Blog de Luis Hernán Delgado Guerrero

Análisis pedagógico-didáctico de las competencias y necesidades de capacitación

2012-01-24T22:52:00.000-03:00

Un factor importante a la hora de detectar necesidades de capacitación tiene que ver con poder identificar aquel rendimiento deficiente, brecha dificulta o falta de formación que está afectando el rendimiento esperado para un determinado cargo o función. En este contexto es importante el considerar no solo factores fenomenológicos vinculados a la conducta de las personas, sino también incluir componentes más estructurales e integrales que tienen relación con sus procesos de aprendizaje, así es como un análisis pedagógico-didáctico de las competencias y necesidades de capacitación nos permitirá tener una visión más holística de estos componentes. Para realizar este análisis es necesario
Identificar las competencias poseídas por el personal afectado
Realizar una evaluación de contraste entre las competencias requeridas en la organización y las poseídas por el personal afectado. De aquí surgen las necesidades de capacitación existentes en el personal afectado.
Identificar los perfiles sociales, gnoseológicos y laborales de los capacitandos, así como de sus competencias básicas.
Identificar la valoración de las acciones de capacitación por parte de los destinatarios
Las herramientas para la recolección de datos en esta fase podrían ser las siguientes:
• Observación participante
• Observaciones de evaluación de desempeño
• Grupos de discusión (focus groups)
• Entrevistas
• Administración de cuestionarios de consulta
• Administración de encuestas
Algunas de las preguntas clave de los cuestionarios de consulta y encuestas podrían ser las siguientes:
¿Cuáles son las competencias del personal beneficiario de la capacitación?
¿Cuál es la brecha existente entre las competencias requeridas en la empresa y las competencias poseídas por el personal beneficiario?
¿Cuáles son los perfiles sociales, gnoseológicos y laborales de los beneficiarios?
¿Cuál es la valoración de las acciones de capacitación por parte de los beneficiarios (capacitandos)?

Del mismo modo, es importante considerar que los objetivos que formulemos para nuestro diagnóstico nos indicarán a qué actores de la organización tenemos que hacerles estas preguntas.

El conocimiento en la sociedad de la información

2012-01-24T22:37:00.002-03:00

En la actualidad es muy común escuchar que vivimos en “la sociedad de la información”, ciertamente no podemos negar el actual bombardeo comunicacional e informativo al cual estamos sometidos todo el día, pero realmente ¿que entendemos por sociedad de la información?
Desde una perspectiva histórica debemos señalar que la noción de sociedad del conocimiento fue utilizada por primera vez en 1969 por Peter Drucker quien pronosticaba un tipo de sociedad que se caracterizaría por una estructura económica y social, en la que el conocimiento substituiría al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad.
Ahora bien, desde una perspectiva funcional podemos señalar que la sociedad de la información es aquella en la cual las tecnologías que facilitan la creación, distribución y manipulación de la información juegan un papel importante en las actividades sociales, culturales y económicas; emerge así la implantación de las TIC s en la cotidianeidad de las relaciones sociales, culturales y económicas en el seno de una comunidad, y de forma más amplia, eliminando las barreras del espacio y el tiempo en ellas, facilitando una comunicación ubicua y asíncrona.
Este escenario ciertamente ofrece muchas posibilidades de desarrollo estratégico en el contexto organizacional, pues plantea el desafío de cómo poder aprovechar toda esta información que fluye día a día en la red.
Así es como teóricos de diversas disciplinas han coincidido en plantear la necesidad de poder “gestionar” la información y transformarla en conocimiento de utilidad, esto ha generado acuñar el concepto de gestión del conocimiento el cual tiene acepciones que van desde la administración y gestión inteligente de los sistemas informáticos hasta el aprovechamiento del conocimiento de los miembros de una organización en pro de generar una inteligencia colectiva.
Para que podamos entender el ámbito en el que se puede aplicar la Gestión del Conocimiento, primero debemos tener más o menos claro qué significa realmente términos como información o conocimiento, los cuales muchas veces empleamos en un contexto equivocado, asumiendo que son iguales o parecidos.
Sin entrar en una discusión académica le presentamos un modelo que define cuatro conceptos, los cuales nos servirán para clasificar los distintos estados de la información, específicamente hablamos del modelo de jerarquía DIKW (Dato-Información-Conocimiento-Sabiduría) que identifica de forma sencilla y clara cuales son los distintos estadios en los que se puede encontrar lo que comúnmente conocemos como “Información” y que veremos que es un término erróneos en algunas de las situaciones en las que lo empleamos.

Siguiendo este modelo podemos identificar los siguientes elementos:

Datos: Es una representación simbólica (numérica, alfabética, algorítmica, entre otros.), un atributo o característica de una entidad. Los datos describen hechos empíricos, sucesos y entidades. Los datos aisladamente pueden no contener información relevante. Sólo cuando un conjunto de datos se examina conjuntamente a la luz de un enfoque, hipótesis o teoría se puede apreciar la información contenida en dichos datos.

Información: Conjunto de noticias o datos que se dan sobre algo o alguien. Funciona como un medio por el que se trasmite el conocimiento. Sin embargo, su recepción no implica obligatoriamente un conocimiento.

Conocimiento: Hechos, o datos de información adquiridos por una persona a través de la experiencia o la educación, la comprensión teórica o práctica de un asunto u objeto de la realidad.

Sabiduría: Posesión de profundos conocimientos sobre determinadas materias, en donde la persona puede emitir juicios valorativos sobre un asunto determinado, por ello se entiende además a la sabiduría como la capacidad de pensar o juzgar con prudencia y equidad de acuerdo a los cánones de una sociedad determinada.

En conclusión podemos ver que la información puede ser pública o privada (es decir puede estar al alcance de todos o de sólo un grupo determinado) sin embargo el conocimiento es un proceso personal, ya que depende de cada individuo. Del mismo modo a nivel cognitivo para la transmisión de la información sólo se requiere un receptor; sin embargo la transmisión del conocimiento requiere un sujeto cognoscente para ser adquirido (en el conocimiento ya intervino la inteligencia desechando la información que no sirve para lo que busca el receptor)

“Caos, innovación, tecnología y aprendizaje”: cuando a veces vienen de la mano

2011-09-23T11:34:00.001-03:00

La efervescencia social que actualmente vivimos en Chile en pro de una demanda (absolutamente justificada) por el acceso equitativo a una educación de calidad que no implique al estudiante y/o su familia tener que endeudarse para toda la vida es ciertamente el contexto en el cual muchas instituciones educativas se encuentran ahora ante la disyuntiva de cerrar el semestre académico sin alumnos en sus aulas (y en muchos casos sin calificaciones) y las complejidades académicas, administrativas y económicas que ello conlleva. En este caótico e incierto escenario, algunos colegios y universidades han empezado a mirar en el uso de la TIC una solución (muchas veces de parche) a sus problemas de poder entregar a sus alumnos un espacio de aprendizaje que esté ajeno al ajetreo estudiantil (que implica paro de actividades y toma de planteles) y les permita como institución el generar un espacio virtual en el cual sus docentes puedan “entregar los contenidos” que no han podido ser “trasmitidos” a su alumnado; así en este horizonte complejo la figura de los LMS (Con Moodle a la cabeza) emerge como la solución tecnológica e innovadora para salir del paso.
Han sido meses complejos, manifestaciones, tomas de colegios, campus y una evidente merma económica, sin embargo a mi juicio parece que poco hemos aprendido de ello, a estas alturas polarizar el conflicto estudiantil en lucro o no lucro parece una visión muy simplista (que no entraré a profundizar ya que no es el propósito de este post) del mismo modo, y después de más de 10 años de políticas e iniciativas de integración de la informática educativa en el sistema escolar, considerar que basta con subir contenidos a una plataforma para “salvar el año” me resulta penoso (no es que esté en desacuerdo con la estrategia) comprendo el contexto y valoro la medida, pero creo que esta podría ser una preciosa oportunidad para ver de una vez por todas en el uso de las TIC (en general) un poderoso complemento educativo que necesita ser aplicado con metodología y por ende ser comprendido e investigado pues es precisamente el contexto en el cual se está generando cada vez mayor aprendizaje en red y significativo en una sociedad del conocimiento.
Si me preguntan si es posible utilizar un LMS en esta contingencia, mi respuesta es afirmativa, pero soy cauto en su desenlace, no porque no sea un convencido de sus potencialidades, pero como dije al inicio, el comienzo de este conflicto surge también por una mayor demanda de calidad educativa y este mejoramiento de la calidad necesita que en ello se integren las TIC, no como una simple herramienta (desde el tradicional paradigma de la informática educativa) sino comprendiendo que su uso en todos los ámbitos del ser humano ha modificado la forma en que nos conectamos, comunicamos, aprendemos y gestionamos el conocimiento (y ello va más allá de Moodle) se ha abierto una brecha entre los nativos digitales que aprenden y los inmigrantes digitales que enseñamos, hoy más que nunca el conocimiento es volátil, conocer está dejando de ser sólo poder y se está transformado en construir y compartir, estamos frente a una nueva sociedad (del conocimiento) y las competencias para este nuevo escenario son digitales (e-competencias) entonces cómo podemos pensar que basta con emplear una plataforma que emula un sistema de enseñanza del siglo pasado, es necesario cambiar mucho más, innovar, pero de manera disruptiva (como diría Curtis Johnson) nuestra practica docente debe cambiar, no basta con entregar contenidos (o depositarlos en plataformas) debemos comprender que ya no somos los únicos depositarios del saber, debemos asumir nuestro “nuevo e interesante papel de mentores experimentados y acompañantes metodológicos, más preocupados en enseñarles a gestionar y completar el conocimiento disponible y a desarrollar su capacidad crítica que en enseñarles a memorizar unos conocimientos como si fueran una verdad única”. (Como escribió notablemente Imma Tubella Rectora de la UOC en una columna del diario El País, de España)
Ojala el conflicto termine luego, se llegue a buen puerto y las plataformas permitan su cometido, pero ojala no nos olvidemos de esta lección y dejemos de lado el uso de las TIC nuevamente, sino que ahora y en conciencia empezamos realmente a investigar el usos de las TIC para innovar en educación, pues rara vez se dan estas oportunidades en que caos, innovación, tecnología y aprendizaje vengan de la mano .

Evolución de la Web 1.0 a la Web 3.0

2011-08-02T12:31:00.001-04:00

En general, se asocia la Web 3.0 a una nueva etapa destinada a añadir significado a la web, y por tal motivo se acuerda con Tim Berners-Lee, el creador de la World Wide Web, en llamarla Web Semántica. El siguiente video muestra de manera muy clara la evolución desde la tradicional Web 1.0 hacia la web 2.0 y el paso a este web semantica.

Que es un PLE y su vinculación con Elgg (Sencilla presentación con Glogster EDU

2011-07-26T09:25:00.000-04:00

Es increíble como uno va por esta travesía del aprender conociendo y conectado personas, ideas, conceptos, herramientas y demases, en ese contexto es que descubrí Glogster EDU y lo aproveche para desarrollar la siguiente presentación que comparto sobre que es un PLE y su posible vinculación a Elgg. Más allá de esta exposición es innegable la utilidad pedagógica de esta herramienta para los docentes.

Curso Trabajadores del Conocimiento (Basado en el paradigma Conectivista)

2011-07-13T22:49:00.001-04:00

Los postulados conectivistas señalan que el aprendizaje es un proceso que ocurre dentro de una amplia gama de ambientes que no están necesariamente bajo el control del individuo. Es por esto que el conocimiento (entendido como conocimiento aplicable) puede residir fuera del ser humano. Siguiendo estos preceptos diseñe y desarrolle este curso llamado “Trabajadores del conocimiento” en el contexto de mi labor de consultor del Sistema de Aprendizaje a Distancia del Sector Publico de Salud del Ministerio de Salud de Chile (SIAD-SPS).
Más que un curso es una invitación a navegar por esta travesía del conocimiento que hemos desarrollado y que se adscribe a un modelo paradigmático tipo conectivista. Este curso no está alojado en un LMS y solamente se estructura en Prezi y se conecta con otras herramientas de la web 2.0, derribando el mito que el desarrollo de programas de formación con TICs tienen costos elevados

Trabajadores del conocimiento on Prezi

Tom Wujer: Construye una torre, construye un equipo

2011-06-20T12:19:00.001-04:00

Aquí les dejo un interesante video de Tom Wujer sobre cómo se construye un equipo y como un ejercicio tan simple como el que él describe puede arrojar datos muy interesantes al respecto.

