las que lo empleamos.

Siguiendo este modelo podemos identificar los siguientes elementos:

Datos: Es una representación simbólica (numérica, alfabética, algorítmica, entre otros.), un atributo o característica de una entidad. Los datos describen hechos empíricos, sucesos y entidades. Los datos aisladamente pueden no contener información relevante. Sólo cuando un conjunto de datos se examina conjuntamente a la luz de un enfoque, hipótesis o teoría se puede apreciar la información contenida en dichos datos.

Información: Conjunto de noticias o datos que se dan sobre algo o alguien. Funciona como un medio por el que se trasmite el conocimiento. Sin embargo, su recepción no implica obligatoriamente un conocimiento.

Conocimiento: Hechos, o datos de información adquiridos por una persona a través de la experiencia o la educación, la comprensión teórica o práctica de un asunto u objeto de la realidad.

Sabiduría: Posesión de profundos conocimientos sobre determinadas materias, en donde la persona puede emitir juicios valorativos sobre un asunto determinado, por ello se entiende además a la sabiduría como la capacidad de pensar o juzgar con prudencia y equidad de acuerdo a los cánones de una sociedad determinada.

En conclusión podemos ver que la información puede ser pública o privada (es decir puede estar al alcance de todos o de sólo un grupo determinado) sin embargo el conocimiento es un proceso personal, ya que depende de cada individuo. Del mismo modo a nivel cognitivo para la transmisión de la información sólo se requiere un receptor; sin embargo la transmisión del conocimiento requiere un sujeto cognoscente para ser adquirido (en el conocimiento ya intervino la inteligencia desechando la información que no sirve para lo que busca el receptor)

“Caos, innovación, tecnología y aprendizaje”: cuando a veces vienen de la mano

La efervescencia social que actualmente vivimos en Chile en pro de una demanda (absolutamente justificada) por el acceso equitativo a una educación de calidad que no implique al estudiante y/o su familia tener que endeudarse para toda la vida es ciertamente el contexto en el cual muchas instituciones educativas se encuentran ahora ante la disyuntiva de cerrar el semestre académico sin alumnos en sus aulas (y en muchos casos sin calificaciones) y las complejidades académicas, administrativas y económicas que ello conlleva. En este caótico e incierto escenario, algunos colegios y universidades han empezado a mirar en el uso de la TIC una solución (muchas veces de parche) a sus problemas de poder entregar a sus alumnos un espacio de aprendizaje que esté ajeno al ajetreo estudiantil (que implica paro de actividades y toma de planteles) y les permita como institución el generar un espacio virtual en el cual sus docentes puedan “entregar los contenidos” que no han podido ser “trasmitidos” a su alumnado; así en este horizonte complejo la figura de los LMS (Con Moodle a la cabeza) emerge como la solución tecnológica e innovadora para salir del paso.
Han sido meses complejos, manifestaciones, tomas de colegios, campus y una evidente merma económica, sin embargo a mi juicio parece que poco hemos aprendido de ello, a estas alturas polarizar el conflicto estudiantil en lucro o no lucro parece una visión muy simplista (que no entraré a profundizar ya que no es el propósito de este post) del mismo modo, y después de más de 10 años de políticas e iniciativas de integración de la informática educativa en el sistema escolar, considerar que basta con subir contenidos a una plataforma para “salvar el año” me resulta penoso (no es que esté en desacuerdo con la estrategia) comprendo el contexto y valoro la medida, pero creo que esta podría ser una preciosa oportunidad para ver de una vez por todas en el uso de las TIC (en general) un poderoso complemento educativo que necesita ser aplicado con metodología y por ende ser comprendido e investigado pues es precisamente el contexto en el cual se está generando cada vez mayor aprendizaje en red y significativo en una sociedad del conocimiento.
Si me preguntan si es posible utilizar un LMS en esta contingencia, mi respuesta es afirmativa, pero soy cauto en su desenlace, no porque no sea un convencido de sus potencialidades, pero como dije al inicio, el comienzo de este conflicto surge también por una mayor demanda de calidad educativa y este mejoramiento de la calidad necesita que en ello se integren las TIC, no como una simple herramienta (desde el tradicional paradigma de la informática educativa) sino comprendiendo que su uso en todos los ámbitos del ser humano ha modificado la forma en que nos conectamos, comunicamos, aprendemos y gestionamos el conocimiento (y ello va más allá de Moodle) se ha abierto una brecha entre los nativos digitales que aprenden y los inmigrantes digitales que enseñamos, hoy más que nunca el conocimiento es volátil, conocer está dejando de ser sólo poder y se está transformado en construir y compartir, estamos frente a una nueva sociedad (del conocimiento) y las competencias para este nuevo escenario son digitales (e-competencias) entonces cómo podemos pensar que basta con emplear una plataforma que emula un sistema de enseñanza del siglo pasado, es necesario cambiar mucho más, innovar, pero de manera disruptiva (como diría Curtis Johnson) nuestra practica docente debe cambiar, no basta con entregar contenidos (o depositarlos en plataformas) debemos comprender que ya no somos los únicos depositarios del saber, debemos asumir nuestro “nuevo e interesante papel de mentores experimentados y acompañantes metodológicos, más preocupados en enseñarles a gestionar y completar el conocimiento disponible y a desarrollar su capacidad crítica que en enseñarles a memorizar unos conocimientos como si fueran una verdad única”. (Como escribió notablemente Imma Tubella Rectora de la UOC en una columna del diario El País, de España)
Ojala el conflicto termine luego, se llegue a buen puerto y las plataformas permitan su cometido, pero ojala no nos olvidemos de esta lección y dejemos de lado el uso de las TIC nuevamente, sino que ahora y en conciencia empezamos realmente a investigar el usos de las TIC para innovar en educación, pues rara vez se dan estas oportunidades en que caos, innovación, tecnología y aprendizaje vengan de la mano .

