Comparación desde el punto de vista de la capacitación corporativa de la Organización Científica del Trabajo con la Escuela de las Relaciones Humanas

Quizás, una forma estratégica de poder desarrollar un breve análisis sobre este tema es establecer un acercamiento conceptual a las organizaciones desde un enfoque metafórico. Específicamente en la comprensión y caracterización de ambos paradigmas resultan muy interesantes los planteamientos de Ernesto Gore y Diane Dunlap (2003) acerca del entendimiento de las organizaciones.

De esta forma podemos establecer claramente un parangón entre la visión de la organización como instrumentos y la organización científica del trabajo, a su vez que la escuela de las relaciones humanas encuentra su asidero en la visión de la organización como escenarios de interacción social.


Análisis de los paradigmas

a)La organización científica del trabajo

En la edad media la admiración por el universo hizo del oficio del relojero un saber muy preciado, no por el dominio técnico de su “ciencia” si no porque con su maquinaria podía producir la perfección del cosmos en un ciclo constante de movimientos automáticos y rítmicos. Este mismo anhelo de perfección y producción es el que se pretende extender en la organización científica del trabajo, bajo estos preceptos el músculo subordina al cerebro y la capacitación como la concebimos vive una época oscura.

Resulta interesante para nuestro análisis entender la cosmovisión en la cual se inserta la organización científica del trabajo. Gore y Dunlap (2003) señalan que “en la primera década del XX, cuando Taylor escribió “Principios de la gerencia científica”, una de las ideologías prevalecientes era el así llamado Darwinismo social. En dicho enfoque, la vida social y organizativa era vista como un campo de batalla donde sólo los aptos sobrevivirían” .

Es lógico entender bajo esa visión la necesidad de generar una eficacia en los procesos productivos de las organizaciones, las cuales eran vistas como aparatos mecánicos diseñados desde afuera para lograr ciertos objetivos, no es de extrañar entonces que el proceso de capacitación fuese subordinado al dominio procedimental de ciertas conductas productivas destinadas a conseguir una mayor eficiencia en base a un automatismo segmentario.

De esta forma el conocimiento es relegado a una categoría irrelevante e innecesaria en las cuales las tareas se caracterizan por una simpleza que permiten que cualquier persona sin necesidad de capacitación pueda ejecutarla en un corto tiempo de manera exitosa. De hecho en un marco teórico de tipo taylorista se separan netamente la “concepción” de la “ejecución” de las acciones y tareas.

Podemos decir entonces que el rol de la capacitación en el trabajo se limita a la instrucción de procesos básicos y el adiestramiento de procedimientos mecánicos e inconcientes , en los cuales se ignora por completo los factores internos de los trabajadores excluyendo desde su motivación hasta la reflexión de su praxis.

Si bien este accionar de la formación laboral puede resultar bastante básico, en la actualidad existen muchas practicas dentro de la capacitación de las organizaciones que no distan mucho de esto, ya sea por tener una escasa claridad conceptual o lo que es más grave por que todavía considera la labor de sus trabajadores como básica y rutinaria, lo cual se aprecia en afirmaciones como que en determinados niveles bajos de la institución no es necesario capacitar a los trabajadores por ser “mano de obra no calificada” que no necesita capacitación por que lo que ellos hacen lo hace cualquiera sin una instrucción ya que solo basta el aprendizaje vicario, esta misma aseveraciones se ven reflejadas en la acción en casos donde la mano de obra de baja calificación, en unos casos es reemplazada por la robótica y en otros capturada como mano de obra esclava. En el primer caso, a pesar de que se genera desempleo, la eliminación de los trabajos rutinarios y deshumanizados es un avance. En el segundo la esclavitud de la mano de obra de baja calificación es realmente un tremendo retroceso.


b)La escuela de las relaciones humanas

La escuela de las Relaciones Humanas considera que la administración debe basarse en estudios previos del comportamiento de los individuos y de los grupos sociales como elementos fundamentales, para incrementar la eficiencia en las organizaciones. Las organizaciones son entendidas como escenarios de interacción social y desde este punto de vista no pueden ser explicadas a partir de sus objetivos, ya que son más bien sus objetivos los que deben ser explicados en términos de las interacciones humanas de las que emergen.

Para la comprensión de este paradigma resulta bastante aclarador el entender que esta teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Del mismo modo la dirigencia comenzó a percibir que la “intensificación del trabajo” y la “insatisfacción en el puesto de trabajo” reducían la productividad.