Ecosistemas de aprendizaje y tecnologías sociales por Juan Freire

2011-06-13T22:00:00.001-04:00

Interesante video de Juan Freire en TEDxUIMP. En el que habla sobre el cambio que deben generar las instituciones educativas hacia desarrollo de tecnologías sociales para construir ecosistemas de aprendizaje. Cuanto de esto nos estamos planteando aquí en Chile es la interrogante que uno debería preguntarse, como señala Freire las universidades pese a ser tecnológicas siguen siendo analógicas, bueno sin más preámbulo los dejo con esta interesante exposición

El aprendizaje significativo en la enseñanza de adultos en contextos académicos y organizacionales

2011-06-09T11:50:00.001-04:00

En general las teorías constructivistas enfatizan la idea que aprender no es una tarea pasiva, sino eminentemente activa. Aprendemos haciendo e incorporando lo nuevo que vamos conociendo, a los esquemas que ya poseemos. Aquí vemos cuatro premisas básicas de este enfoque teórico:

1. El conocimiento no se transmite, sino que se construye.
2. El aprendizaje es significativo (tiene significado para un individuo) cuando consigue conectar las ideas y esquemas de conocimiento que ya posee, con los nuevos contenidos que se presentan.
3. La información no es lo mismo que conocimiento, ya que conocer significa utilizar de una manera operativa y funcional los datos conseguidos.
4. El formador tiene un papel fundamental y crítico en modelar (“andamiar”, diría Bruner) la comprensión de los nuevos contenidos que se presentan, detectando a través del diálogo sus lagunas y presentándole la información a los alumnos, en un formato adecuado a su actual nivel de conocimientos.

Este enfoque teórico sustenta una didáctica que ese orienta entonces a:

• Presentar y organizar los contenidos del aprendizaje en un modelo de instrucción problematizadora.
• Promover las instancias pedagógico-didácticas, de tal manera que los datos e informaciones les lleguen siempre a los alumnos después de una problematización.
• Enfatizar la necesidad de proporcionar un marco contextual de ideas en el que se pueda incorporar el nuevo conocimiento.
• Promover el espíritu de búsqueda e investigación de los adultos.

También, la estructuración de los contenidos de forma relacionadas y con una complejidad creciente puede facilitar un aprendizaje significativo.
Otra estrategia consiste en acompaña con ayudas visuales a los contenidos, tales como mapas conceptuales, mapas de competencias, diagramas, gráficos, imágenes, animaciones, etc.

¿Qué formas de enseñanza ayudan mejor al aprendizaje significativo?

Educadores como Rousseau, Pestalozzi, Froebel, Dewey y Freire, hace tiempo señalaron que la enseñanza más eficiente es aquella que involucra activamente a los estudiantes en forma individual o en grupo, la que trata de mostrar más las interconexiones entre las áreas de conocimiento que sus límites demarcatorios y al mismo tiempo la que trata de establecer conexiones entre lo que se aprende, lo que ya se sabe y el mundo real.

Desde esta perspectiva podríamos señalar una serie de principios que manejados prudentemente, facilitarían formas de enseñanza orientados a aprendizajes significativos y a una evaluación al servicio de esos aprendizajes. Veámoslo en forma gráfica:

Según la figura anterior, el aprendizaje significativo de los adultos dependerá de que:

Nuestra enseñanza sea coherente: Paulo Freire sostenía que la búsqueda de la coherencia entre lo que se declama y lo que concretamente se realiza es una de las principales virtudes del educador y la educadora.
Si asumimos un enfoque formativo constructivista, luego no podemos impedir, con nuestros actos, que los adultos se movilicen en forma autónoma en la búsqueda del saber y los conocimientos. Por el contrario, debemos mantener la coherencia, promoviendo, en todo momento, a partir de nuestras estrategias y métodos de enseñanza aprendizaje, su autonomía.

Conectemos el conocimiento a lo que los alumnos ya saben: Los formadores y formadoras experimentados saben que la mejor forma de motivar a sus alumnos, y sobre todo si son adultos, es vincular los temas que desarrollan en sus clases con las cuestiones que les interesan.
Por supuesto que esto no quiere decir que debamos “reducir” nuestras enseñanzas sólo a lo que les interesa a los adultos, sino “vincular didácticamente” los temas con sus intereses. Paulo Freire hablaba de la importancia de “partir desde” los conocimientos y saberes de los educandos, pero no para quedarse en ellos revoloteando como las mariposas en torno de la luz, sino para superarlos. Esta estrategia cumple con tres premisas fundamentales de una enseñanza realmente motivadora y crítica:

1. Respetar la cultura propia de los educandos, permitiéndoles así afirmar su sentido de la identidad, elemento este último fundamental en los procesos educativos realmente críticos
2. Lograr un punto metodológico y motivacional de arranque, evitando “extrañar” a nuestros estudiantes con temas y contenidos desconocidos para ellos y, por lo tanto, desvinculados de sus intereses concretos.
3. Conseguir que los estudiantes alcancen conocimientos elaborados, referidos a la cultura organizacional y a su sociedad, para promover en ellos actitudes críticas y autonomía de pensamiento
www.ldconsultores.cl

Las TICs como soporte para las necesidades y proyectos de cambio en las organizaciones

2011-06-04T18:21:00.001-04:00

Los proyectos de cambio, lejos de ser una moda, son hoy una necesidad en las organizaciones, de hecho aquellas que no sean capaces de seguir la evolución de los cambios, quedarán irremediablemente a la zaga y, finalmente, desaparecerán.
Poco a poco las organizaciones han comprendido que la tecnología más un problema es una solución. Y esto no solo porque contribuyan a aumentar la competitividad y la eficiencia de las organizaciones, sino porque obliga a las empresas a incorporar las novedades tecnológicas para no perder posiciones frente a la competencia, así como para responder a las crecientes exigencias del entorno. Ejemplo de ello podría ser una empresa comercial que lanza su sitio de comercio electrónico (ecommerce), adelantándose a su competencia que todavía están deliberando si hacerlo o no. En líneas generales la literatura señala tres aspectos de la competitividad de las empresas en los que interviene decisivamente la tecnología de la información:

1. Los modelos operativos
2. La gestión de desempeño y la administración de los RR.HH.
3. La gestión del conocimiento
En relación al primero, la reformulación y reingeniería de los modelos operativos está reconvirtiendo aceleradamente el ámbito de las transacciones financieras y económicas. En la actualidad este tipo de transacciones están gobernadas por los sistemas informáticos, lo que les ha permitido avances extraordinarios en los niveles de eficiencia.
En cuanto a la “gestión del desempeño” del personal y la “administración de los RR.HH.” de las empresa también han sido mejoradas por los sistemas informáticos. Hoy existen innumerables programas de software que simplifican y optimizan enormemente la eficiencia de estas operaciones.
Finalmente y en cuanto a la gestión del conocimiento (tema que me interesa desarrollar en mayor profundidad) en la actualidad es un saber generalizado en el ámbito del Management, que el conocimiento se ha convertido en un insumo crítico para la optimización de la productividad y competitividad de las empresas. Los nuevos programas informáticos permiten operar el conocimiento en las dos dimensiones básicas del negocio: la externa y la interna. En lo externo, posibilitan el procesamiento de la información para comprender, predecir y proyectar el comportamiento de los clientes. Y en lo interno, permiten procesar, utilizar y compartir, con mucha mayor rapidez y eficiencia, tanto la información que se produce cuanto la que está latente en la compañía.
Actualmente, en el ámbito de las nuevas tecnologías de la información y comunicación se mencionan estos proyectos específicos:
• ERP (Enterprise Resource Planning): Se trata de la implementación de proyectos de sistemas basados en la gestión informática que permiten optimizar la integración transaccional e informacional de las diferentes áreas que conforman la cadena de valor (value chain) de la empresa. Estamos hablando de los sectores operacionales, como abastecimiento, producción, manufactura, ventas entre otros y los sectores de soporte, como administración, finanzas, recurso humanos, etc.

• SCP (Supply Chain Management): Son proyectos basados en la implementación de modelos que contribuyen a integrar la cadena logística de la compañía con sus proveedores de productos y servicios. Mediante estos sistemas se busca optimizar la operatividad del abastecimiento según los requerimientos de la demanda y los niveles de respuesta de la fuerza de trabajo disponible, con la idea de reducir la incidencia de los cargos financieros. La vinculación que se da en los hipermercados, entre sus sistemas de ventas y los de abastecimiento de sus proveedores, nos proporciona un ejemplo de estos modelos.

• CRM (Customer Relationnship Management): Estos también son modelos basados en una programación informática, que tienen por objetivo “optimizar la relación de la empresa con sus clientes”. Los CRM cubren por un lado la atención de los requerimientos y reclamos de los clientes y por otro la optimización de los procesos de ventas y campañas de marketing.

• BI (Business Intelligence): Aquí se trata de la implementación de proyectos a partir de explotar la información contenida en las bases de datos. Mediante este recurso se busca optimizar el proceso de toma de decisiones para una cada vez mejor interrelación de la compañía con sus clientes. Un ejemplo de esto, son las técnicas de predicción como el datamining.

• e-Commerce: implementación de canales de ventas de productos y servicios en Internet.

• e-Procuremet: implementación de proyectos para la reducción de los costos administrativos de compras.

• E-Learning: implementación de proyectos de cambio organizacional y capacitación a través de la nueva modalidad de formación y gestión del conocimiento. Actualmente el uso de las TIC ha permitido en los procesos formativos superar las barreras de tiempo y espacio, la cobertura de grandes poblaciones es una realidad gracias al e-learning y las comunidades de aprendizaje, la multimedia ha permitido potenciar la didáctica en los procesos de enseñanza, de esta forma hoy en día las organizaciones se enfrentan a nuevos desafíos, vivimos en una época de contantes cambios y de una vorágine informativa, estamos en un mundo globalizado e interconectado, las redes sociales abarcan las diversas actividades del ser humano y la cantidad de información que circula alrededor de nosotros supera nuestra capacidad de retención y comprensión .Sin embargo, este desarrollo fenomenológicamente tecnológico es en su estructura una revolución conceptual y epistemológica cuya mínima expresión se puede reducir y definir en un círculo virtuoso de aprendizaje compuesto de: personas compartiendo información, gestionando su conocimiento y socializando lo aprendido. Estamos frente a una nueva época denominada “sociedad del conocimiento” la cual se caracteriza por tener un ritmo vertiginoso, el conocimiento ha tenido un crecimiento exponencial, se renueva a tasas cada vez más cortas y en este escenario el uso de la tecnología para fomentar el aprendizaje de los miembros de una organización más que una necesidad es una ventaja competitiva.

En conclusión, en la sociedad del conocimiento las TIC aparecen como un disparador muy significativo de diferentes proyectos. La evolución de la tecnología no nos da tregua, ya que continuamente está generando nuevas opciones, que se convierten en oportunidades para las empresas que saben capitalizarlas y en serios problemas para las que no proceden a actualizarse.

El cambio de paradigma

2011-05-25T19:44:00.000-04:00

A propósito del curso que dicto sobre facilitación de la adquisición de competencias, para docentes de DOUC UC, he subido este video muy interesante sobre las reflexiones de Sir Ken Robinson sobre los procesos educativos actuales y la urgente necesidad de un cambio de paradigma.

El ROI de un LMS

2011-05-23T23:46:00.001-04:00

Hace un par de días conversaba con un grupo de personas sobre la eficacia de la implementación de soluciones tecnológicas en los procesos de aprendizaje, discutíamos específicamente acerca de las potencialidades que en la actualidad nos ofrecen algunas plataformas de código abierto para la formación, ya sea que estén específicamente diseñadas para ello, como es el caso de Moodle,, Dockeos o Gnoss, o que su finalidad sea más tipo social como Mahara o Elgg, (se me venían a la cabeza un par de ideas que se me ocurrieron mientras asistía a la primera versión del Elgg Camp Santiago) el asunto en el que coincidíamos era que era innegable que la utilización de LMS o Learning Management System (LMS) ayudaría a una organización a reducir costos operativos de capacitación y probablemente mejorará los beneficios en cuanto a variables de tipo conectiva, socialización del conocimiento, sinergia laboral, difusión de los programas etc., pero más allá de estos planteamientos archirrepetidos por los devotos de este tipo de aplicaciones ¿cómo demostrar el retorno sobre la inversión (ROI) a una dirección ejecutiva? Como respuesta a esta interrogante uno de los participantes a esta reunión señalo una dirección Web de la compañía Estadounidense Reliant (http://reliantlive.com ) en la cual aparece un artículo llamado: How do you calculate the ROI on a Learning Management System (LMS)? En el cual se señalan los siguientes factores que avalan el retorno de la inversión de un sistema de aprendizaje basado en un LMS.