Evolución de la Web 1.0 a la Web 3.0

En general, se asocia la Web 3.0 a una nueva etapa destinada a añadir significado a la web, y por tal motivo se acuerda con Tim Berners-Lee, el creador de la World Wide Web, en llamarla Web Semántica. El siguiente video muestra de manera muy clara la evolución desde la tradicional Web 1.0 hacia la web 2.0 y el paso a este web semantica.

Que es un PLE y su vinculación con Elgg (Sencilla presentación con Glogster EDU

Es increíble como uno va por esta travesía del aprender conociendo y conectado personas, ideas, conceptos, herramientas y demases, en ese contexto es que descubrí Glogster EDU y lo aproveche para desarrollar la siguiente presentación que comparto sobre que es un PLE y su posible vinculación a Elgg. Más allá de esta exposición es innegable la utilidad pedagógica de esta herramienta para los docentes.

Curso Trabajadores del Conocimiento (Basado en el paradigma Conectivista)

Los postulados conectivistas señalan que el aprendizaje es un proceso que ocurre dentro de una amplia gama de ambientes que no están necesariamente bajo el control del individuo. Es por esto que el conocimiento (entendido como conocimiento aplicable) puede residir fuera del ser humano. Siguiendo estos preceptos diseñe y desarrolle este curso llamado “Trabajadores del conocimiento” en el contexto de mi labor de consultor del Sistema de Aprendizaje a Distancia del Sector Publico de Salud del Ministerio de Salud de Chile (SIAD-SPS).
Más que un curso es una invitación a navegar por esta travesía del conocimiento que hemos desarrollado y que se adscribe a un modelo paradigmático tipo conectivista. Este curso no está alojado en un LMS y solamente se estructura en Prezi y se conecta con otras herramientas de la web 2.0, derribando el mito que el desarrollo de programas de formación con TICs tienen costos elevados

Trabajadores del conocimiento on Prezi

Tom Wujer: Construye una torre, construye un equipo

Aquí les dejo un interesante video de Tom Wujer sobre cómo se construye un equipo y como un ejercicio tan simple como el que él describe puede arrojar datos muy interesantes al respecto.

Ecosistemas de aprendizaje y tecnologías sociales por Juan Freire

Interesante video de Juan Freire en TEDxUIMP. En el que habla sobre el cambio que deben generar las instituciones educativas hacia desarrollo de tecnologías sociales para construir ecosistemas de aprendizaje. Cuanto de esto nos estamos planteando aquí en Chile es la interrogante que uno debería preguntarse, como señala Freire las universidades pese a ser tecnológicas siguen siendo analógicas, bueno sin más preámbulo los dejo con esta interesante exposición

El aprendizaje significativo en la enseñanza de adultos en contextos académicos y organizacionales

En general las teorías constructivistas enfatizan la idea que aprender no es una tarea pasiva, sino eminentemente activa. Aprendemos haciendo e incorporando lo nuevo que vamos conociendo, a los esquemas que ya poseemos. Aquí vemos cuatro premisas básicas de este enfoque teórico:

1. El conocimiento no se transmite, sino que se construye.
2. El aprendizaje es significativo (tiene significado para un individuo) cuando consigue conectar las ideas y esquemas de conocimiento que ya posee, con los nuevos contenidos que se presentan.
3. La información no es lo mismo que conocimiento, ya que conocer significa utilizar de una manera operativa y funcional los datos conseguidos.
4. El formador tiene un papel fundamental y crítico en modelar (“andamiar”, diría Bruner) la comprensión de los nuevos contenidos que se presentan, detectando a través del diálogo sus lagunas y presentándole la información a los alumnos, en un formato adecuado a su actual nivel de conocimientos.

Este enfoque teórico sustenta una didáctica que ese orienta entonces a:

• Presentar y organizar los contenidos del aprendizaje en un modelo de instrucción problematizadora.
• Promover las instancias pedagógico-didácticas, de tal manera que los datos e informaciones les lleguen siempre a los alumnos después de una problematización.
• Enfatizar la necesidad de proporcionar un marco contextual de ideas en el que se pueda incorporar el nuevo conocimiento.
• Promover el espíritu de búsqueda e investigación de los adultos.

También, la estructuración de los contenidos de forma relacionadas y con una complejidad creciente puede facilitar un aprendizaje significativo.
Otra estrategia consiste en acompaña con ayudas visuales a los contenidos, tales como mapas conceptuales, mapas de competencias, diagramas, gráficos, imágenes, animaciones, etc.

¿Qué formas de enseñanza ayudan mejor al aprendizaje significativo?

Educadores como Rousseau, Pestalozzi, Froebel, Dewey y Freire, hace tiempo señalaron que la enseñanza más eficiente es aquella que involucra activamente a los estudiantes en forma individual o en grupo, la que trata de mostrar más las interconexiones entre las áreas de conocimiento que sus límites demarcatorios y al mismo tiempo la que trata de establecer conexiones entre lo que se aprende, lo que ya se sabe y el mundo real.

Desde esta perspectiva podríamos señalar una serie de principios que manejados prudentemente, facilitarían formas de enseñanza orientados a aprendizajes significativos y a una evaluación al servicio de esos aprendizajes. Veámoslo en forma gráfica:

Según la figura anterior, el aprendizaje significativo de los adultos dependerá de que:

Nuestra enseñanza sea coherente: Paulo Freire sostenía que la búsqueda de la coherencia entre lo que se declama y lo que concretamente se realiza es una de las principales virtudes del educador y la educadora.
Si asumimos un enfoque formativo constructivista, luego no podemos impedir, con nuestros actos, que los adultos se movilicen en forma autónoma en la búsqueda del saber y los conocimientos. Por el contrario, debemos mantener la coherencia, promoviendo, en todo momento, a partir de nuestras estrategias y métodos de enseñanza aprendizaje, su autonomía.

