Hace un tiempo atrás, cuando recién cree este blog subí un artículo que titule: “La Psicopedagogía Laboral: Un nuevo campo de acción o la conquista de un espacio laboral”, en el, básicamente mencionaba un libro aparecido en Argentina en el cual se daba un marco introductorio acerca de lo que implica o implicaría un desarrollo profesional vinculado al ámbito de la psicopedagogía laboral, hoy luego de mucho tiempo de ese primer artículo y con un camino recorrido a nivel profesional desde ese paradigma, me he decidido a escribir su segunda parte (si se puede llamar este post así) debido a por una parte la cantidad de comentarios que recibí tanto en mi blog como en mi correo y últimamente el interés de estudiantes de pregrado de mi país en el contexto de sus trabajos de tesis. Y es que si bien a nivel formal (si podemos hablar de una formalidad académica como marco regulatorio y no epistemológica) no existe en Chile tal especialidad (porque ninguna institución de educación superior la ha creado) cada día compruebo la validez, necesidad y por cierto existencia del quehacer psicopedagógico en los espacios laborales.
Es innegable que el mundo de la educación de adultos ha cambiado considerablemente en las últimas décadas. Hasta hace poco tiempo esta modalidad de enseñanza se centraba fundamentalmente en aquellas personas que no habían tenido la posibilidad de acceder al sistema escolar y que, por lo tanto, necesitaban una oportunidad de aprendizaje que atendiera sus necesidades educativas básicas, es decir, hablábamos de educación compensatoria. Sin embargo, ya en 1930 el economista británico John Maynard Keynes predecía que los avances tecnológicos se desarrollarían a tal velocidad que superarían nuestra capacidad de atender las nuevas necesidades de la sociedad. Así en 1960 Peter Drucker pronosticó la emergencia de una nueva capa social de trabajadores de conocimiento (P.F. Drucker 1959) y la tendencia hacia una sociedad de conocimiento (Drucker 1969). Este tipo de sociedad está caracterizada por una estructura económica y social, en la que el conocimiento ha substituido al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad, crecimiento y desigualdades sociales. En este escenario esta nueva sociedad del conocimiento”, exigiría una adaptación continua de nuestras competencias.
Si miramos el mundo, y particularmente el Chile de hoy, es indudable que los anuncios de Keynes y Drucker están plenamente vigentes. Si nos centramos sólo en los aspectos laborales, podemos darnos cuenta de que ya no basta con haber aprendido un oficio o haber adquirido una profesión, sino que se exige un perfeccionamiento y una actualización permanente de los conocimientos. Todo ello en un contexto que tiene como eje los procesos de aprendizaje en adultos, es decir no es pedagogía, es andragogia.
Podemos señalar que la andragogía es una disciplina que estudia la planificación, aplicación y evaluación de intervenciones educativas con adultos, las cuales se insertan en un contexto psicosocial diferente al del educando escolar, a la vez que se relacionan con una formación permanente para la vida. Por ello, su modelo responde ampliamente a los requerimientos de la formación continua, la cual se entiende como todas “aquellas formas de enseñanza o formación seguidas por las personas que han dejado la educación formal a un nivel tal, que están ejerciendo una profesión o que han asumido responsabilidades de adulto en una sociedad dada” (UNESCO, 1993). Hoy en día la andragogía ha evolucionado junto con otras ciencias humanistas como la psicología, por lo que podemos observar influencias de los enfoques constructivistas y cognitivistas del aprendizaje (y actualmente el conectivista, ligado al aprendizaje en red en una sociedad del conocimiento).
Bajo todo este contexto, se hace necesaria una comprensión y apoyo desde una perspectiva psicopedagógica de los procesos de aprendizaje de los aprendices adultos, ya sea desde un plano de la educación formal (aquella que se realiza en las instituciones escolares y que se inscribe, por lo tanto, en lo que se ha denominado “cultura escolar”. Se trata de la educación tradicional, la que se desarrolla en escuelas, universidades y otras instituciones dedicadas a la formación), como también en instancias de educación no formal (aquella que se realiza en ámbitos no formales, es decir, fuera de las instituciones escolares. En este sentido, es una educación que se sustrae a los condicionamientos de la cultura escolar histórica y tradicional) y por ultimo en contextos de educación informal (aquella que se produce por el mero hecho de vivir en un determinado contexto social. Se basa en el hecho que todas las experiencias sociales, laborales y vitales generan aprendizajes, aunque no existan maestros explícitos ni contenidos orientados a la enseñanza).