• Reducción de los costes de la gestión de programas de entrenamiento (por ejemplo, menor número de horas dedicadas a la formación de gestión)

• Disminución de los gastos de viaje con el e-learning y aulas virtuales

• El aumento de los ingresos debido al menor tiempo para adquirir una competencia (por ejemplo, un vendedor de productos profesionales si aprende más rápido a vender, más rápido empezará a vender y ello genera mayores utilidades)

• Mejorar el tiempo de salida al mercado de la formación de profesionales de ventas y socios

• Disminución de incidentes de soporte y los costos de empleados bien capacitados

• El aumento de los ingresos debido a la mayor satisfacción del cliente (por ejemplo, más rápido, mejor empleados formados ofrecer un mejor servicio al cliente)

• Reducción de los riesgos financieros y los costos de cumplimiento negligente de formación las actividades de regulación

• Disminución del volumen de negocios de los costos de los empleados, proporcionando una mejor formación y el desarrollo

Todos estos factores enunciados hacen innegable para cualquier directivo lo útil y estratégico de implementar un LMS dentro de sus políticas de capacitación, sin embargo estas “ventajas” son las mismas que se enunciaron hace más de 10 años cuando irrumpió con fuerza el e-learning (por lo menos a nivel conceptual) y salvo contadas excepciones, (por lo menos en Chile) no se aprecia un desarrollo y un impacto que haga que esta modalidad de formación haya generado un antes y un después en lo que a procesos formativos se refiere. Y es que en mi opinión no basta simplemente con asignarle a la tecnología cualidades mágicas de enseñanza (mucho ya hemos tenidos con magos y bufones que pretenden enseñar sobre estimulando nuestros sentidos con multimedia) y para ello buscamos emular los mismos paradigmas formativos actuales (del siglo XIX para el siglo XXI como diría Sir Ken Robinson) sino comprendemos o buscamos comprender el trasfondo conceptual, epistemológico , relacional, cultural, cognitivo y emocional que implica el desarrollo de aplicaciones tecnológicas con propósitos educativos, y es que en la actualidad hemos pasado de un modelo 1.0 a un 2.0 lo que implica un cambio tan grande como lo fue pasar de lo análogo a lo digital, ya aun así es para muchos inperceptivo, con el uso de los LMS sucede algo parecido, no basta elegir uno de código abierto o cerrado, es necesario comprender qué , cuándo y cómo queremos enseñar, hasta donde estamos dispuestos a abrir los espacios de aprendizaje, formal e informal (o invisible como por estos días no se cansa de replicar C Cobo), y es que el uso de un LMS trae muchas ventajas, pero mal entendido, mal aplicado, planificado e implementado puede convertirse en una verdadera pesadilla (he visto proyectos millonarios caerse por falta de cantidad e interés de los usuarios) ya que la plataforma no lo esto todo, están en primera fila las necesidades de formación (se identificaron y como se hizo) y los objetivos de impacto que nos propondremos solucionar con la formación , el levantamiento de los contenidos (lo mismo que la DNC) el diseño instruccional de los programas, el desarrollo de una interface acorde al publico objetivo y por cierto la evaluación de impacto del programa en relación a los objetivos propuestos desde el comienzo de este proyecto, recién ahí podremos hablar de si hubo o no un retorno sobre la inversión en base a un programa de formación implementado a través de un LMS, considerando también que un retorno no solo es una rentabilidad numérica, también lo son la rentabilidad social, una mejora en el clima laboral, mejoras en la comunicación interna , los procesos productivos y la valoración de la organización y por cierto sus procesos de aprendizaje organizacional, ahora bien si la pregunta es simplemente si hay o no retorno al usar para capacitar masivamente un LM…..por cierto que conviene….
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Comienza LDConsultores

2011-05-23T12:31:00.002-04:00

Queridos amigos y amigas gracias a un muy buen año laboral de manera independiente, a partir de hoy se inicia una nueva etapa en mi labor como consultor, ello implica el nacimiento formal de "LD Consultores" cuya misión es apoyar y asesorar a nuestros clientes a desarrollar y potenciar las capacidades del talento humano de su organización, a través de procesos de aprendizaje que permitan la adquisición y dominio de competencias fundamentales que les permitan afrontar con éxito los cambios constantes de una sociedad globalizada y en constante movimiento y actualización. Todo ello basado en una propuesta metodológica que puede abarcar desde la detección de necesidades de capacitación, pasando por el diseño, desarrollo e implementación de programas de formación y la evaluación de su impacto para la organización. Por supuesto que en el contexto de una sociedad del conocimiento no podemos obviar en esto el el uso de las herramientas de la tecnología de la información y la comunicación para apoyar los procesos de gestión del conocimiento.

Los invito cordialmente a visitar el sitio y contratar nuestros servicios

http://www.ldconsultores.cl

Presentación curso : "Herramientas para el diseño eficaz de un plan de capacitación"

2011-05-10T10:58:00.001-04:00

A continuación comparto el material que expuse en el curso “Herramientas para el diseño eficaz de un plan de capacitación” que realice este 06 de mayo al Departamento de Salud de la Municipalidad de Santa Barbará.

DNC on Prezi

La Psicopedagogía Laboral 2: Reflexiones acerca de sus proyecciones en Chile

2011-04-17T23:28:00.002-03:00

Hace un tiempo atrás, cuando recién cree este blog subí un artículo que titule: “La Psicopedagogía Laboral: Un nuevo campo de acción o la conquista de un espacio laboral”, en el, básicamente mencionaba un libro aparecido en Argentina en el cual se daba un marco introductorio acerca de lo que implica o implicaría un desarrollo profesional vinculado al ámbito de la psicopedagogía laboral, hoy luego de mucho tiempo de ese primer artículo y con un camino recorrido a nivel profesional desde ese paradigma, me he decidido a escribir su segunda parte (si se puede llamar este post así) debido a por una parte la cantidad de comentarios que recibí tanto en mi blog como en mi correo y últimamente el interés de estudiantes de pregrado de mi país en el contexto de sus trabajos de tesis. Y es que si bien a nivel formal (si podemos hablar de una formalidad académica como marco regulatorio y no epistemológica) no existe en Chile tal especialidad (porque ninguna institución de educación superior la ha creado) cada día compruebo la validez, necesidad y por cierto existencia del quehacer psicopedagógico en los espacios laborales.

Es innegable que el mundo de la educación de adultos ha cambiado considerablemente en las últimas décadas. Hasta hace poco tiempo esta modalidad de enseñanza se centraba fundamentalmente en aquellas personas que no habían tenido la posibilidad de acceder al sistema escolar y que, por lo tanto, necesitaban una oportunidad de aprendizaje que atendiera sus necesidades educativas básicas, es decir, hablábamos de educación compensatoria. Sin embargo, ya en 1930 el economista británico John Maynard Keynes predecía que los avances tecnológicos se desarrollarían a tal velocidad que superarían nuestra capacidad de atender las nuevas necesidades de la sociedad. Así en 1960 Peter Drucker pronosticó la emergencia de una nueva capa social de trabajadores de conocimiento (P.F. Drucker 1959) y la tendencia hacia una sociedad de conocimiento (Drucker 1969). Este tipo de sociedad está caracterizada por una estructura económica y social, en la que el conocimiento ha substituido al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad, crecimiento y desigualdades sociales. En este escenario esta nueva sociedad del conocimiento”, exigiría una adaptación continua de nuestras competencias.

Si miramos el mundo, y particularmente el Chile de hoy, es indudable que los anuncios de Keynes y Drucker están plenamente vigentes. Si nos centramos sólo en los aspectos laborales, podemos darnos cuenta de que ya no basta con haber aprendido un oficio o haber adquirido una profesión, sino que se exige un perfeccionamiento y una actualización permanente de los conocimientos. Todo ello en un contexto que tiene como eje los procesos de aprendizaje en adultos, es decir no es pedagogía, es andragogia.
Podemos señalar que la andragogía es una disciplina que estudia la planificación, aplicación y evaluación de intervenciones educativas con adultos, las cuales se insertan en un contexto psicosocial diferente al del educando escolar, a la vez que se relacionan con una formación permanente para la vida. Por ello, su modelo responde ampliamente a los requerimientos de la formación continua, la cual se entiende como todas “aquellas formas de enseñanza o formación seguidas por las personas que han dejado la educación formal a un nivel tal, que están ejerciendo una profesión o que han asumido responsabilidades de adulto en una sociedad dada” (UNESCO, 1993). Hoy en día la andragogía ha evolucionado junto con otras ciencias humanistas como la psicología, por lo que podemos observar influencias de los enfoques constructivistas y cognitivistas del aprendizaje (y actualmente el conectivista, ligado al aprendizaje en red en una sociedad del conocimiento).
Bajo todo este contexto, se hace necesaria una comprensión y apoyo desde una perspectiva psicopedagógica de los procesos de aprendizaje de los aprendices adultos, ya sea desde un plano de la educación formal (aquella que se realiza en las instituciones escolares y que se inscribe, por lo tanto, en lo que se ha denominado “cultura escolar”. Se trata de la educación tradicional, la que se desarrolla en escuelas, universidades y otras instituciones dedicadas a la formación), como también en instancias de educación no formal (aquella que se realiza en ámbitos no formales, es decir, fuera de las instituciones escolares. En este sentido, es una educación que se sustrae a los condicionamientos de la cultura escolar histórica y tradicional) y por ultimo en contextos de educación informal (aquella que se produce por el mero hecho de vivir en un determinado contexto social. Se basa en el hecho que todas las experiencias sociales, laborales y vitales generan aprendizajes, aunque no existan maestros explícitos ni contenidos orientados a la enseñanza).
Si miramos un poco las políticas de capacitación corporativas al interior de las organizaciones en Chile, podemos apreciar que poco a poco estas han indo evolucionando desde la simple emulación de modelos formativos basados en sistemas formales e informales de de educación a buscar intencionar de manera estratégica procesos de gestión del conocimiento e inteligencia colectiva, pues han entendido la importancia del conocimiento que circula en ellas y que debiera ser socializado y compartido (Nonaka y Takeushi ), pero para ello es necesario pasar del conocimiento al aprendizaje y quien mejor que un profesional con una formación psicopedagógica para ser un aporte en ello. A finales del siglo pasado, Peter Senge (1995) en su libro La quinta disciplina señalaba que las organizaciones no son las que aprenden, sino que son las personas que la componen las que realizan este proceso, el cual, al ser incorporado en la praxis y socializado en la organización, genera las bases de una entidad que aprende, el comprender la importancia de este tipo de aprendizaje nos permite entender en un contexto actual la trascendencia de la irrupción de la web 2.0 o web social, la cual se caracteriza por el aprendizaje en red y que puede ser construida por miles de individuos en diversos lugares y en distintos momentos, por ello en el ámbito del aprendizaje organizacional ya no solo hablamos de la importancia del conocimiento, también es fundamental generar ecologías de aprendizaje y comprender e integrar nuevos paradigmas pedagógicos como el Conectivismo de George Siemens, por ello en el ámbito de la capacitación corporativa estamos frente a un nuevo escenario en el que se hace necesario buscar nuevas alternativas de enseñanza que sean capaces de satisfacer las necesidades particulares de los estudiantes adultos, atendiendo sus características, el entorno en el que se desenvuelven y sus estilos de aprendizaje.

En este sentido toma especial importancia reconocer a los adultos como un tipo especial de estudiante, con necesidades específicas (y por cierto especiales) de formación, capacitación y actualización constante, y con características particulares derivadas de su condición de tal (ser adulto). Desde esta perspectiva se requiere una intervención profesional que este destinada a por una parte comprender las necesidades de aprendizaje de los trabajadores de una organización (DNC) y abordar desde una perspectiva metodológica y epistemológica el diseño y desarrollo de programas de formación atingente a estas las necesidades, esta labor requiere el atender las problemáticas ligadas al aprendizaje del adulto y el mundo del trabajo, a la capacitación para el trabajo, sus técnicas, el asesoramiento ocupacional y orientación laboral; las organizaciones, su cultura, valores, misión y visión y es que en líneas generales, los procesos de capacitación, generalmente van asociados a procesos de cambio en las empresas y, por lo tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica entonces, la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales y organizacionales, pues para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos y conductas, promover nuevas competencias y en esto juega (o podría jugar) un rol fundamental el Psicopedagogo laboral en cuanto al desarrollo estratégico de un plan de capacitación y los múltiples procesos que ello conlleva , como también en la instrumentación de un conjunto de procedimientos para operar la realidad del aprendizaje ya sea a nivel individual, grupal y organizacional.

Bibliografía

Adam, F. (1987). Andragogía y docencia universitaria. Caracas: Federación Interamericana de Educación de Adultos (FIDEA).
Alcalá, Adolfo (1995). Observación y comentarios más importantes en torno a los Fundamentos Legales y otros documentos relevantes de la Educación de Adultos.
Honey P, Mumford A. (1992). The Manual of Learning Styles. Berkshire: Honey, Ardingly House.
Knowles, M. S. (2001). Andragogía. El Aprendizaje de los Adultos. México: Oxford. University Press
Lenz, J. (2008). ¿Cómo aprenden los adultos en contextos corporativos?: conocimientos esenciales para el diseño, planificación e implementación de la capacitación en la empresa. Material curso experto universitario en capacitación corporativa. UTN, Argentina.
Senge, Peter (1995). La Quinta disciplina: las organizaciones que aprenden. Edit. McGraw–Hill.

Documental: La Revolución Virtual I: Libertad en la Red

2011-03-30T00:40:00.000-03:00

Navegando por la Web encontré este interesante documental que a continuación les presento, es bastante extenso pero creo sinceramente que vale la pena verlo.

La Realidad aumentada como herramienta para el aprendizaje

2011-03-22T13:29:00.004-03:00

La realidad aumentada es una tecnología que complementa la percepción e integración de los usuarios con el mundo real al añadir información virtual a información física ya existente, lo cual se realiza al mirar por nuestra Web Cam un código que contiene dicha información. Recién empezamos a apreciar algunas aplicaciones de ella, (sobre todo en el ámbito de la publicidad), pero ya me parece de una potencialidad para facilitar procesos de aprendizaje desde una perspectiva escolar e instancias de formación superior, bueno sin más preámbulos les dejo este video (de los muchos que hay en la red) sobre el tema.