Conectemos el conocimiento a lo que los alumnos ya saben: Los formadores y formadoras experimentados saben que la mejor forma de motivar a sus alumnos, y sobre todo si son adultos, es vincular los temas que desarrollan en sus clases con las cuestiones que les interesan.
Por supuesto que esto no quiere decir que debamos “reducir” nuestras enseñanzas sólo a lo que les interesa a los adultos, sino “vincular didácticamente” los temas con sus intereses. Paulo Freire hablaba de la importancia de “partir desde” los conocimientos y saberes de los educandos, pero no para quedarse en ellos revoloteando como las mariposas en torno de la luz, sino para superarlos. Esta estrategia cumple con tres premisas fundamentales de una enseñanza realmente motivadora y crítica:

1. Respetar la cultura propia de los educandos, permitiéndoles así afirmar su sentido de la identidad, elemento este último fundamental en los procesos educativos realmente críticos
2. Lograr un punto metodológico y motivacional de arranque, evitando “extrañar” a nuestros estudiantes con temas y contenidos desconocidos para ellos y, por lo tanto, desvinculados de sus intereses concretos.
3. Conseguir que los estudiantes alcancen conocimientos elaborados, referidos a la cultura organizacional y a su sociedad, para promover en ellos actitudes críticas y autonomía de pensamiento
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Las TICs como soporte para las necesidades y proyectos de cambio en las organizaciones

Los proyectos de cambio, lejos de ser una moda, son hoy una necesidad en las organizaciones, de hecho aquellas que no sean capaces de seguir la evolución de los cambios, quedarán irremediablemente a la zaga y, finalmente, desaparecerán.
Poco a poco las organizaciones han comprendido que la tecnología más un problema es una solución. Y esto no solo porque contribuyan a aumentar la competitividad y la eficiencia de las organizaciones, sino porque obliga a las empresas a incorporar las novedades tecnológicas para no perder posiciones frente a la competencia, así como para responder a las crecientes exigencias del entorno. Ejemplo de ello podría ser una empresa comercial que lanza su sitio de comercio electrónico (ecommerce), adelantándose a su competencia que todavía están deliberando si hacerlo o no. En líneas generales la literatura señala tres aspectos de la competitividad de las empresas en los que interviene decisivamente la tecnología de la información:

1. Los modelos operativos
2. La gestión de desempeño y la administración de los RR.HH.
3. La gestión del conocimiento
En relación al primero, la reformulación y reingeniería de los modelos operativos está reconvirtiendo aceleradamente el ámbito de las transacciones financieras y económicas. En la actualidad este tipo de transacciones están gobernadas por los sistemas informáticos, lo que les ha permitido avances extraordinarios en los niveles de eficiencia.
En cuanto a la “gestión del desempeño” del personal y la “administración de los RR.HH.” de las empresa también han sido mejoradas por los sistemas informáticos. Hoy existen innumerables programas de software que simplifican y optimizan enormemente la eficiencia de estas operaciones.
Finalmente y en cuanto a la gestión del conocimiento (tema que me interesa desarrollar en mayor profundidad) en la actualidad es un saber generalizado en el ámbito del Management, que el conocimiento se ha convertido en un insumo crítico para la optimización de la productividad y competitividad de las empresas. Los nuevos programas informáticos permiten operar el conocimiento en las dos dimensiones básicas del negocio: la externa y la interna. En lo externo, posibilitan el procesamiento de la información para comprender, predecir y proyectar el comportamiento de los clientes. Y en lo interno, permiten procesar, utilizar y compartir, con mucha mayor rapidez y eficiencia, tanto la información que se produce cuanto la que está latente en la compañía.
Actualmente, en el ámbito de las nuevas tecnologías de la información y comunicación se mencionan estos proyectos específicos:
• ERP (Enterprise Resource Planning): Se trata de la implementación de proyectos de sistemas basados en la gestión informática que permiten optimizar la integración transaccional e informacional de las diferentes áreas que conforman la cadena de valor (value chain) de la empresa. Estamos hablando de los sectores operacionales, como abastecimiento, producción, manufactura, ventas entre otros y los sectores de soporte, como administración, finanzas, recurso humanos, etc.

• SCP (Supply Chain Management): Son proyectos basados en la implementación de modelos que contribuyen a integrar la cadena logística de la compañía con sus proveedores de productos y servicios. Mediante estos sistemas se busca optimizar la operatividad del abastecimiento según los requerimientos de la demanda y los niveles de respuesta de la fuerza de trabajo disponible, con la idea de reducir la incidencia de los cargos financieros. La vinculación que se da en los hipermercados, entre sus sistemas de ventas y los de abastecimiento de sus proveedores, nos proporciona un ejemplo de estos modelos.


• CRM (Customer Relationnship Management): Estos también son modelos basados en una programación informática, que tienen por objetivo “optimizar la relación de la empresa con sus clientes”. Los CRM cubren por un lado la atención de los requerimientos y reclamos de los clientes y por otro la optimización de los procesos de ventas y campañas de marketing.

• BI (Business Intelligence): Aquí se trata de la implementación de proyectos a partir de explotar la información contenida en las bases de datos. Mediante este recurso se busca optimizar el proceso de toma de decisiones para una cada vez mejor interrelación de la compañía con sus clientes. Un ejemplo de esto, son las técnicas de predicción como el datamining.

• e-Commerce: implementación de canales de ventas de productos y servicios en Internet.

• e-Procuremet: implementación de proyectos para la reducción de los costos administrativos de compras.