Mayo y el experimento de Hawthorne marcaron el surgimiento de una nueva teoría administrativa basada en valores humanísticos, que se desligo totalmente de la preocupación orientada hacia la tarea y la estructura, para orientarse hacia las personas, sin embargo existen otros teóricos como Follet o Lewin que también aportaron al desarrollo de esta visión.

Quizás uno de los principales aportes de este paradigma es el hecho de considerar en la administración del personal los factores internos de los trabajadores los que abarcan desde su motivación (Maslow) hasta su cognición y emoción.

Desde esta perspectiva el rol de la capacitación se inserta en un escenario mucho más holistico e integral que permite entenderla no solamente como la entrega de contenidos de formación que buscan mejorar el procedimiento de un oficio, si no más bien se inserta de manera estratégica en la organización al querer mejorar la producción (al igual que la organización científica del trabajo) considerando tanto factores organizaciones como internos de los trabajadores que potenciados y desarrollados en un plan estratégico pueden generar sinergias y mejorías al trabajo en conjunto.


¿Son dos paradigmas excluyentes o, de alguna manera, se complementan o deben complementarse entre sí?

Anteriormente hemos señalo la idea que tanto la organización científica del trabajo como la escuela de las relaciones humanas buscaban un mismo objetivo que era mejorar la producción de la organización. Quizás se pueda entender que mientras la primera entiende la mejoría como el aumento de la producción, la segunda entrega un matiz orientado a la optimización de los procesos y en base a ello aumentar la producción. Desde la perspectiva de la meta ambos paradigmas podrían presentar una cercanía o coherencia que podría entenderse como un punto de inclusión o cohesión.

Sin embargo, la evidencia de sus diferencias ontológicas dificulta el poder hablar de una integración funcional y pragmática de ambas visiones. (Esto es correcto, aunque en algunas organizaciones se desarrollen procesos y tareas de tipo taylorista)

Pese a ello, a modo personal me inclino por establecer un puente de dialogo entre ambas visiones, ya sea por que tal como se señala en el texto muchas veces por propósitos didácticos y pedagógicos los teóricos presentan estos enfoques desde una arista confrontacional, de manera de ver gracias a sus diferencias sus principales características, sin embargo ello no significa que sean excluyentes entre si.

Ahondando un poco más en mis apreciaciones considero que ambos modelos poseen supuestos teóricos interesantes y útiles, el aplicar el método científico en la organización del trabajo creo que puede resulta muy provechoso si a ello le adscribimos una cosmovisión y axiología acorde al paradigma de las organizaciones inteligentes que aprenden, es decir sin negar las relaciones humanas y los procesos internos de diverso índole que se dan en ello. Si hacemos un poco de benchmarking podemos ver que un enfoque ecléctico ha sido una solución efectiva y eficaz en dilemas como la eficacia de una psicoterapia desde componentes psicoanalíticos, conductuales, humanistas, cognocitivistas o gestalticos. Nos cabria preguntarnos entonces ¿podemos ser eclécticos en este caso? Yo creo que si.


A modo de conclusión podemos decir que es de vital importancia el conocer la evolución de las administraciones empresariales, el profundizar en su origen y visión nos hace darnos cuenta de los circular que resulta a veces o casi siempre el conocimiento y sus aplicaciones, siempre impactando en diversos ámbitos y generando variadas consecuencias, las cuales si solo se abordan desde lo fenomenológico pueden provocarnos una ceguera e incomprensión de la estructura y epistemología que la subyace.

"SOODLE" La unión de Second life y Moodle: ¿E-learning 3.0 O 3D o simplemente un nuevo producto de la evolución de la web social:

Esta presentación expone de manera gráfica un tema que promete un gran desarrollo en el ambito del aprendizaje asistido por ordenador

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Ponencias Realizadas

El Paradigma de las organizaciones que aprenden: "Aprendizaje organización y Gestión del conocimiento" Ponencia realizada para el Encuentro de coordinadores del programa FFAD del Ministerio de Salud de Chile el 16 de Octubre de 2008, Centro de Extención de la Pontificia Universidad Católica de Chile

El Paradigma De Las Organizaciones Que Aprenden 2

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Presentación del Modelo ROI

La metododología ROI, es una de las herramientas más utilizadas para la medición del impacto de programas (en este caso de formación), aqui presento algunas exposiciones que he realizado sobre este tema.