Los diferentes tipos de demandas de capacitación en las organizaciones

2011-03-22T01:04:00.001-03:00

En los últimos días he venido conversando sobre este tema en mi labor profesional, ya sea en el contexto de una exposición que hace poco dicte en la ciudad de Arequipa (Perú) , como en labor de asesor de un programa de formación del Ministerio de Salud de Chile, el asunto es que a la hora de empezar a hablar de cómo detectamos necesidades de capacitación en una organización tengamos presente que existen por lo menos dos tipos de demandas de capacitación en las organizaciones: las “demandas funcionales” y las “demandas organizacionales”.

Las Demandas funcionales
Son las que se originan en disfuncionalidades en las tareas y acciones de las diferentes áreas de la empresa. Se trata de las demandas que se generan en el contexto operativo general de las organizaciones, es decir, a partir de los requerimientos de una óptima capacidad de funcionamiento y operatividad de la empresa. En el marco de las diferentes acciones y tareas que se realizan en la empresa surgen, como es lógico, distintas conflictos, disfuncionalidades y problemas que se relacionan directamente con el nivel de las competencias del personal. Estas disfuncionalidades y problemas pueden darse en:

• Los aspectos organizacionales internos y externos de la empresa (personal/ proveedores/clientes).
• Los aspectos comunicacionales internos y externos de la empresa (personal/proveedores/clientes)
• Las áreas de producción y servicios
• La calidad de los productos y servicios
• Las relaciones entre las diferentes áreas de la empresa
• La atención al cliente
• La atención de y la relación con los proveedores, etc.
Las disfuncionalidades y problemas que se traduzcan en necesidades de capacitación, originarán, a su vez, un proceso de actualización de las competencias del personal, que se traducirá en distintos acciones de formación, así como proyectos y programas de capacitación.

Demandas organizacionalesPero las “demandas funcionales” de capacitación no son las únicas en las organizaciones. También debemos considerar otra fuente muy importante de demandas de capacitación, como lo son los proyectos y programas estratégicos de cambio organizacional y mejora continua que permanentemente surgen en las empresas.
Se trata de las demandas organizacionales, que surgen a partir de proyectos y programas de cambio organizacional, así como de la implementación de nuevas estrategias, políticas y planes de negocio.

Este tipo de demandas de capacitación se traduce, por lo general, en la necesidad de adoptar nuevas competencias por parte del personal.

Existen una serie de motivos que pueden dar lugar a proyectos y programas de cambio organizacional en las empresas:

• Reformulación de las estrategias y políticas de la empresa
• Reformulación de la organización de procesos productivos y de servicios
• Procesos de reconversión tecnológica
• Procesos de mejoras de la calidad de productos y servicios
• Procesos de adecuación a las normas de calidad, seguridad y relaciones de la empresa con el medioambiente, etc.

Todas estas iniciativas empresariales requieren, por lo general, de que el personal adquiera nuevas competencias. Por lo tanto, obligan al diseño, elaboración e implementación de proyectos y/o programas de capacitación.

Tanto la superación de las disfuncionalidades detectadas en las diferentes áreas de la empresa, cuanto la preparación para enfrentar los desafíos del cambio, requiere de proyectos y programas de capacitación.

Presentación: Diseño del plan anual de capacitación y evaluación de su impacto

2011-03-09T21:10:00.004-03:00

Comparto con ustedes mi presentación:Diseño del plan anual de capacitación y evaluación de su impacto realizada en San Fracisco Xabier: Escuela de negocios en Arequipa, Perú.

Exposición San Francisco Xavier on Prezi

¿Cómo se generan los proyectos y programas de capacitación en las organizaciones?

2011-02-14T13:15:00.000-03:00

En líneas generales podemos contestar esta pregunta señalando que partir de diferentes demandas y como las demandas son casi siempre específicas y de diferente tipo, las respuestas también tendrán esas características. Esto nos dice que existirán diversos “estilos específicos de formación”.
Así, cada organización tendrá sus características y estilo propio de formación. Sus proyectos y programas se adaptarán a su historia y cultura organizacional, ya que no existe un modelo universal de capacitación aplicable a todas las empresas.

No obstante, las técnicas y métodos para detectar las diferentes demandas son comunes a la mayoría de las organizaciones. Asimismo, el procedimiento de comenzar por el análisis de las demandas también es aplicable a la generalidad de las empresas. Por lo tanto, comenzaremos por el análisis de las demandas de capacitación. Veamos ahora una propuesta para realizar este análisis.

Ventajas del enfoque sistémico en la detección de las demandas de capacitación
Lo primero que debemos considerar son las demandas. Se impone, entonces, un análisis de la demanda de capacitación. Uno de los instrumentos más valiosos en las organizaciones para el análisis de las demandas, son los “sistemas de evaluación de desempeño”. Existen empresas que cuentan con buenos sistemas de evaluación de desempeño, que les permite trabajar con indicadores válidos para elaborar diagnósticos serios de necesidades de capacitación. Otros elaboran encuestas y las aplican a los trabajadores y a sus jefes directos. Sin embargo, esto no es lo más común. No debe sorprendernos que exista una gran cantidad de empresas que no cuentan con ningún sistema de evaluación de desempeño y, menos aún, que elaboren planes de capacitación. El término “diagnóstico” ni siquiera es parte del lenguaje de la organización. Por eso, una de las claves a considerar es el enfoque sistémico de la gestión de capacitación en la empresa. Para ello, es necesario considerar el contexto general, es decir, comprender la situación en que actúan los empleados y trabajadores que van a ser capacitados y la utilización que podrán hacer del aprendizaje obtenido.
Esto requiere que los responsables de la gestión de capacitación (formadores, analistas, consultores), consideren la misión de la empresa, su perspectiva estratégica y el carácter técnico de las tareas.
Cuando se aborda el proyecto de esta forma, se pueden definir de mejor modo los roles que tendrán cada uno de los protagonistas, ya sean responsables de la gestión de capacitación, formadores, tutotes o capacitandos.
De esta forma, el análisis de las relaciones entre cada uno de ellos permitirá definir el campo de acción y las zonas de consenso y de conflicto, en las que se requiere de la negociación para que la acción de capacitación pueda desarrollarse y alcanzar sus objetivos.
En la tabla siguiente se pueden observar las ventajas que reporta la adopción de criterios como los que describimos arriba, a la hora de diseñar, elaborar e implementar diferentes acciones de formación en las organizaciones:

No obstante, son muchas las empresas que saben que hay que capacitar, pero no conocen el cómo, el cuándo y el con qué. Otras veces, se detectan deficiencias de desempeño, pero no se las relacionan adecuadamente con materias y metodologías.

Por eso, es necesario que intervengan los responsables de la gestión de capacitación en la empresa ofreciendo las soluciones adecuadas.

Aspectos a considerar para encarar la fase de diagnóstico de las demandas
A continuación se presentan algunos aspectos que se deben considerar de modo general para abordar la fase de diagnóstico:
Al establecer el origen de la demanda:
􀂃 ¿Con qué materias o necesidades se relaciona la demanda?
􀂃 ¿Cuál es su relación entre las contrapartes (empleados-gerentes) en el origen de la demanda?
􀂃 ¿Cuáles son las razones o motivos de la solicitud?
En el momento de conversar con el interlocutor (presidente del sindicato, gerente general, gerente operativo, jefe de sección, etc.):
􀂃 Es preciso conocer su formación, su cargo y rol en la empresa.
􀂃 Y respecto a la capacitación, sus motivaciones profesionales, su actitud frente a la capacitación y los capacitadores, etc.
Cuando formulamos la primera hipótesis:
􀂃 ¿Bajo qué forma se planteó el problema?
􀂃 ¿Cuáles son las expectativas manifiestas?
􀂃 ¿Con qué antecedentes se cuentan, cuál es el origen del problema, que causas se detectaron, etc.?
Análisis del contexto:
􀂃 ¿Cómo se sitúa el problema en el contexto de la empresa?
􀂃 ¿Cuál es la situación actual de la empresa (clima, competencias, proyectos)?
􀂃 ¿Cómo se relacionan con otras unidades (procesos)?
Las expectativas:
¿Qué expectativas manifiestan los protagonistas respecto al proyecto, qué rol le asignan a los gestores del proyecto, a los formadores y a los tutores?
Los protagonistas:
􀂃 ¿Quiénes son los beneficiarios?
􀂃 ¿Estos beneficiarios, han recibido capacitación similar con anterioridad?
􀂃 ¿Cuál es su nivel de competencias (saberes y saber-hacer)?
􀂃 ¿Quiénes mas intervienen?, etc.
Los obstáculos:
􀂃 ¿Qué obstáculos percibió al momento de efectuar las entrevistas?
􀂃 ¿Qué restricciones habría que considerar?, etc.
Los recursos:
􀂃 ¿Con qué recursos se cuentan (salas, auditorios, Intranet corporativa y plataforma de formación para desarrollar e-learning, plazos, montos comprometidos, etc.)
Lo más probable es que si uno aboca su labor desde el ámbito de los recursos humanos, nuestro principal interés estará más en las personas en sus puestos de trabajo que en los procesos (materias propias de ingeniería). Por lo mismo, estaremos orientados a analizar a los protagonistas respecto a la capacitación esperada. Para esto sugerimos considerar los siguientes aspectos al momento de analizar la demanda:
Respeto del saber:
􀂃 ¿Cuáles son las competencias exigidas para desempeñarse en ese puesto?
􀂃 ¿Qué es lo deseable y qué es lo indispensable?
􀂃 ¿Cuáles son las reglas de acceso a ese puesto? (verificar si existen)
􀂃 ¿Cuáles son los procedimientos?
􀂃 ¿Cuántas personas al interior de la empresa o unidad de trabajo poseen los mismos saberes?
􀂃 ¿Cuánto tiempo se necesita para entrenar a una persona en esas competencias?
Respecto del control de las reglas:
􀂃 ¿Qué grado de autonomía tiene el trabajador?
􀂃 ¿Puede interpretar adecuadamente los procedimientos de trabajo?
􀂃 ¿Puede crear nuevos procedimientos o únicamente aplicarlos?

Respecto de las posiciones jerárquicas:
􀂃 ¿Filtra información a mandos superiores e inferiores?
􀂃 ¿Toma decisiones que tengan influencia en otras personas o en la asignación de medios?

Muchos se han preguntado, después de desarrollado el proyecto de un modo “perfecto” en todas sus fases de elaboración e implementación, por qué la medición no se pudo llevar a cabo.
Por lo general se debe a que el diagnóstico no consideró las expectativas de las personas y sus actitudes. Para ello, es muy importante considerar la cultura y clima organizacional.
Por eso, algunas preguntas que los gestores de capacitación de rr.hh. deberán considerar son las siguientes:
􀂃 ¿Cuáles son los sentimientos y valores comunes?
􀂃 ¿Cuáles son los problemas que crean conflicto, desconfianza, hostilidad y cómo se manifiestan?
􀂃 ¿Cuáles son sus opiniones respecto a la utilidad del trabajo en equipo?
􀂃 ¿Qué opinión tienen de las comisiones y las reuniones de trabajo?
􀂃 ¿Cómo se sitúan las personas con respecto a la posibilidad de negociar o a la existencia de reglas y procedimientos?

La simulación en los entornos de aprendizaje

2011-01-21T14:01:00.001-03:00

En general podemos entender a la simulación como una forma de abordar el estudio de cualquier sistema dinámico real en el que sea factible poder contar con un modelo de comportamiento y en el que se puedan distinguir las variables y parámetros que lo caracterizan.

La simulación de ordenador es una forma de aprender con los ordenadores en los cuales el utilizador puede experimentar con una situación simulada. Esta situación se asemeja fuertemente a realidad o es una simplificación deliberada, entre sus características podemos mencionar que permite a los estudiantes tomar decisiones sin correr grandes riesgos. Como resultado de las decisiones tomadas el ordenador reacciona con feedback informativo. Este feedback está casi siempre de una naturaleza visual. El feedback visual es una característica importante de la simulación de ordenador. Por lo tanto un programa de la simulación de ordenador tiene a menudo las características de un programa de la animación. Los programas de la simulación de ordenador son programas multi-media.

Como señala Ruiz (2000): “El desarrollo de los medios informáticos en los últimos 20 años ha permitido un avance muy notable en las herramientas tanto software como hardware orientadas a esta disciplina”.
La simulación y el aprendizaje son dos conceptos muy unidos en el proceso educativo. Bajo el punto de vista puramente instrumental podemos decir que la mayoría de las actividades de aprendizaje siempre están basadas en entidades de simulación a modo de ejemplo podemos mencionar la resolución de un sencillo problema de física o el cálculo de los valores de un circuito electrónico. En todo momento profesor y alumno están trabajando con hipótesis y supuestos ya que en pocas ocasiones el profesor se sale del aula y se va con sus alumnos al mundo exterior para explicar y demostrar teoremas, leyes, hipótesis, etc.
Podemos decir en líneas generales que la simulación está muy vinculada a la creación y comprensión de los fenómenos. El universo del que formamos parte, tanto en su vertiente natural como artificial está plagado de infinitos modelos que evolucionan en el tiempo (modelos dinámicos) de una manera continua o discreta (modelos continuos y modelos discretos). El estudio y comprensión de estos sistemas dinámicos forma parte del currículo de numerosas materias en los distintos niveles educativos (ya sea formal y no formal) y lo podemos ver en asignaturas como Física, Química, Tecnología, Sistemas Digitales, Sistemas de Control, Sociología, Estadística, etc.