• E-Learning: implementación de proyectos de cambio organizacional y capacitación a través de la nueva modalidad de formación y gestión del conocimiento. Actualmente el uso de las TIC ha permitido en los procesos formativos superar las barreras de tiempo y espacio, la cobertura de grandes poblaciones es una realidad gracias al e-learning y las comunidades de aprendizaje, la multimedia ha permitido potenciar la didáctica en los procesos de enseñanza, de esta forma hoy en día las organizaciones se enfrentan a nuevos desafíos, vivimos en una época de contantes cambios y de una vorágine informativa, estamos en un mundo globalizado e interconectado, las redes sociales abarcan las diversas actividades del ser humano y la cantidad de información que circula alrededor de nosotros supera nuestra capacidad de retención y comprensión .Sin embargo, este desarrollo fenomenológicamente tecnológico es en su estructura una revolución conceptual y epistemológica cuya mínima expresión se puede reducir y definir en un círculo virtuoso de aprendizaje compuesto de: personas compartiendo información, gestionando su conocimiento y socializando lo aprendido. Estamos frente a una nueva época denominada “sociedad del conocimiento” la cual se caracteriza por tener un ritmo vertiginoso, el conocimiento ha tenido un crecimiento exponencial, se renueva a tasas cada vez más cortas y en este escenario el uso de la tecnología para fomentar el aprendizaje de los miembros de una organización más que una necesidad es una ventaja competitiva.

En conclusión, en la sociedad del conocimiento las TIC aparecen como un disparador muy significativo de diferentes proyectos. La evolución de la tecnología no nos da tregua, ya que continuamente está generando nuevas opciones, que se convierten en oportunidades para las empresas que saben capitalizarlas y en serios problemas para las que no proceden a actualizarse.

El cambio de paradigma

A propósito del curso que dicto sobre facilitación de la adquisición de competencias, para docentes de DOUC UC, he subido este video muy interesante sobre las reflexiones de Sir Ken Robinson sobre los procesos educativos actuales y la urgente necesidad de un cambio de paradigma.

El ROI de un LMS

Hace un par de días conversaba con un grupo de personas sobre la eficacia de la implementación de soluciones tecnológicas en los procesos de aprendizaje, discutíamos específicamente acerca de las potencialidades que en la actualidad nos ofrecen algunas plataformas de código abierto para la formación, ya sea que estén específicamente diseñadas para ello, como es el caso de Moodle,, Dockeos o Gnoss, o que su finalidad sea más tipo social como Mahara o Elgg, (se me venían a la cabeza un par de ideas que se me ocurrieron mientras asistía a la primera versión del Elgg Camp Santiago) el asunto en el que coincidíamos era que era innegable que la utilización de LMS o Learning Management System (LMS) ayudaría a una organización a reducir costos operativos de capacitación y probablemente mejorará los beneficios en cuanto a variables de tipo conectiva, socialización del conocimiento, sinergia laboral, difusión de los programas etc., pero más allá de estos planteamientos archirrepetidos por los devotos de este tipo de aplicaciones ¿cómo demostrar el retorno sobre la inversión (ROI) a una dirección ejecutiva? Como respuesta a esta interrogante uno de los participantes a esta reunión señalo una dirección Web de la compañía Estadounidense Reliant (http://reliantlive.com ) en la cual aparece un artículo llamado: How do you calculate the ROI on a Learning Management System (LMS)? En el cual se señalan los siguientes factores que avalan el retorno de la inversión de un sistema de aprendizaje basado en un LMS.

• Reducción de los costes de la gestión de programas de entrenamiento (por ejemplo, menor número de horas dedicadas a la formación de gestión)

• Disminución de los gastos de viaje con el e-learning y aulas virtuales

• El aumento de los ingresos debido al menor tiempo para adquirir una competencia (por ejemplo, un vendedor de productos profesionales si aprende más rápido a vender, más rápido empezará a vender y ello genera mayores utilidades)

• Mejorar el tiempo de salida al mercado de la formación de profesionales de ventas y socios

• Disminución de incidentes de soporte y los costos de empleados bien capacitados

• El aumento de los ingresos debido a la mayor satisfacción del cliente (por ejemplo, más rápido, mejor empleados formados ofrecer un mejor servicio al cliente)

• Reducción de los riesgos financieros y los costos de cumplimiento negligente de formación las actividades de regulación

• Disminución del volumen de negocios de los costos de los empleados, proporcionando una mejor formación y el desarrollo