"Evaluación del impacto de la capacitación y programas de recursos humanos con el modelo ROI"
Encuentro de coordinadores del programa FFAD del Ministerio de Salud de Chile.
17 de Julio de 2008, Centro de Extención de la Pontificia Universidad Católica de Chile

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Modelo ROI: Una herramienta para la evaluación de la capacitación
Encuentro coordinadores FFAD Abril 2008

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Presentación del Modelo ROI (Encuentro Coordinadores EPS)

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"El paradigma de las organizaciones que aprenden"
Encuentro Coordinadores EPS Junio 2008 Centro de Extención Pontificia Universidad Católica de Chile

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Video sobre la gestión del conocimiento

La gestión del conocimiento es un tema del que se ha venido hablando fuertemente en los últimos años, para nadie es desconocido la importancia de transformar la inmensa información que habitualmente nos llega y convertirla en conocimiento, sin embargo no basta con la mera transformación o codificación de la información, debe existir un procesamiento, asimilación e interiorización de la información. Debemos entender que el próximo paso en nuestra sociedad debe basarse en la tecnología de la información y la comunicación pero debe incluir ademas el conocimiento, y que para que esto ocurra debe existir un procesamiento cognitivo de la información, por lo cual debe existir aprendizaje, tanto en su nivel individual como organizacional.
El siguiente vídeo nos presenta un descripción de la evolución de la gestión del conocimiento.

Diseño de una estrategia de e-learning 2.0

La irrupción de la web 2.0 ha marcado un antes y un después en la forma en que los cibernautas nos relacionamos por Internet. De usuarios pasivos hemos pasado a ser activos co-constructores de la información y nuestro conocimiento. Aquellos que nos dedicamos al e-learning no podemos obviar esta revolución, así es como en el Centro de educación a distancia de la Pontificia Universidad Católica de Chile, hemos poco a poco ido investigando y adentrándonos en este nuevo escenario y una estrategia eficaz en este paradigma de la sociedad de la información es el benchmarking dentro de un contexto de buenas practicas. Este es el caso de esta ponencia de David Delgado de la universidad de Palmas de Gran Canarias que nos ha sido de gran utilidad y que adcribiendo al paradigma de la sociedad de conocimiento comparto

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Entrevista a Jordi Adell sobre la Web 2.0

Jordi Adell es profesor del Departamento de Educación de la Universitat Jaume I de Castellón, es considerado como uno de los pioneros en la era Internet en España. Participó en la creación del primer servidor web del país y más tarde en el del buscador Dónde fue Impulsor de la plataforma Moodle y defensor de la utilización de entornos virtuales de enseñanza/aprendizaje constructivistas y el uso de software social para la creación de comunidades de aprendizaje en la formación presencial.

En esta entrevista habla de lo que se viene en al ámbito de la educación con la irrupción de la web 2.0






Los seis sombreros para pensar

Esta presentación es bastante ilustrativa sobre la metodología de los seis sombreros para pensar de Edward de Bono, experto a nivel mundial en el ámbito de la creatividad y el pensamiento lateral.

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Las comunidades de aprendizaje

Que el conocimiento es el elemento más valioso de una institución no es un planteamiento nuevo, autores como Connolly y Thorn postulan que el conocimiento es un bien publico del que cualquier individuo integrante de una institución puede beneficiarse, independiente de su contribución personal. Es por ello que actualmente cada vez son más las empresas que buscan nuevas plataformas para el intercambio de conocimientos, tal como señalan Mandl, Winkler y Schnurer: “todo parece indicar que las formas tradicionales de intercambio de conocimientos no son suficientes para satisfacer la demanda de la sociedad del conocimiento” , lo cual hace necesario el poder implementar nuevas formas de compartir y gestionar el conocimiento.

En este escenario emergen las comunidades orientadas al intercambio de información. Por ello quizás como primer punto debemos preguntarnos ¿Qué es lo que caracteriza a una comunidad? Como respuesta a esta interrogante podemos decir que objetivo prioritario de las comunidades es el proceso del intercambio de conocimientos, en base a ello podemos mencionar los otros propósitos de una comunidad son:

• Negociar los objetivos:
• Negociar y compartir el conocimiento:
• Incremento del conocimiento individual y colectivo
• Aprender de los errores y de la experiencia

A nivel general podemos mencionar que en una comunidad de aprendizaje se practica una determinada cultura de aprendizaje en la que se apoya activamente la diversidad de experiencias de los participantes. Es tan importante el proceso de aprendizaje individual como el proceso de aprendizaje colectivo, a través del cual se adquieren permanentemente conocimientos y habilidades. Si la comunidad tiene que tratar un problema, éste se puede solucionar conjuntamente en base a las experiencias de los participantes y el conocimiento colectivo de la comunidad.
Las comunidades de aprendizaje se caracterizan por los siguientes aspectos:

• Apoyo: los miembros de una comunidad de aprendizaje reciben apoyo
directo e instrucciones (por ejemplo, planteamiento de tareas) por parte de
un profesor, moderador o encargado de la administración de ella.