En este contexto la simulación como herramienta de apoyo a los procesos de aprendizaje presenta numerosas ventajas como puede ser:
• El Aprendizaje por Descubrimiento.
• Fomentar la Creatividad
• Ahorrar tiempo y dinero.
• La Enseñanza Individualizada
• La autoevaluación.
En el contexto actual,en el cual tenemos acceso a desarrollos tecnológicos y herramientas que permiten ampliar (y complejizar) un modelo de entorno simulado que podría incluir la realidad aumentada que sobreimprime datos informáticos al mundo real, los entornos en 3D que permiten tener una visión en alta definición en un espacio visual tridimensional, entornos simulados como second life (que es más que un chat en 3D) y el uso de dispositivos de interacción kinestésica como kinetic de XBOX 360 (que según Microsoft se podrá aplicar en un corto plazo a los ordenadores personales) se abre un abanico de posibilidades de entornos de aprendizaje simulados que incluyan el desarrollo de bitácoras de aprendizaje en base a PLE, el complemento de información (tipo realidad aumentada) la interacción y conexión a través de redes sociales y el diseño instruccional atingente a un paradigma conectivista que incluya los postilados de aprender haciendo, aprender explorando, aprender colaborando y aprender compartiendo.

¿Cuál es el aporte del enfoque del cambio organizacional en los procesos de capacitación corporativa?

2011-01-20T01:46:00.000-03:00

Quizás algunas preguntar qué debamos hacernos serian:

¿Por qué es importante que conozcamos los principios y utilidad del cambio organizacional para encarar las acciones, instancias y programas de capacitación en las empresas?
En líneas generales, los distintos modelos de cambio organizacional consideran básicamente cuatro variables:
1) El ambiente, centrado en aspectos como la turbulencia ambiental, la explosión del conocimiento, de la tecnología y de las comunicaciones, así como en el impacto de esos cambios sobre las instituciones y los valores sociales
2) La organización, tomando en cuenta las necesidades de dinamismo y flexibilidad organizacional para sobrevivir en un ambiente dinámico y cambiante, donde continuamente surgen nuevas tecnologías, nuevos valores sociales, nuevas expectativas, etc.
3) El grupo social, considerando básicamente los aspectos de liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales, conflictos, etc.
4) El individuo, resaltando sus motivaciones, actitudes, necesidades, etc.
Estas cuatro variables básicas son abordadas prestando una especial atención a su interrelación e interdependencia, a los efectos de que los cambios alcancen y sirvan tanto a los objetivos organizacionales como a los individuales.
La relación de estas cuatros variables con la capacitación corporativa es bastante evidente: El impacto del cambio lleva continuamente a actualizaciones y, como sabemos, las actualizaciones requieren por lo general capacitación. Y este impacto se manifiesta en:
 Las instituciones
 Los valores sociales y culturales de las mismas
 Los grupos sociales en las organizaciones
 Las personas en sus aspectos de intereses individuales
 La necesidad de ser flexibles frente al cambio

Pero lo más importante de considerar para nosotros es el carácter de la capacitación en tanto proceso en relación al cambio, pues debemos considerar que la capacitación no es un factor determinante del cambio, sino sólo un factor interviniente en el mismo.
En este contexto el siguiente es un principio o axioma, que toda persona dedicada al ámbito de la capacitación o relacionada con el tema, debería tener siempre muy presente:
“La capacitación por sí sola no genera cambios, sino que los puede generar dentro de los proyectos estratégico políticos y culturales en los que cobra significado. “

Tener claro este concepto significa desde una perspectiva metodológica que la capacitación no debe ser considerada una variable independiente, sino siempre una variable dependiente.
Las consecuencias que se derivan de este principio son importantes:
1- Los especialistas en capacitación y/o todas aquellas personas vinculadas de una u otra manera al tema deben poseer conocimientos de cambio organizacional, ya que las acciones, instancias, proyectos y programas que diseñen y desarrollen, estarán invariablemente enmarcados en distintas situaciones de mejora o cambio organizacional. Por eso, su colaboración como expertos en el tema se verá potenciada y enriquecida notablemente si poseen dichos conocimientos.
2- Deberán también, poner en juego un olfato especial para darse cuenta cuando un pedido, demanda o necesidad de capacitación está realmente enmarcado en una instancia de cambio planificado, o no. Porque de no ser así, la o las acciones de capacitación que se realicen pueden correr el riesgo de no ser efectivas, de convertirse en una pérdida de tiempo y, lo que es peor, en un gasto que la organización no podrá recuperar. Por eso, el especialista o consultor en capacitación deberá tener presentes entre sus principales preguntas de experto, las siguientes:
a) ¿Cuál el proyecto o programa de mejora o de cambio en el que se inscribe esta demanda de capacitación que me formulan?
b) ¿Podrían describirme con la mayor precisión el proyecto o programa de mejora o de cambio en el que se inscribe la demanda de capacitación que formulan?
c) ¿Cuáles son los principales objetivos del proyecto o programa de mejora o de cambio que quieren llevar adelante?
d) ¿Podrían describirme brevemente cuál es el marco de referencia teórico-operativo del proyecto o programa de mejora o de cambio que se proponen realizar?
e) ¿Por qué creen que necesitan un proyecto o programa de capacitación?
f) ¿Podrían darme razones valederas que lo expliquen, es decir, proporcionarme una argumentación convincente al respecto?
Las respuestas a todas estas preguntas, que podrían inscribirse en un primer diagnóstico, serán un insumo esencial para el experto, ya que a partir de ellas, dispondrá de los primeros elementos para planificar adecuada y efectivamente su tarea.
De lo que hemos planteado se deriva, evidentemente, que el conocimiento de la problemática del cambio organizacional es uno de los temas que el experto en capacitación debe llevar en su mochila de saberes.

Congreso Internet en el Aula - Second Life aplicacion educativa

2011-01-17T20:42:00.001-03:00

Hace un tiempo escribí en mi blog sobre las aplicaciones de second life como un entorno de aprendizaje. Personalmente veo muchas aplicaciones a la simulación como estrategia pedagógica, desde la resolución de problemas en un rol play hasta el desarrollo de entornos kinestésicos (aguardo con interés la aparición de avatar kinetic) en los cuales se podría unir herramientas de realidad aumentada, entornos en 3D, simulaciones de ambientes en second life y el desarrollo instruccional de entornos y situaciones de aprendizaje. Aquí les presento un video del Congreso Internet en el Aula - Second Life aplicación educativa que tal como dice su nombre se realizó a través de SL.

Conrad Wolfram sobre: cómo enseñar a los niños matemática real con computadoras

2011-01-17T16:26:00.003-03:00

Desde los cohetes hasta los mercados de valores, muchas de las creaciones más emocionantes de la humanidad son impulsadas por las matemáticas. Entonces, ¿por qué los niños le pierden el interés? Conrad Wolfram sostiene que parte de la matemática que enseñamos, el cálculo a mano, no sólo es tedioso sino sobre todo irrelevante para la matemática real y el mundo real. Aquí nos presenta una idea radical: enseñar matemática a los niños a través de la programación computacional

¿Por qué prefiero una Red Social frente a Moodle? Una cuestión de filosofía

2011-01-13T12:27:00.002-03:00

(Artículo de J. Carlos López Ardao)
Versión original disponible en su blog: http://ardao.blogspot.com/2010/12/por-que-prefiero-una-red-social-frente.html

Últimamente he visto planteado en distintos foros el debate acerca de si una plataforma de red social (en adelante, RS) puede ser o no una alternativa a los LMS (Learning Management Systems) como plataforma docente. En algunos casos, como los alumnos con los que debatí en esta entrada de blog en TIC-TAC, no logré que se deshicieran de la visión tipo Facebook y alcanzaran a ver para qué sirve una red social desde el punto de vista docente y qué puede aportar en este aspecto frente a un LMS como Moodle o Claroline (usados en nuestra Universidad de Vigo). En el polo opuesto se hallan los entusiastas alumnos de profesores pioneros, como @daniel3 o @vnovegil, entre otros, que han hallado un soplo de aire fresco en la recién estrenada Red Social de la UVIGO (quizá también hallaran más trabajo). Estos lo ven más claro, quizá porque la experiencia les ha resultado suficientemente ilustrativa, y les gustaría incluso que el resto de profesores siguiese este camino.

Es por ello que me ha parecido interesante plasmar mi opinión en este blog, también para poder usarlo yo como referencia, en lugar de ir dejando comentarios dispersos entre múltiples foros. Por otro lado, tal dicotomía entre RS y LMS ha sido también uno de los objetivos que me han pedido que plantease en mi reciente participación en EDUSOL 2010, y resumo aquí parte de mi intervención allí.

Para empezar, la diferencia quizá más importante en mi opinión entre ambas es que un LMS está organizado exclusivamente en torno a un conjunto de aulas virtuales (grupos en una red social) que, en este caso, son privadas, cerradas y sin interconexión entre ellas. Es decir, nos hallamos básicamente ante un conjunto de islas. Ello implica que:
• Los recursos del aula no son accesibles desde el exterior, por lo que resulta imposible interactuar (comentar, destacar, replicar, votar, etc.) “in situ”, o algo fundamental como poder enlazar dichos recursos desde el exterior.
• No existe “vida social” en la comunidad educativa fuera del aula. La única relación posible es entre alumnos y profesores de un mismo aula. No se puede debatir, concursar, preguntar, responder, opinar, comentar, votar, charlar, conectar, colaborar, compartir, evaluar, etc. con la comunidad
• No hay la posibilidad de “buscar” en la plataforma (etiquetas o folksonomías) personas y recursos de interés, o de recibir recomendaciones, usando, por ejemplo, mecanismos basados en data mining o pattern matching, algo que resulta cada vez de mayor importancia.
• No hay posibilidad de suscribirse y seguir la actividad pública de una persona o de un grupo de interés (sin pertenecer al grupo)
En cambio, el LMS cuenta a su favor con que es diseñado específicamente para la docencia, e incluye por tanto gran cantidad de herramientas y funcionalidades para ello, funcionalidad que no se halla presente en una red social genérica. Nos estamos refiriendo a actividades como exámenes, cuestionarios, subida de trabajos, calificaciones, entre otras.

Una vez dicho esto, la primera pregunta que nos debemos plantear es si una RS puede ser usada como un LMS. Y yo creo que la respuesta es claramente afirmativa. Aunque la tarea de desarrollo sea bastante compleja, se trata simplemente de añadir la funcionalidad deseada dentro de los grupos de una red social.

La siguiente pregunta es casi inmediata. ¿Puede un LMS ser usado como una RS?. La respuesta ahora es también clara, pero de signo contrario. En este caso no se trata de añadir simplemente funcionalidad. Es un problema de filosofía de diseño desde sus inicios. Un LMS sólo podrá ser una RS cuando se diseñe como una RS, es decir, cuando considere las relaciones sociales en toda su amplitud y, sobre todo, cuando otorgue un protagonismo esencial a la capacidad de decisión de todo miembro acerca de los niveles de acceso de lectura y escritura de todos sus recursos y aportaciones.

Parece meridianamente claro que los LMS resultan muy aptos para dar soporte al tradicional aprendizaje formal, construido sobre conocimiento explícito y predeterminado, centrado y cerrado en el aula y en torno al profesor. Pero si echamos un vistazo al último informe “Horizon Report” 2010, de la prestigiosa asociación norteamericana EDUCASE, veremos que entre las 10 tendencias de futuro para Educación y TIC se hallan:
• El aprendizaje informal, construido sobre conocimiento tácito, donde el gran protagonista es el alumno y su red personal de aprendizaje.
• Contenidos abiertos generados por docentes y alumnos
• Juegos sociales
Y aquí los LMS, más que dar soporte o servir de ayuda, suponen obstáculos difícilmente salvables para abordar mínimamente alguna de estas tendencias, claramente enfocadas hacia el ámbito de las redes sociales. Por otro lado, aunque sólo se trate de sensaciones, yo diría que que la RS engancha mucho más al alumno y al profesor, por múltiples y variadas razones, que básicamente se resume en la sensación de que estás en un lugar donde hay más gente, mucha más gente. En cambio, un LMS se percibe más como un programa informático, algo mucho más frío, al que se acude a hacer algo muy concreto, como bajar unos apuntes, subir una tarea, realizar una actividad y poco más.

No es de extrañar así que sea cada vez mayor el número de profesores, como los citados al principio, que migren hacia las redes sociales, incluso cuando sean de tipo general y no diseñadas para la educación (ver el artículo de blog sobre el libro de mi estimado amigo @jjdeharo), ya que para muchos es suficiente la capacidad de éstas para subir documentos y comunicarse mediante un foro, que es lo que venían haciendo en Moodle, pero ahora sobre una red social.