Todos estos factores enunciados hacen innegable para cualquier directivo lo útil y estratégico de implementar un LMS dentro de sus políticas de capacitación, sin embargo estas “ventajas” son las mismas que se enunciaron hace más de 10 años cuando irrumpió con fuerza el e-learning (por lo menos a nivel conceptual) y salvo contadas excepciones, (por lo menos en Chile) no se aprecia un desarrollo y un impacto que haga que esta modalidad de formación haya generado un antes y un después en lo que a procesos formativos se refiere. Y es que en mi opinión no basta simplemente con asignarle a la tecnología cualidades mágicas de enseñanza (mucho ya hemos tenidos con magos y bufones que pretenden enseñar sobre estimulando nuestros sentidos con multimedia) y para ello buscamos emular los mismos paradigmas formativos actuales (del siglo XIX para el siglo XXI como diría Sir Ken Robinson) sino comprendemos o buscamos comprender el trasfondo conceptual, epistemológico , relacional, cultural, cognitivo y emocional que implica el desarrollo de aplicaciones tecnológicas con propósitos educativos, y es que en la actualidad hemos pasado de un modelo 1.0 a un 2.0 lo que implica un cambio tan grande como lo fue pasar de lo análogo a lo digital, ya aun así es para muchos inperceptivo, con el uso de los LMS sucede algo parecido, no basta elegir uno de código abierto o cerrado, es necesario comprender qué , cuándo y cómo queremos enseñar, hasta donde estamos dispuestos a abrir los espacios de aprendizaje, formal e informal (o invisible como por estos días no se cansa de replicar C Cobo), y es que el uso de un LMS trae muchas ventajas, pero mal entendido, mal aplicado, planificado e implementado puede convertirse en una verdadera pesadilla (he visto proyectos millonarios caerse por falta de cantidad e interés de los usuarios) ya que la plataforma no lo esto todo, están en primera fila las necesidades de formación (se identificaron y como se hizo) y los objetivos de impacto que nos propondremos solucionar con la formación , el levantamiento de los contenidos (lo mismo que la DNC) el diseño instruccional de los programas, el desarrollo de una interface acorde al publico objetivo y por cierto la evaluación de impacto del programa en relación a los objetivos propuestos desde el comienzo de este proyecto, recién ahí podremos hablar de si hubo o no un retorno sobre la inversión en base a un programa de formación implementado a través de un LMS, considerando también que un retorno no solo es una rentabilidad numérica, también lo son la rentabilidad social, una mejora en el clima laboral, mejoras en la comunicación interna , los procesos productivos y la valoración de la organización y por cierto sus procesos de aprendizaje organizacional, ahora bien si la pregunta es simplemente si hay o no retorno al usar para capacitar masivamente un LM…..por cierto que conviene…. 
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Comienza LDConsultores

Queridos amigos y amigas gracias a un muy buen año laboral de manera independiente, a partir de hoy se inicia una nueva etapa en mi labor como consultor, ello implica el nacimiento formal de "LD Consultores" cuya misión es apoyar y asesorar a nuestros clientes a desarrollar y potenciar las capacidades del talento humano de su organización, a través de procesos de aprendizaje que permitan la adquisición y dominio de competencias fundamentales que les permitan afrontar con éxito los cambios constantes de una sociedad globalizada y en constante movimiento y actualización. Todo ello basado en una propuesta metodológica que puede abarcar desde la detección de necesidades de capacitación, pasando por el diseño, desarrollo e implementación de programas de formación y la evaluación de su impacto para la organización. Por supuesto que en el contexto de una sociedad del conocimiento no podemos obviar en esto el el uso de las herramientas de la tecnología de la información y la comunicación para apoyar los procesos de gestión del conocimiento.

Los invito cordialmente a visitar el sitio y contratar nuestros servicios

http://www.ldconsultores.cl

Presentación curso : "Herramientas para el diseño eficaz de un plan de capacitación"

A continuación comparto el material que expuse en el curso “Herramientas para el diseño eficaz de un plan de capacitación” que realice este 06 de mayo al Departamento de Salud de la Municipalidad de Santa Barbará.

DNC on Prezi

La Psicopedagogía Laboral 2: Reflexiones acerca de sus proyecciones en Chile

Hace un tiempo atrás, cuando recién cree este blog subí un artículo que titule: “La Psicopedagogía Laboral: Un nuevo campo de acción o la conquista de un espacio laboral”, en el, básicamente mencionaba un libro aparecido en Argentina en el cual se daba un marco introductorio acerca de lo que implica o implicaría un desarrollo profesional vinculado al ámbito de la psicopedagogía laboral, hoy luego de mucho tiempo de ese primer artículo y con un camino recorrido a nivel profesional desde ese paradigma, me he decidido a escribir su segunda parte (si se puede llamar este post así) debido a por una parte la cantidad de comentarios que recibí tanto en mi blog como en mi correo y últimamente el interés de estudiantes de pregrado de mi país en el contexto de sus trabajos de tesis. Y es que si bien a nivel formal (si podemos hablar de una formalidad académica como marco regulatorio y no epistemológica) no existe en Chile tal especialidad (porque ninguna institución de educación superior la ha creado) cada día compruebo la validez, necesidad y por cierto existencia del quehacer psicopedagógico en los espacios laborales.

Es innegable que el mundo de la educación de adultos ha cambiado considerablemente en las últimas décadas. Hasta hace poco tiempo esta modalidad de enseñanza se centraba fundamentalmente en aquellas personas que no habían tenido la posibilidad de acceder al sistema escolar y que, por lo tanto, necesitaban una oportunidad de aprendizaje que atendiera sus necesidades educativas básicas, es decir, hablábamos de educación compensatoria. Sin embargo, ya en 1930 el economista británico John Maynard Keynes predecía que los avances tecnológicos se desarrollarían a tal velocidad que superarían nuestra capacidad de atender las nuevas necesidades de la sociedad. Así en 1960 Peter Drucker pronosticó la emergencia de una nueva capa social de trabajadores de conocimiento (P.F. Drucker 1959) y la tendencia hacia una sociedad de conocimiento (Drucker 1969). Este tipo de sociedad está caracterizada por una estructura económica y social, en la que el conocimiento ha substituido al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad, crecimiento y desigualdades sociales. En este escenario esta nueva sociedad del conocimiento”, exigiría una adaptación continua de nuestras competencias.