Si miramos un poco las políticas de capacitación corporativas al interior de las organizaciones en Chile, podemos apreciar que poco a poco estas han indo evolucionando desde la simple emulación de modelos formativos basados en sistemas formales e informales de de educación a buscar intencionar de manera estratégica procesos de gestión del conocimiento e inteligencia colectiva, pues han entendido la importancia del conocimiento que circula en ellas y que debiera ser socializado y compartido (Nonaka y Takeushi ), pero para ello es necesario pasar del conocimiento al aprendizaje y quien mejor que un profesional con una formación psicopedagógica para ser un aporte en ello. A finales del siglo pasado, Peter Senge (1995) en su libro La quinta disciplina señalaba que las organizaciones no son las que aprenden, sino que son las personas que la componen las que realizan este proceso, el cual, al ser incorporado en la praxis y socializado en la organización, genera las bases de una entidad que aprende, el comprender la importancia de este tipo de aprendizaje nos permite entender en un contexto actual la trascendencia de la irrupción de la web 2.0 o web social, la cual se caracteriza por el aprendizaje en red y que puede ser construida por miles de individuos en diversos lugares y en distintos momentos, por ello en el ámbito del aprendizaje organizacional ya no solo hablamos de la importancia del conocimiento, también es fundamental generar ecologías de aprendizaje y comprender e integrar nuevos paradigmas pedagógicos como el Conectivismo de George Siemens, por ello en el ámbito de la capacitación corporativa estamos frente a un nuevo escenario en el que se hace necesario buscar nuevas alternativas de enseñanza que sean capaces de satisfacer las necesidades particulares de los estudiantes adultos, atendiendo sus características, el entorno en el que se desenvuelven y sus estilos de aprendizaje.
En este sentido toma especial importancia reconocer a los adultos como un tipo especial de estudiante, con necesidades específicas (y por cierto especiales) de formación, capacitación y actualización constante, y con características particulares derivadas de su condición de tal (ser adulto). Desde esta perspectiva se requiere una intervención profesional que este destinada a por una parte comprender las necesidades de aprendizaje de los trabajadores de una organización (DNC) y abordar desde una perspectiva metodológica y epistemológica el diseño y desarrollo de programas de formación atingente a estas las necesidades, esta labor requiere el atender las problemáticas ligadas al aprendizaje del adulto y el mundo del trabajo, a la capacitación para el trabajo, sus técnicas, el asesoramiento ocupacional y orientación laboral; las organizaciones, su cultura, valores, misión y visión y es que en líneas generales, los procesos de capacitación, generalmente van asociados a procesos de cambio en las empresas y, por lo tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica entonces, la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales y organizacionales, pues para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos y conductas, promover nuevas competencias y en esto juega (o podría jugar) un rol fundamental el Psicopedagogo laboral en cuanto al desarrollo estratégico de un plan de capacitación y los múltiples procesos que ello conlleva , como también en la instrumentación de un conjunto de procedimientos para operar la realidad del aprendizaje ya sea a nivel individual, grupal y organizacional.
Bibliografía
Adam, F. (1987). Andragogía y docencia universitaria. Caracas: Federación Interamericana de Educación de Adultos (FIDEA).
Alcalá, Adolfo (1995). Observación y comentarios más importantes en torno a los Fundamentos Legales y otros documentos relevantes de la Educación de Adultos.
Honey P, Mumford A. (1992). The Manual of Learning Styles. Berkshire: Honey, Ardingly House.
Knowles, M. S. (2001). Andragogía. El Aprendizaje de los Adultos. México: Oxford. University Press
Lenz, J. (2008). ¿Cómo aprenden los adultos en contextos corporativos?: conocimientos esenciales para el diseño, planificación e implementación de la capacitación en la empresa. Material curso experto universitario en capacitación corporativa. UTN, Argentina.
Senge, Peter (1995). La Quinta disciplina: las organizaciones que aprenden. Edit. McGraw–Hill.