Es precisamente la ausencia de plataformas educativas basadas en redes sociales lo que ha motivado que desde el Laboratorio de Redes de la UVigo decidiésemos crear la spin-off SocialWire Labs, también desarrolladora de la Red Social de la UVigo. El único objetivo de SocialWire Labs es crear una plataforma educativa con toda con toda la potencia y posibilidades ya comentadas de una RS, pero que cuente además con toda la funcionalidad de un LMS para el aprendizaje formal. Y para ello partimos del núcleo de un proyecto de código abierto como Elgg, que es una plataforma básica de red social. ¿Por qué no partimos de Moodle? Porque no es factible reconvertir Moodle en una red social. Es una cuestión de filosofía!.

Literacidad Crítica: Nuevas competencias lectoras para la sociedad de la información

2011-01-11T23:21:00.001-03:00

La “literacidad crítica” pretende formar lectores en un contexto de la sociedad de la información (y del conocimiento) que además de saber descodificar, interpretar un código, mostrar una competencia semántica y pragmática, es decir, comunicativa, sepan asumir un rol de crítico o analista identificando las opiniones, valores, intereses del texto en la línea de la corriente del Análisis Crítico del Discurso – ACD – ([1]). Un lector crítico debería o podría reconocer en un discurso o producción lingüística, al menos, el propósito del autor, el género o modalidad discursiva, la ambigüedad, la connotación y la ironía, las voces empleadas, la solidez y viabilidad de los argumentos, los discursos previos, el perfil del lector y la identidad del autor.
Aquí los dejo con un video de Daniel Cassany professor titular d'Anàlisi del Discurs en llengua catalana a la Universitat Pompeu Fabra de Barcelona en el que se refiere a este concepto, la influencia de las TIC y el contexto de la lectura en Internet en una sociedad de la información.

La gestión del conocimiento en la organización

2011-01-10T20:17:00.001-03:00

El concepto de “gestión del conocimiento” se encuentra estrechamente ligado a los de “capital intelectual” y “potencial humano”. Mientras que estas últimas nociones representan aspectos y valores intangibles de la organización, la “gestión del conocimiento” intenta formalizar y sistematizar los procesos de identificación, administración y control de los mismos.

Desde este enfoque, la gestión del conocimiento implica dos variables fundamentales. A la primera la denominaremos “hard”, ya que implica los aspectos más formales y duros de la gestión. Está conformada por todos los procesos relacionados con al “administración” del conocimiento generado en la organización:

 Los sistemas de comunicación formal de la organización.

 Su estructura de procesos en términos de cadena de valor.

 Los sistemas informáticos a través de los cuales se almacena, clasifica y distribuye la información en la estructura de la organización.

 En todos estos procesos el objetivo es transformar los conocimientos generados por las personas (conocimientos implícitos) en información que pueda ser almacenada, clasificada y distribuida (conocimientos explícitos), a los efectos de estar accesible para quien la necesite en el momento adecuado.

A la segunda variable la podemos denominar “soft”, ya que implica los aspectos blandos o menos formales de la gestión, tales como:

 Identificación de talentos

 Formalización de las mejores prácticas (best practices)

 Identificación y estandarización de competencias

Desde este enfoque, la gestión del conocimiento es un proceso de gestión organizacional cuyos objetivos principales son:

 Identificar el conocimiento que producen los agentes o empleados de alto nivel de desempeño de una organización para convertirlo en información re-utilizable por el resto del personal de la misma.

 Administrar el conocimiento generado en la organización, así como detectar y administrar el externo a la misma, que puedan serles útiles de diferentes formas.

El objetivo fundamental de estos procesos está en identificar el modo en que las personas utilizan la información para generar nuevos conocimientos, las competencias que pone en juego para esa tarea, los procesos de comunicación informal en la organización, la capacidad de trabajo en equipo y la motivación que las personas puedan tener o no para compartir sus conocimientos. Esto quiere decir que la primera parte de este objetivo está en identificar y administrar el conocimiento implícito producido en el seno de la organización.

Asimismo, la segunda parte consiste en la tarea de identificar las fuentes externas que nos permitan obtener y administrar los conocimientos explícitos que puedan resultar útiles y necesarios para el desempeño de la organización.

Está de más señalar que todos estos conocimientos son insumos básicos para la gestión integral de la formación en la organización. Sin ellos, sería totalmente imposible encarar el diseño y elaboración de cualquier tipo de acción de formación en la misma.

La gestión del conocimiento surge como una herramienta que responde a determinadas exigencias del mercado:

 El uso cada vez más intensivo del conocimiento en la producción de bienes y servicios: a diferencia de la era industrial en la que predominaba la utilización del capital y la mano de obra.
 La tecnología y la información como factores determinantes de la competitividad: por lo tanto el crecimiento de la organización sólo puede provenir de la innovación en productos y servicios.

 La obsolescencia del conocimiento como ventaja competitiva: el conocimiento se crea a un ritmo más lento del que se requiere para transferirlo, ya que las redes informáticas elimina demoras y permiten utilizar y compartir información muy rápidamente entre fabricantes, proveedores, empleados, clientes y usuarios.

 Preferencia por los productos inteligentes (smart products): los productos concentran cada vez más conocimiento y, por lo tanto, deben ser cada vez más inteligentes. Los nuevos productos pueden diagnosticar su propio mantenimiento o adaptarse a usuarios particulares, por lo que tienden a ser customizables, interactivos y anticipadores.

 Tendencia hacia la adaptación a los gustos e intereses de los clientes (mass-customización): las empresas tienden a verticalizar sus mercados a través de un gran conocimiento de las necesidades de un segmento particular de los mismos y de cómo estos utilizan un producto estandarizado.

A partir de estas nuevas tendencias, a las empresas que deseen permanecer y desarrollarse en un mercado de estas características, les surgen una serie de preguntas:

 ¿Qué necesidad de mercado debemos satisfacer?

 ¿Cuál es el conocimiento que nos da ventaja competitiva?

 ¿Cuáles son los empleados que utilizan la información de manera creativa e innovadora en función del negocio?

 ¿Cómo podemos transformar el conocimiento nuevamente en información?

 ¿Qué competencias son las que permiten a los talentos de la empresa generar nuevos conocimientos?

 ¿Cómo hacer para que el resto de los empleados de la empresa puedan hacer lo mismo que los talentos?

Obviamente, las organizaciones gubernamentales y no gubernamentales no se rigen por el mercado, aunque la optimización de su eficacia, sea cual fuere su misión y objetivos estratégicos, también es una tarea fundamental. Además, la Sociedad del Conocimiento, en tanto marco socio-cultural que obliga a una continua renovación de los conocimientos y competencias, no sólo presiona, condiciona y actúa sobre las empresas, sino sobre todo tipo de organizaciones.

Las respuestas a estas preguntas conducen a una gestión del conocimiento que incluye las dos variables (hard y soft), y cuyos principales pasos son los siguientes:

1. Definir el negocio en términos de conocimiento.

2. Esclarecer cómo está compuesto el capital intelectual de la organización.

3. Identificar el personal que produce los conocimientos que dan ventajas competitivas a la organización.

4. Convertir el aprendizaje generado por los empleados y/o agentes de alto nivel de desempeño, en información, clasificarla, distribuirla y hacerla accesible

5. Identificar las competencias que permiten a los empleados de alto nivel de desempeño utilizar la información de manera inteligente

6. Impulsar un cambio cultural a los efectos de que los talentos compartan sus conocimientos

Todas estas tareas, como resulta evidente, constituyen pasos de lo que sería un diagnóstico del conocimiento organizacional implícito (tácito) en la empresa, lo que resulta ser un insumo imprescindible para el diseño y elaboración de las distintas acciones de formación requeridas para la evolución progresiva de la organización.

Gestión por competencias. La gestión del capital intelectual en la empresa orientada a resultados

2011-01-09T18:03:00.001-03:00

Escrito por: Dina Sznirer y José María Caracho

LA GESTION ORIENTADA A RESULTADOS

La empresa orientada a resultados no es una moda, no ha reemplazado a la empresa orientada al cliente ni a la pasión por la excelencia, no ha reemplazado a la planificación estratégica ni a las políticas de diferenciación y posicionamiento del marketing, ni a ningún otro concepto originado desde la era industrial hasta nuestros días, simplemente ha vuelto a colocar sobre el tapete el objetivo último de toda organización empresaria: el logro de resultados económicos.
Asociado a la empresa orientada a resultados está la gestión orientada a resultados: la manera en que las empresas organizan, dirigen y administran sus recursos para alcanzar esos resultados, en un entorno al que se ha dado en llamar "la era de la información", es decir, un mercado caracterizado por la gran cantidad de información al alcance del consumidor a través de la tecnología informática encabezada por Internet.
Tentados por las modas y la necesidad de poblar su discurso con las palabras de los grandes gurúes, los directivos de las empresas repiten hasta el cansancio que el mayor activo de su empresa es su Capital Intelectual, pues este concepto aparece como la única respuesta viable al desafío que representa un entorno ya no sólo cambiante sino impredecible y, por qué no, virtual.
Quizá Negroponte suene demasiado apocalíptico cuando afirma que "cualquier empresa que no cuente con la capacidad de generar Capital Intelectual ni siquiera podrá figurar en la guía telefónica del año 2003", pero ¿cuantos años más podríamos aplazar esa fecha para tranquilizarnos, el 2005, el 2007? Si aceptamos que el activo más importante de una empresa es su Capital Intelectual, entonces gestionarlo se vuelve el imperativo más acuciante para los directivos que deben obtener resultados en base a él.
EL CAPITAL INTELECTUAL: CONOCIMIENTO Y ACCION
El Capital Intelectual, según su precursor Thomas Stewart, "es la suma de todos los conocimientos de todos los empleados de una empresa que le dan a ésta una ventaja competitiva". Por lo tanto los directivos necesitan identificar a quienes producen este capital dentro de su empresa, motivarlos a compartirlo y luego gestionarlo.
De las incontables herramientas propuestas para llevar adelante la gestión del Capital Intelectual, una se ha perfilado como la más poderosa y efectiva: La Gestión por Competencias. No por su simplicidad o atractivo, ni por el buen marketing que se ha montado sobre ella, sino porque sencillamente es la única herramienta de gestión que hasta hoy ha servido para identificar y administrar el Capital Intelectual y ha producido resultados económicos.

La Gestión por Competencias permite identificar quiénes producen los conocimientos, cómo lo logran y, sobre todo, qué hacen con ellos. Por lo que es necesario realizar una primera aclaración: el conocimiento no es información, sino el producto del procesamiento que de esa información realiza el cerebro humano. Sin embargo, si redujéramos el conocimiento sólo a este procesamiento inteligente de la información, perderíamos de vista el aspecto más importante del mismo: el conocimiento es la guía, el mapa que nos permite actuar sobre la realidad desde una perspectiva determinada.
De esta manera, generar Capital Intelectual implica tanto procesar la información de manera inteligente, como actuar en el mundo desde una perspectiva novedosa.
Las personas no sólo piensan, sino que también actúan, y es al actuar cuando producen resultados. Para ello necesitan ciertas actitudes y motivaciones que los lleven a querer hacer algo con sus conocimientos, y para poder hacer deberán poseer o desarrollar aquellas habilidades que le permitan producir resultados a partir de los conocimientos que generan.
Precisamente de ello tratan las competencias, de los conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones que permiten a una persona actuar para alcanzar ciertos resultados.
Cuando una persona posee las competencias que le permiten alcanzar resultados sobresalientes, en la jerga actual se le llama "Talento". Así que antes de pasar a explicar de qué modo se lleva a cabo una Gestión por Competencias será necesario despejar de qué hablamos cuando decimos que alguien es talentoso.
EL MITO DE LOS TALENTOS
A los generadores de Capital Intelectual se les conoce como Talentos. Los talentos o Top Performers son aquellas personas que producen resultados sobresalientes, aquellos que se diferencian del resto de las personas que ocupan su mismo rol dentro de una organización.
El mito, o error habitual, es considerar que los talentos son quienes generan las grandes ideas que adquieren renombre o aquellos que por una razón u otra logran tener "buena prensa" en el mercado. Sin embargo, el talento no necesariamente adquiere visibilidad fuera de la empresa; a menudo, quizá la mayoría de las veces, el talento está distribuido a lo largo de toda la organización en los diferentes puestos que la conforman.
Cuando se le pregunta al director de una empresa cómo logra permanecer en este mercado hipercompetitivo obteniendo buenos resultados de negocio, suele responder que tiene una organización flexible, visión compartida, trabajo en equipo, y gran capacidad de innovación.

Si el director realmente respondiera diría: "nuestro éxito está en mi capacidad de transmitirle a la gente una visión, en el Gerente Operativo, que sabe interpretar mis ideas y ponerlas en práctica, en la jefa de Recursos Humanos, que sabe cómo debemos motivar y recompensar a la gente, en uno de mis Vendedores, que logra construir relaciones de largo plazo con el cliente, en uno de nuestros Desarrolladores, que siempre tiene un ojo en el mercado para mejorar nuestros productos, en nuestra Analista Contable, que administra el dinero como si se tratara de su propia herencia, etcétera".