Si miramos el mundo, y particularmente el Chile de hoy, es indudable que los anuncios de Keynes y Drucker están plenamente vigentes. Si nos centramos sólo en los aspectos laborales, podemos darnos cuenta de que ya no basta con haber aprendido un oficio o haber adquirido una profesión, sino que se exige un perfeccionamiento y una actualización permanente de los conocimientos. Todo ello en un contexto que tiene como eje los procesos de aprendizaje en adultos, es decir no es pedagogía, es andragogia.
Podemos señalar que la andragogía es una disciplina que estudia la planificación, aplicación y evaluación de intervenciones educativas con adultos, las cuales se insertan en un contexto psicosocial diferente al del educando escolar, a la vez que se relacionan con una formación permanente para la vida. Por ello, su modelo responde ampliamente a los requerimientos de la formación continua, la cual se entiende como todas “aquellas formas de enseñanza o formación seguidas por las personas que han dejado la educación formal a un nivel tal, que están ejerciendo una profesión o que han asumido responsabilidades de adulto en una sociedad dada” (UNESCO, 1993). Hoy en día la andragogía ha evolucionado junto con otras ciencias humanistas como la psicología, por lo que podemos observar influencias de los enfoques constructivistas y cognitivistas del aprendizaje (y actualmente el conectivista, ligado al aprendizaje en red en una sociedad del conocimiento).
Bajo todo este contexto, se hace necesaria una comprensión y apoyo desde una perspectiva psicopedagógica de los procesos de aprendizaje de los aprendices adultos, ya sea desde un plano de la educación formal (aquella que se realiza en las instituciones escolares y que se inscribe, por lo tanto, en lo que se ha denominado “cultura escolar”. Se trata de la educación tradicional, la que se desarrolla en escuelas, universidades y otras instituciones dedicadas a la formación), como también en instancias de educación no formal (aquella que se realiza en ámbitos no formales, es decir, fuera de las instituciones escolares. En este sentido, es una educación que se sustrae a los condicionamientos de la cultura escolar histórica y tradicional) y por ultimo en contextos de educación informal (aquella que se produce por el mero hecho de vivir en un determinado contexto social. Se basa en el hecho que todas las experiencias sociales, laborales y vitales generan aprendizajes, aunque no existan maestros explícitos ni contenidos orientados a la enseñanza).
Si miramos un poco las políticas de capacitación corporativas al interior de las organizaciones en Chile, podemos apreciar que poco a poco estas han indo evolucionando desde la simple emulación de modelos formativos basados en sistemas formales e informales de de educación a buscar intencionar de manera estratégica procesos de gestión del conocimiento e inteligencia colectiva, pues han entendido la importancia del conocimiento que circula en ellas y que debiera ser socializado y compartido (Nonaka y Takeushi ), pero para ello es necesario pasar del conocimiento al aprendizaje y quien mejor que un profesional con una formación psicopedagógica para ser un aporte en ello. A finales del siglo pasado, Peter Senge (1995) en su libro La quinta disciplina señalaba que las organizaciones no son las que aprenden, sino que son las personas que la componen las que realizan este proceso, el cual, al ser incorporado en la praxis y socializado en la organización, genera las bases de una entidad que aprende, el comprender la importancia de este tipo de aprendizaje nos permite entender en un contexto actual la trascendencia de la irrupción de la web 2.0 o web social, la cual se caracteriza por el aprendizaje en red y que puede ser construida por miles de individuos en diversos lugares y en distintos momentos, por ello en el ámbito del aprendizaje organizacional ya no solo hablamos de la importancia del conocimiento, también es fundamental generar ecologías de aprendizaje y comprender e integrar nuevos paradigmas pedagógicos como el Conectivismo de George Siemens, por ello en el ámbito de la capacitación corporativa estamos frente a un nuevo escenario en el que se hace necesario buscar nuevas alternativas de enseñanza que sean capaces de satisfacer las necesidades particulares de los estudiantes adultos, atendiendo sus características, el entorno en el que se desenvuelven y sus estilos de aprendizaje.

En este sentido toma especial importancia reconocer a los adultos como un tipo especial de estudiante, con necesidades específicas (y por cierto especiales) de formación, capacitación y actualización constante, y con características particulares derivadas de su condición de tal (ser adulto). Desde esta perspectiva se requiere una intervención profesional que este destinada a por una parte comprender las necesidades de aprendizaje de los trabajadores de una organización (DNC) y abordar desde una perspectiva metodológica y epistemológica el diseño y desarrollo de programas de formación atingente a estas las necesidades, esta labor requiere el atender las problemáticas ligadas al aprendizaje del adulto y el mundo del trabajo, a la capacitación para el trabajo, sus técnicas, el asesoramiento ocupacional y orientación laboral; las organizaciones, su cultura, valores, misión y visión y es que en líneas generales, los procesos de capacitación, generalmente van asociados a procesos de cambio en las empresas y, por lo tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica entonces, la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales y organizacionales, pues para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos y conductas, promover nuevas competencias y en esto juega (o podría jugar) un rol fundamental el Psicopedagogo laboral en cuanto al desarrollo estratégico de un plan de capacitación y los múltiples procesos que ello conlleva , como también en la instrumentación de un conjunto de procedimientos para operar la realidad del aprendizaje ya sea a nivel individual, grupal y organizacional.


Bibliografía

Adam, F. (1987). Andragogía y docencia universitaria. Caracas: Federación Interamericana de Educación de Adultos (FIDEA).
Alcalá, Adolfo (1995). Observación y comentarios más importantes en torno a los Fundamentos Legales y otros documentos relevantes de la Educación de Adultos.
Honey P, Mumford A. (1992). The Manual of Learning Styles. Berkshire: Honey, Ardingly House.
Knowles, M. S. (2001). Andragogía. El Aprendizaje de los Adultos. México: Oxford. University Press
Lenz, J. (2008). ¿Cómo aprenden los adultos en contextos corporativos?: conocimientos esenciales para el diseño, planificación e implementación de la capacitación en la empresa. Material curso experto universitario en capacitación corporativa. UTN, Argentina.
Senge, Peter (1995). La Quinta disciplina: las organizaciones que aprenden. Edit. McGraw–Hill.

Documental: La Revolución Virtual I: Libertad en la Red

Navegando por la Web encontré este interesante documental que a continuación les presento, es bastante extenso pero creo sinceramente que vale la pena verlo.