• Desarrollo de objetivos: los objetivos de una comunidad de aprendizaje
son el resultado de una negociación entre los componentes de la
comunidad ( moderador y participantes)

• Comprensión profunda: los alumnos tienen la oportunidad de comprender en toda su profundidad los contenidos.
Además de estas características es importante comprender la importancia de las
comunidades de aprendizaje como espacio formal e informal de comunicación, que a medida que se va desarrollando y “madurando” como comunidad permite un intercambio emergente de conocimiento, el cual bien gestionado puede ser de gran utilidad a nivel particular para cada miembro de la comunidad (de ahí la importancia de los moderadores) y a nivel macro para toda la organización (por ello es fundamental los criterios de presentación, estructuración, recolección y análisis de la información) . Es por ello que entre los principales argumentos que podemos mencionar para justificar su inserción en una institución están los siguientes principios:

1. Problemas similares en diferentes lugares: Los funcionarios en diferentes lugares se enfrentan a los mismos problemas. Pero en la mayoría de los casos ellos no saben nada el uno del otro. Y por ello es importante crear estructuras y procesos que permitan establecer un contacto entre los funcionarios a fin de incentivar un intercambio de conocimientos.

2. Difusión del conocimiento: Los funcionarios que han trabajado durante
años en una institución han acumulado un enorme tesoro en experiencia y a veces son auténticos expertos en un tema o tarea. Y si es posible cuando ese funcionario se jubile, se ha de intentar que no se pierda todo este conocimiento. Además, los funcionarios recién contratados han de sacar provecho del conocimiento que posee el funcionario “más veterano”.
Por ello se hace evidente el establecer un vínculo de unión entre las personas que disponen de conocimientos y las que no disponen de conocimientos y crear las estructuras necesarias que permitan conservar en la empresa los conocimientos que les ha dado la experiencia a los empleados.

3. Sinergias a través del intercambio de experiencias: A veces suele ocurrir que un diálogo directo entre personas produce una sinergia que no se le había ocurrido a nadie hasta ahora. Muy pocas veces se pueden planificar las sinergias en una mesa de trabajo, ya que las sinergias se producen durante el proceso de intercambio entre personas que trabajan en temas afines.

4. Compartir el conocimiento y la necesidad básica del hombre de vivir en comunidad: El hombre por naturaleza siente deseos de compartir su conocimiento. Quién no conoce la sensación tan gratificante de hacer partícipe a los otros de las propias experiencias. Pero sólo cuando cada interlocutor tiene la sensación de dar y recibir simultáneamente, es cuando surge un intercambio de conocimiento auténtico y dinámico.

A continuaciòn el video de presentación de la Comunidad de Aprendizaje del Sector Público de Salud que hemos diseñado en conjunto al Departamento de formación y capacitación del Ministerio de Salud de Chile en el Centro de Educación a Distancia de la Pontificia Universidad Católica de Chile (Teleduc)

La Psicopedagogía Laboral: Un nuevo campo de acción o la conquista de un espacio laboral.

Navegando por Internet he encontrado un libro con un título sugerente: “Introducción a la psicopedagogía laboral” de Sara D´Anna y Liliana Hernández. Personalmente no he tenido el privilegio de leer este libro, sin embargo su titulo ya me cautiva y es que soy un convencido que la psicopedagogía como disciplina tiene mucho que aportar al ámbito del aprendizaje de los adultos y su relación con entornos laborales, organizacionales

El libro de las autoras argentinas (en el vecino país es común hablar de psicopedagogía laboral) se sintetizan sus experiencias y reflexiones sobre la aplicación de la psicopedagogía en el ámbito de las organizaciones empresariales, dando lugar a la construcción de los que ellas han llamado psicopedagogía laboral. Esta temática plantea nuevos interrogantes y expectativas acerca de la gestión del psicopedagogo en el aprendizaje del trabajo y sus dificultades. Tal como se señala en la pagina que promociona le libro “Es un aporte pionero a estas aperturas”.

Más información en :

http://www.aprendizajehoy.com.ar/libreria/psplab.htm

La sociedad del conocimiento

VIDEO SOBRE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

Dicen por ahí que un buen vídeo dice más que mil palabras. Es este caso creo que sucede aquello. Este es un vídeo muy interesante sobre la sociedad del conocimiento que he conocido gracias a David Delgado, Desarrollador de sistemas de aprendizaje y comunidades virtuales del Centro de innovación para la sociedad de la información de la Universidad de Palmas de gran Canaria, quies es un gran precursor de web social y la sociedad del conocimiento