Esas personas clave sobre las que se apoya el éxito de una empresa son los Talentos, y básicamente son aquellos capaces de hacer, con la misma información al alcance de todos, algo distinto. Habitualmente se relaciona esta capacidad de innovación con ciertos roles cliché como el liderazgo y el planeamiento estratégico. Sin embargo una empresa que sólo posee talentos en estas áreas no necesariamente será exitosa. Si así fuera sólo necesitaríamos contratar talentos para esos roles y el éxito estaría garantizado.
En la realidad, las empresas exitosas tienen empleados talentosos distribuidos en todos los roles, desde el senior management hasta los operarios de planta. Identificar a esas personas, comprender qué hacen y cómo lo hacen genera cierta información acerca del Capital Intelectual de la empresa que es posible gestionar de manera efectiva, esa información son las "competencias" que las personas de desempeño sobresaliente, o talentos, exhiben en su labor diaria.

LA GESTION POR COMPETENCIAS
Partiendo de la base que la gestión del desarrollo en una organización debe direccionarse para adquirir y desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para producir resultados de negocio, identificamos tres objetivos básicos para la implementación del modelo de Gestión por Competencias:
1. Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio.
2. Definir las "conductas de éxito" que se requieren para cada posición.
3. Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa.
Las conductas de éxito constituyen el soporte sobre el cual se construirán las competencias ya que es a partir de la manera en que los Talentos o personas de desempeño sobresaliente, llevan a cabo su tareas, que interpretamos qué características subyacen a estas conductas, qué conocimientos pone en juego, qué habilidades ha desarrollado, con qué actitud acompaña estas acciones y qué lo mueve a actuar.
Es con esta mira que "desarmamos" las conductas de la gente exitosa, para entender de que están hechas y así identificar los comportamientos que distinguen a las personas que exhiben un desempeño superior respecto de los de desempeño promedio. Denominamos "Competencias" a estas conductas de éxito.
Definir competencias tiene para las organizaciones dos funciones estratégicas:

4. Permiten focalizar de manera individual y grupal en aquellos comportamientos que producen éxito.
5. Proveen criterios consistentes e integradores, traduciendo las características de los Talentos en descriptores objetivos que puedan ser comunicados y posteriormente utilizados para evaluar, seleccionar desarrollar y remunerar a las personas.
La técnica "Behavioral Events Interview" (Entrevistas de Incidentes Críticos) nos permite entender cómo las personas efectivamente hacen las cosas. Este enfoque se centra justamente en que no es lo mismo lo que alguien dice que hizo y lo que hizo realmente. Para poder definir las competencias críticas de una posición necesitamos saber tanto como sea posible cómo alguien hizo algo.
Cuando rastreamos cómo un vendedor logró construir un relación de largo plazo con un cliente transformándolo en socio estratégico, probablemente encontremos que entendió la necesidades del cliente, aún cuando éste no lo haya explicitado, identificó factores clave de éxito del negocio del cliente, anticipó riesgos y factores críticos, detectó soluciones aún para problemáticas no previstas, asumió riesgos de negocios calculados, identificó tendencias, definió estrategias de acción a partir de un análisis pormenorizado de escenarios futuros, asumió responsabilidad personal por los resultados, etc.; cada una de estas acciones requirió una determinada manera de procesar la información, es decir, de competencias cognitivas, de ciertas habilidades interpersonales para construir relaciones, habilidad de persuasión e influencia, habilidad para saber cuándo y cómo asumir riesgos, etcétera.
En nuestra experiencia organizacional, esta técnica nos ha permitido ver diferencias significativas entre personas exitosas y otra que exhiben un desempeño promedio. Describimos a continuación algunas de estas diferencias.
COMPETENCIAS Y DESARROLLO DEL CAPITAL INTELECTUAL
No debemos olvidar que el modelo de Gestión por Competencias es básicamente una herramienta para la gestión del Capital Intelectual, de modo que deberá proveer acciones de desarrollo que focalicen en la mejora de la performance, para lograr una respuesta efectiva en términos de resultados.
Una vez definidas las competencias críticas para todas las posiciones de la empresa, se hace necesario relevar el grado de adquisición que de ellas tienen las personas. El proceso se describe a continuación:

1. Relevar el grado de adquisición de las competencias de cada miembro de la empresa para determinar la distancia entre su desempeño actual y el requerido.
2. Comunicar los resultados.
3. Orientar su desarrollo.
4. Transferir la metodología.
Decidir qué estrategias son las más pertinentes para desarrollar una competencia determinada, supone un conocimiento profundo de la naturaleza de la conducta humana, cómo promover cambios y, sobre todo, cómo promover aprendizajes significativos.
EL CICLO DE LA GESTION POR COMPETENCIAS
A modo de síntesis, puntualizamos los pasos para la implantación de la Gestión por Competencias:
1. Definición de la Visión, Misión y Valores de la empresa.
2. Definición de objetivos estratégicos.
3. Definición de las "Core competences" o competencias nucleares, es decir, aquellas competencias que las personas deberán desarrollar para poder trabajar en esa empresa. Ejemplo de core competences son: Adaptabilidad al cambio, orientación al cliente, integridad, trabajo en equipo, orientación al logro, pensamiento analítico - conceptual.

4. Definición de los perfiles de competencias para cada posición.

5. Establecimiento de la brecha de desempeño o "gap de performance" individual y grupal.
6. Detección de necesidades de desarrollo.
7. Diseño e implementación de acciones de desarrollo.

GESTIÓN POR RESULTADOS Y COMPETENCIAS: UN MODELO ORIENTADO A RESULTADOS
La gestión por competencias constituye una poderosa y efectiva herramienta para integrar las tareas y programas de la gestión del capital humano. Se trata de un desarrollo organizacional que facilita a las personas, equipos y organizaciones obtener resultados extraordinarios.

Hablar de orientación a resultados, no implica alcanzar el presupuesto o los resultados normales que cualquier empresa podría obtener en la actividad económica y mercado en el que actúa, sino los extraordinarios, esos que las personas, equipos y empresas que buscan superar el estándar medio son capaces de obtener.

Formar profesionales completos
El origen de las competencias se remonta a la década de los '70 en Estados Unidos, donde la psicología organizacional y la industria comenzaba a demostrar a través de estudios que los títulos académicos y méritos logrados por las personas no eran suficientes para asegurar un desempeño superior y así obtener más y mejores resultados. No obstante el uso y generalización que está teniendo el “modelo de gestión por competencias” se remonta a comienzo de la década de los '90.
Competencia en el contexto del desarrollo del capital humano y organizacional es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que una persona necesita para tener un desempeño exitoso en su puesto de trabajo.
Es decir, nos referimos no sólo a que una persona sepa sino también a que quiera y pueda ser exitoso en el desempeño de sus tareas. El concepto de competencia, reúne claramente estos tres factores claves de éxito.
Si una persona tiene las cualidades y calificaciones técnicas necesarias que permiten afirmar que sabe, pero no quiere o no puede aportar toda su energía, pasión y compromiso para lograr resultados extraordinarios, sabemos cuál será el resultado de su gestión.

Necesidades específicas
Un cuidadoso estudio de las competencias que el puesto requiere, y por ende las que cada persona posee predominantemente, genera desde el proceso de la selección una condición necesaria e importante, no suficiente para la implementación de un modelo de gestión por competencias exitoso.
Se trata de una "condición necesaria, no suficiente", porque el modelo de gestión por competencias debe aplicarse también en los procesos de análisis y descripciones de puestos, evaluación por desempeño, evaluaciones de potencial, capacitación y desarrollo de los colaboradores y también en los sistemas de pago; creando así un modelo totalmente integrado e inserto en la estrategia del negocio.

El Gap
El Gap o la diferencia que exista entre las competencias requeridas para el puesto y las que poseen o brindan las personas es en definitiva la tarea clave y central de todo profesional de recursos humanos, donde debemos focalizarnos con absoluta precisión para que no exista esta diferencia o al menos lograr minimizarla pudiendo de esta forma aplicar las efectivas y numerosas herramientas y técnicas de desarrollo que existen disponibles.
Uno de los más significativos aportes de un programa de Gestión por Competencias es que favorece un proceso de alineamiento sistémico de los objetivos de cada persona a los del equipo y finalmente a los de la organización, actuando la misión, visión y valores corporativos como columna vertebral de un modelo integrado.
Niveles de competencias
Existen tres niveles de competencias necesarios de definir por quienes conducen la organización y deben participar en su diseño, que determinarán no sólo el éxito del programa sino también el alineamiento. Estos tres niveles son:
1. Core competences o competencias centrales. Comunes a todos los puestos de la organización.
2. Functional competences o competencias funcionales. Propias de cada departamento, sección de la organización.
3. Role competences. Es decir, las que cada puesto de trabajo requiere en forma específica.
Del modelo teórico a la práctica
¿Cómo? La elección de las competencias surge de un análisis, estudio y trabajo en conjunto con el top management de la organización a partir de identificar no sólo la misión, visión del negocio sino también los valores y aspectos centrales de la cultura corporativa (que se quiere preservar o incluso modificar).
Luego se trabaja e incorpora a los niveles departamentales para llegar al segundo nivel mencionado. Y finalmente, ampliando el comité integrante del programa de gestión por competencias, llegamos al tercer nivel.
¿Cuándo? Se requiere que el top management esté fuertemente comprometido y conozca los fundamentos teóricos y prácticos necesarios de un modelo. No se recomienda abordar un programa de esta naturaleza si no se tiene el firme compromiso y decisión de sostenerlo.

¿Para qué? Para ayudar a que las personas puedan, quieran y sepan lograr mejores resultados, profesionalizar la administración y programas de carrera, análisis y descripción de puestos, desarrollo, capacitación, evaluación de desempeño y compensación.

Diccionario de competencias
Es necesario contar con una descripción precisa y objetiva de los conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que la empresa espera que sus colaboradores logren en cada competencia definida.

A su vez, cada competencia tiene una cierta cantidad de grados (habitualmente cinco) donde cada uno describe detalladamente los conocimientos habilidades y actitudes de cada grado, minimizando el nivel de subjetividad respecto a otros medios de evaluación o decisión. Cabe mencionar que dicha graduación describe a la competencia desde un grado de excelencia a su extremo opuesto.

Simulacro

Realizar una prueba piloto del modelo a implementar puede ser un buen comienzo. Lo recomendable es iniciarlo en áreas comerciales, de operaciones, ventas o producción ya que si bien todas las áreas de una organización operan interrelacionadas a lo largo del tiempo y con un propósito común, las que mencioné tienen la particularidad de que los indicadores de productividad laboral podrán medirse para determinar si la prueba ha sido exitosa o requiere ajustes antes de implementarla masivamente.
Un modelo de gestión por competencias orientado a resultados funciona como una efectiva e integral herramienta en la gestión del capital humano y persigue un objetivo claro: más y mejores resultados.

GUÍA SIMPLIFICADA DE GESTIÓN POR RESULTADOS

La presente es una guía simplificada de Gestión por Resultados (GPR)

¿Qué es la GPR?

Es la definición de resultados esperados realistas, que se basan en análisis apropiados.

Es la identificación precisa de los beneficiarios de los proyectos y es la preparación de proyectos que responden a las necesidades de dichos beneficiarios.

Es el seguimiento, a partir de indicadores apropiados, de los progresos hacia el logro de los resultados esperados haciendo un uso eficaz de los recursos con que se cuenta.

Es la identificación y la gestión de los riesgos, teniendo en cuenta los resultados esperados y los recursos requeridos.

Es mejorar los conocimientos a partir de las lecciones aprendidas y es integrar estas lecciones aprendidas en los procesos de toma de decisiones.

¿Qué tiene de nuevo la GPR?

Pone énfasis en el logro de los resultados de corto plazo, sin descuidar los de largo plazo; y privilegia lo concreto.

Pone énfasis en la planificación, así como en la participación de los diferentes actores en las diferentes etapas de planificación, implementación y mantenimiento y presentación de informes sobre los resultados, fortaleciendo el concepto de socio.

Se inserta en un marco estratégico y tiene como regla general que un proyecto constituye un paso para lograr resultados de largo plazo.

¿Cuáles son los principios de la GPR?

Sencillez: es fácil de entender y de aplicar

Rigor: aplicación estricta del significado de la terminología

Se aprende sobre la marcha: se perfecciona a medida que adquiere experiencia.

Responsabilidad: debe contribuir a que los diferentes actores del proyecto asuman su responsabilidad en el logro de los resultados (de los cambios), utilizando los recursos de manera eficaz.

Transparencia: permite informar en forma clara, exacta y concisa los resultados obtenidos, sin esconder la realidad y sin disfrazar las situaciones.

¿Qué terminología se usa en la GPR?

Resultado: es un cambio cuantitativo o cualitativo que ocurre en un proyecto; por una relación de causa-efecto.

Resultados a nivel de productos (o parciales): son los resultados inmediatos, visibles y concretos que se obtienen durante la ejecución del proyecto y que contribuyen, como consecuencia lógica de las actividades del proyecto, al logro del resultado final.

Resultados a nivel de efecto (o final): es el resultado que se obtiene al momento en que finaliza el proyecto. Equivale al propósito del proyecto, y por su misma definición, no puede haber más de un resultado a este nivel.