La Realidad aumentada como herramienta para el aprendizaje

La realidad aumentada es una tecnología que complementa la percepción e integración de los usuarios con el mundo real al añadir información virtual a información física ya existente, lo cual se realiza al mirar por nuestra Web Cam un código que contiene dicha información. Recién empezamos a apreciar algunas aplicaciones de ella, (sobre todo en el ámbito de la publicidad), pero ya me parece de una potencialidad para facilitar procesos de aprendizaje desde una perspectiva escolar e instancias de formación superior, bueno sin más preámbulos les dejo este video (de los muchos que hay en la red) sobre el tema.

Los diferentes tipos de demandas de capacitación en las organizaciones

En los últimos días he venido conversando sobre este tema en mi labor profesional, ya sea en el contexto de una exposición que hace poco dicte en la ciudad de Arequipa (Perú) , como en labor de asesor de un programa de formación del Ministerio de Salud de Chile, el asunto es que a la hora de empezar a hablar de cómo detectamos necesidades de capacitación en una organización tengamos presente que existen por lo menos dos tipos de demandas de capacitación en las organizaciones: las “demandas funcionales” y las “demandas organizacionales”.

Las Demandas funcionales
Son las que se originan en disfuncionalidades en las tareas y acciones de las diferentes áreas de la empresa. Se trata de las demandas que se generan en el contexto operativo general de las organizaciones, es decir, a partir de los requerimientos de una óptima capacidad de funcionamiento y operatividad de la empresa. En el marco de las diferentes acciones y tareas que se realizan en la empresa surgen, como es lógico, distintas conflictos, disfuncionalidades y problemas que se relacionan directamente con el nivel de las competencias del personal. Estas disfuncionalidades y problemas pueden darse en:

• Los aspectos organizacionales internos y externos de la empresa (personal/ proveedores/clientes).
• Los aspectos comunicacionales internos y externos de la empresa (personal/proveedores/clientes)
• Las áreas de producción y servicios
• La calidad de los productos y servicios
• Las relaciones entre las diferentes áreas de la empresa
• La atención al cliente
• La atención de y la relación con los proveedores, etc.
Las disfuncionalidades y problemas que se traduzcan en necesidades de capacitación, originarán, a su vez, un proceso de actualización de las competencias del personal, que se traducirá en distintos acciones de formación, así como proyectos y programas de capacitación.

Demandas organizacionalesPero las “demandas funcionales” de capacitación no son las únicas en las organizaciones. También debemos considerar otra fuente muy importante de demandas de capacitación, como lo son los proyectos y programas estratégicos de cambio organizacional y mejora continua que permanentemente surgen en las empresas.
Se trata de las demandas organizacionales, que surgen a partir de proyectos y programas de cambio organizacional, así como de la implementación de nuevas estrategias, políticas y planes de negocio.

Este tipo de demandas de capacitación se traduce, por lo general, en la necesidad de adoptar nuevas competencias por parte del personal.

Existen una serie de motivos que pueden dar lugar a proyectos y programas de cambio organizacional en las empresas:

• Reformulación de las estrategias y políticas de la empresa
• Reformulación de la organización de procesos productivos y de servicios
• Procesos de reconversión tecnológica
• Procesos de mejoras de la calidad de productos y servicios
• Procesos de adecuación a las normas de calidad, seguridad y relaciones de la empresa con el medioambiente, etc.


Todas estas iniciativas empresariales requieren, por lo general, de que el personal adquiera nuevas competencias. Por lo tanto, obligan al diseño, elaboración e implementación de proyectos y/o programas de capacitación.

Tanto la superación de las disfuncionalidades detectadas en las diferentes áreas de la empresa, cuanto la preparación para enfrentar los desafíos del cambio, requiere de proyectos y programas de capacitación.

Presentación: Diseño del plan anual de capacitación y evaluación de su impacto

Comparto con ustedes mi presentación:Diseño del plan anual de capacitación y evaluación de su impacto realizada en San Fracisco Xabier: Escuela de negocios en Arequipa, Perú.

Exposición San Francisco Xavier on Prezi

¿Cómo se generan los proyectos y programas de capacitación en las organizaciones?

En líneas generales podemos contestar esta pregunta señalando que partir de diferentes demandas y como las demandas son casi siempre específicas y de diferente tipo, las respuestas también tendrán esas características. Esto nos dice que existirán diversos “estilos específicos de formación”.
Así, cada organización tendrá sus características y estilo propio de formación. Sus proyectos y programas se adaptarán a su historia y cultura organizacional, ya que no existe un modelo universal de capacitación aplicable a todas las empresas.

No obstante, las técnicas y métodos para detectar las diferentes demandas son comunes a la mayoría de las organizaciones. Asimismo, el procedimiento de comenzar por el análisis de las demandas también es aplicable a la generalidad de las empresas. Por lo tanto, comenzaremos por el análisis de las demandas de capacitación. Veamos ahora una propuesta para realizar este análisis.

Ventajas del enfoque sistémico en la detección de las demandas de capacitación
Lo primero que debemos considerar son las demandas. Se impone, entonces, un análisis de la demanda de capacitación. Uno de los instrumentos más valiosos en las organizaciones para el análisis de las demandas, son los “sistemas de evaluación de desempeño”. Existen empresas que cuentan con buenos sistemas de evaluación de desempeño, que les permite trabajar con indicadores válidos para elaborar diagnósticos serios de necesidades de capacitación. Otros elaboran encuestas y las aplican a los trabajadores y a sus jefes directos. Sin embargo, esto no es lo más común. No debe sorprendernos que exista una gran cantidad de empresas que no cuentan con ningún sistema de evaluación de desempeño y, menos aún, que elaboren planes de capacitación. El término “diagnóstico” ni siquiera es parte del lenguaje de la organización. Por eso, una de las claves a considerar es el enfoque sistémico de la gestión de capacitación en la empresa. Para ello, es necesario considerar el contexto general, es decir, comprender la situación en que actúan los empleados y trabajadores que van a ser capacitados y la utilización que podrán hacer del aprendizaje obtenido.
Esto requiere que los responsables de la gestión de capacitación (formadores, analistas, consultores), consideren la misión de la empresa, su perspectiva estratégica y el carácter técnico de las tareas.
Cuando se aborda el proyecto de esta forma, se pueden definir de mejor modo los roles que tendrán cada uno de los protagonistas, ya sean responsables de la gestión de capacitación, formadores, tutotes o capacitandos.
De esta forma, el análisis de las relaciones entre cada uno de ellos permitirá definir el campo de acción y las zonas de consenso y de conflicto, en las que se requiere de la negociación para que la acción de capacitación pueda desarrollarse y alcanzar sus objetivos.
En la tabla siguiente se pueden observar las ventajas que reporta la adopción de criterios como los que describimos arriba, a la hora de diseñar, elaborar e implementar diferentes acciones de formación en las organizaciones:

No obstante, son muchas las empresas que saben que hay que capacitar, pero no conocen el cómo, el cuándo y el con qué. Otras veces, se detectan deficiencias de desempeño, pero no se las relacionan adecuadamente con materias y metodologías.

Por eso, es necesario que intervengan los responsables de la gestión de capacitación en la empresa ofreciendo las soluciones adecuadas.

Aspectos a considerar para encarar la fase de diagnóstico de las demandas
A continuación se presentan algunos aspectos que se deben considerar de modo general para abordar la fase de diagnóstico:
Al establecer el origen de la demanda:
�� ¿Con qué materias o necesidades se relaciona la demanda?
�� ¿Cuál es su relación entre las contrapartes (empleados-gerentes) en el origen de la demanda?
�� ¿Cuáles son las razones o motivos de la solicitud?
En el momento de conversar con el interlocutor (presidente del sindicato, gerente general, gerente operativo, jefe de sección, etc.):
�� Es preciso conocer su formación, su cargo y rol en la empresa.
�� Y respecto a la capacitación, sus motivaciones profesionales, su actitud frente a la capacitación y los capacitadores, etc.
Cuando formulamos la primera hipótesis:
�� ¿Bajo qué forma se planteó el problema?
�� ¿Cuáles son las expectativas manifiestas?
�� ¿Con qué antecedentes se cuentan, cuál es el origen del problema, que causas se detectaron, etc.?
Análisis del contexto:
�� ¿Cómo se sitúa el problema en el contexto de la empresa?
�� ¿Cuál es la situación actual de la empresa (clima, competencias, proyectos)?
�� ¿Cómo se relacionan con otras unidades (procesos)?
Las expectativas:
¿Qué expectativas manifiestan los protagonistas respecto al proyecto, qué rol le asignan a los gestores del proyecto, a los formadores y a los tutores?
Los protagonistas:
�� ¿Quiénes son los beneficiarios?
�� ¿Estos beneficiarios, han recibido capacitación similar con anterioridad?
�� ¿Cuál es su nivel de competencias (saberes y saber-hacer)?
�� ¿Quiénes mas intervienen?, etc.
Los obstáculos:
�� ¿Qué obstáculos percibió al momento de efectuar las entrevistas?
�� ¿Qué restricciones habría que considerar?, etc.
Los recursos:
�� ¿Con qué recursos se cuentan (salas, auditorios, Intranet corporativa y plataforma de formación para desarrollar e-learning, plazos, montos comprometidos, etc.)
Lo más probable es que si uno aboca su labor desde el ámbito de los recursos humanos, nuestro principal interés estará más en las personas en sus puestos de trabajo que en los procesos (materias propias de ingeniería). Por lo mismo, estaremos orientados a analizar a los protagonistas respecto a la capacitación esperada. Para esto sugerimos considerar los siguientes aspectos al momento de analizar la demanda:
Respeto del saber:
�� ¿Cuáles son las competencias exigidas para desempeñarse en ese puesto?
�� ¿Qué es lo deseable y qué es lo indispensable?
�� ¿Cuáles son las reglas de acceso a ese puesto? (verificar si existen)
�� ¿Cuáles son los procedimientos?
�� ¿Cuántas personas al interior de la empresa o unidad de trabajo poseen los mismos saberes?
�� ¿Cuánto tiempo se necesita para entrenar a una persona en esas competencias?
Respecto del control de las reglas:
�� ¿Qué grado de autonomía tiene el trabajador?
�� ¿Puede interpretar adecuadamente los procedimientos de trabajo?
�� ¿Puede crear nuevos procedimientos o únicamente aplicarlos?

Respecto de las posiciones jerárquicas:
�� ¿Filtra información a mandos superiores e inferiores?
�� ¿Toma decisiones que tengan influencia en otras personas o en la asignación de medios?

Muchos se han preguntado, después de desarrollado el proyecto de un modo “perfecto” en todas sus fases de elaboración e implementación, por qué la medición no se pudo llevar a cabo.
Por lo general se debe a que el diagnóstico no consideró las expectativas de las personas y sus actitudes. Para ello, es muy importante considerar la cultura y clima organizacional.
Por eso, algunas preguntas que los gestores de capacitación de rr.hh. deberán considerar son las siguientes:
�� ¿Cuáles son los sentimientos y valores comunes?
�� ¿Cuáles son los problemas que crean conflicto, desconfianza, hostilidad y cómo se manifiestan?
�� ¿Cuáles son sus opiniones respecto a la utilidad del trabajo en equipo?
�� ¿Qué opinión tienen de las comisiones y las reuniones de trabajo?
�� ¿Cómo se sitúan las personas con respecto a la posibilidad de negociar o a la existencia de reglas y procedimientos?