Resultados a nivel de impacto (o de largo plazo): son los resultados que se obtienen un tiempo después de la finalización del proyecto.

(No es necesario que los marcos lógicos de los proyectos presentados al Fondo Canadiense para la Educación Peruana identifiquen un resultado a nivel de impacto)

Riesgo: es la probabilidad de una condición crítica que puede impedir el logro de los resultados previstos

¿En qué consiste la medición del rendimiento en la GPR?

Es la acción de medir y controlar la marcha del proyecto, de hacer un seguimiento de las actividades claves del mismo mediante la aplicación de los siguientes instrumentos previamente definidos:

Indicadores: son una manera de medir los resultados logrados, son los instrumentos que describen, en términos cuantitativos o cualitativos, el cambio logrado o que se quiere lograr en el tiempo. Pueden ser medidas, índices de rendimiento (aumentos, disminuciones), comparaciones entre cifras o condiciones, hechos, opiniones, etc. Deben ser fruto de un acuerdo mutuo al inicio del proyecto; deben ser mensurables, participativos, sencillos y accesibles y pertinentes. Pueden ser cuantitativos (número de, frecuencia de, % de, tasa de, diferencia con, etc.) o cualitativos (capacidad de, calidad de, nivel de, presencia de, percepción de, etc.).

Línea de base: Es un punto de referencia que permite medir el cambio en el tiempo, el punto de partida inicial a partir del cual se define un indicador, da el valor inicial para medir el progreso. Debe ser confiable y fácil de obtener. Es necesario recoger los datos de base en la fase de diseño del proyecto para conocer la situación antes de empezar las actividades.

Meta: Es el valor de un indicador que pretende lograr. Corresponde al resultado esperado. Puede haber metas parciales y metas finales dependiendo de las etapas de medición.

Medios de verificación: son las formas cómo van a medirse los indicadores y son las fuentes de información.

¿Qué se debe evitar en la gestión por resultados?

 Objetivos poco claros

 Vínculos poco claros entre los diferentes niveles de resultados

 Selección de resultados e indicadores no realistas

 Preponderancia de indicadores cuantitativos

 Pocos riesgos y estrategias para mitigarlos

La red y el futuro de las organizaciones: Mas conectados...mas integrados?

2011-01-04T17:45:00.002-03:00

En el mundo efervescente de hoy, poblado por pantallas con las que interactuamos permanentemente, en el que las fronteras organizacionales se hacen porosas y son eliminados los sistemas tradicionales de mando y control, la sociedad está reinventándose a sí misma. Estamos viviendo una época histórica sin precedentes, un nuevo renacimiento. A medida que se acelera la velocidad con que todo cambia, nos vemos obligados a repensar nuestra posición en el mundo. La pulsión humana por la conectividad nos ha traído una buena nueva: la Red.
¿Qué pasaría si el verdadero poder de la Red, no estuviera en las tecnologías que hay detrás de ella ni en sus aplicaciones, sino en los profundos cambios que ésta nos provoca? Con un lenguaje tan ameno como convincente, este libro busca mostrarnos que la conectividad creciente, nos proporciona la plataforma para fortalecer la gestación de una nueva visión de la realidad que trasciende la racionalidad, pero no la suprime…
Presento aquí el libro de Andrés Schunchny con una presentación del mismo autor en slideshare y una ojeada en google books

La Red y el futuro de las organizaciones. Más conectados...Más integrados?

View more presentations from Andres Schuschny.

La realidad aumentada: la posible unión entre lo tecnológico, lo técnico y lo pedagógico

2011-01-04T00:20:00.002-03:00

Este fin de semana, de fin de año lo dedique a salir de la ciudad y estar con los míos desconectado, sin embargo, por esas casualidades de la vida, en el camping donde pasaba mi relajo conocí a un turista extranjero , ingeniero agrónomo de unos 60 años con quien sostuvimos una interesante conversación acerca de lo técnico, lo tecnológico y su vinculación en procesos de enseñanza y aprendizaje, y es que el me decía que detrás de una simple semilla podemos estar frete a un desarrollo tecnológico de múltiples combinaciones y variables (razón por la cual a él le preocupaba por ejemplo el uso de transgénicos) en fin, espero poder algún día poder plasmar en un texto todo lo valioso que a mi juicio me quedo de este encuentro .
El asunto es que tratando de vincular esta temática a mi quehacer mas cercano y no desconocer en ello lo complejo e incierto de un mundo interconectado, recordé que desde hace un tiempo la temática de la realidad aumentada venía dando vueltas en mi cabeza como un hecho tecnológico con el cual no había generado una mayor conexión y vinculación, es por ello que hoy inspirado en mi encuentro con este señor me decidí a escribir estas líneas al respecto.
Como se señala en Wikipedia La realidad aumentada (RA) es el término que se usa para definir una visión directa o indirecta de un entorno físico del mundo real, cuyos elementos se combinan con elementos virtuales para la creación de una realidad mixta a tiempo real. Consiste en un conjunto de dispositivos que añaden información virtual a la información física ya existente. Esta es la principal diferencia con la realidad virtual, puesto que no sustituye la realidad física, sino que sobreimprime los datos informáticos al mundo real.
Con la ayuda de la tecnología (por ejemplo, añadiendo la visión por computador y reconocimiento de objetos) la información sobre el mundo real alrededor del usuario se convierte en interactiva y digital. La información artificial sobre el medio ambiente y los objetos pueden ser almacenada y recuperada como una capa de información en la parte superior de la visión del mundo real.
No necesitamos ser muy creativos para imaginar las aplicaciones o potencialidades de este tipo de tecnología con propósitos pedagógicos y andragógicos, pues si bien ya existen aplicaciones de R.A. en proyectos educativos en museos, exhibiciones, parques de atracciones temáticos por mencionar algunos, en el futuro se puede vincular esta tecnología con el uso de simuladores y/o entornos simulados (más desde una lógica de los serious games) en los cuales a través de entornos 3D vinculados a procesos de interacción kinestésicos (como el Kinect de Xbox 360) podríamos presentar a los estudiantes situaciones en las cuales deban resolver problemas a través del análisis de la información presentada, lo cual m cono señale anteriormente mente no solo se podría desarrollar desde el ámbito escolar, se podría generar verdaderas simulaciones sobre decisiones de trabajo en equipo, liderazgo , manejo de situaciones bajo presión ,etc. En fin,creo que la tecnología ya existe, pero al igual que nuestro modelos de aprendizaje escolásticos, está todavía está en compartimentos estancos, ahora solo queda unirla de manera transversal y darle coherencia.
Aquí dejo un interesante video al respecto de tres estudiantes en Telecomunicaciones que Tras conseguir un premio SPIN OFF de la Universidad de Málaga crearon la empresa ARPA SOLUTIONS que permite añadir elementos virtuales al mundo real

Como hacerce un PLE (entorno personal de aprendizaje) con Symbaloo

2010-12-29T11:35:00.000-03:00

Symbaloo es una web que nos provee de un escritorio configurable que podemos utilizar como página de inicio de nuestro navegador. La ventana es una cuadrícula en la que por defecto encontramos una serie de zonas con cuadros del mismo color, en las que se agrupan enlaces a buscadores y servicios de la web (en verde consultas, viajes en azul, multimedia en rojo, oficina marrón, amarillo para el ocio y rosa para el comercio). Podemos añadir, modificar o eliminar cualquiera de los enlaces, así como crear nuevos escritorios de enlaces o noticias.
Su utilización es sencilla, solo tendremos que clicar en el icono que queramos y en la zona central aparecerá el cuadro de búsqueda, las cabeceras de nuestra suscripción rss.
En el contexto de mi trabajo de investigación sobre el desarrollo de PLE comunitarios a traves de ellg (en un modelo lo e-learning 2.0 y comunidades de aprendizaje) he encontrado esta aplicación que creo que si bien no se orienta a mi investigación de origen, puede tener muchas aplicaciones como PLE. Aquí les dejo un muy buen tutorial al respecto

Screencasts and videos online

Escuelas que aprenden: Un manual de la quinta disciplina para educadores

2010-12-29T01:05:00.001-03:00

En varias presentaciones sobre el paradigma de las organizaciones que aprenden me he referido al libro: La quinta disciplina de Peter Senge, ahora les dejo esta referencia de un libro orientado hacia las escuelas que aprenden, tema que hace unas semanas estuve conversando con profesores de dos colegios en los cuales dicte un seminario. Creo que a ellos y a muchos docentes les podrá interesar…

¿Conocemos el conocimiento que enseñamos?

2010-12-22T19:53:00.000-03:00

El titulo paradójico de este texto surge en el contexto de las reflexiones que desde hace un tiempo vienen a mi cabeza respecto al conocimiento y su trasmisión en una sociedad cada vez más globalizada y conectada gracias a la tecnología operante. Y es que si bien la trasmisión del conocimiento es un acto que trasciende a lo pedagógico en cuanto a la didáctica y la instrucción y se inserta en lo social y cultural al trasmitir la sabiduría existente, este proceso históricamente se ha generado en una sola dirección que se puede manifestar en su máxima expresión en la relación maestro y aprendiz. Dicha relación dialéctica y consensual se ha basado en una relación de reciprocidad de la intencionalidad de un acto educativo entre la sabiduría (el saber) del maestro e ignorancia del aprendiz(1) (el conocer). En este contexto, el conocimiento siempre entonces ha fluido hacia un solo sentido, lo cual ha estructurado la configuración e institucionalización de las organizaciones que se han dedicado a la trasmisión de este, vemos así por ejemplo que la concepción actual del concepto de escuela (no su origen semántico) se relaciona con el concepto de la escolástica (2), movimiento teológico y filosófico que intentó utilizar la filosofía grecolatina clásica para comprender la revelación religiosa del cristianismo en un contexto donde el principal saber a trasmitir era de tipo religioso, vale decir a través de ella se determinaba cuales eran los conocimientos que debían ser trasmitidos a los alumnos. Así desde hace muchos años nuestras instituciones encargadas de enseñar han sabido orientar el curso de sus enseñanzas pues la pendiente siempre iba para un mismo lado. Sin embargo desde hace algunos años algo empezó a cambiar, primero se manifestó como una innovación tecnológica que se proyectaba con múltiples aplicaciones y potencialidades para la vida moderna (primero en el ámbito militar, luego en el civil) el asunto es que la irrupción de internet y al acceso a toneladas de información desato el primer gran movimiento en el reino de la certeza: la información existente se duplicaba de manera exponencial en millones de sitios y espacios digitales a la vez , por lo cual ante tal avalancha de datos deberíamos saber navegar por ese océano de información, y no solo eso, las instituciones encargadas de la formación comprendieron que debían adecuarse a estos tiempos e ingresar de manera conjunta a la era digital del conocimiento, fenómeno y estructura se hacían entonces evidentes y era necesario ser parte de ellos, o del software o del hardware, programa o fierro, lo importante es estar ahí y marcar presencia institucional, nos encontramos entonces con una interesante interrogante a resolver, ¿bajo que paradigmas comprenderemos lo que está pasando?, fácil bajo lo que conocemos y nos es familiar, la certeza es necesaria y nos da estabilidad, generemos entonces una escolástica computacional, un solo mensaje, un mismo sentido, bienvenida Web 1.0. Así esta revolución no fue tan caótica como algunos esperaban, otros recordaron que algo similar sucedió cuando apareció la televisión y se creía que su incorporación en los procesos de enseñanza y aprendizaje marcarían un antes y un después, pues bien nada grave había pasado, los profesores de las diversas instituciones educativas (escolares o superiores, públicas o privadas) no serían cambiados por un CD-ROM (Su sabiduría no cabria en tan pocos megas y todavía no se había inventado el DVD ni menos el Blue ray), pero debemos ser justos, algo cambio, o mejor dicho emergió una nueva forma de enseñar y aprender, el aprendizaje en formato electrónico, el e-learning que buscaba poder conjugar las potencialidades de una emergente multimedia con las metodologías de enseñanza y planificación curricular existentes, bienvenido entonces a esta historia el diseño instruccional aplicado a la tele formación, pero.. ¿Dónde y cómo hacemos esto?, fácil en plataformas de aprendizaje diseñadas para ello (algo a así como los abuelos de los LMS tradicionales como Moodle, Dockeos, e-training, etc), el resultado, el surgimiento de una industria pujante e innovadora que consigue romper las barreras del tiempo y el espacio para llegar a más estudiantes con sus programas de formación. Desde ese momento, poco a poco los centros de formación superior empezaron a comprender que se había abierto una puerta para generar nuevos productos educativos que vender (recordemos que bajo este axioma el conocimiento es poder y el poder se vende) se rompían entonces las barreras del tiempo y el espacio y ahora estas aulas virtuales pueden albergar 300 o más alumnos, pues el espacio físico ya no es un obstáculo, el negocio está a la vista más alumnos en un mismo curso, ¿y la reflexión epistemológica? bien gracias, solo debemos emular a través de las plataformas de aprendizaje el modelo escolar y de eso ya se sabe mucho.
Pero a diferencia de la televisión educativa, algo paso, el desarrollo de la Web no se quedó ahí, surgió así una nueva revolución, una de conceptos, de direccionalidad de la información, la llamada web social o 2.0 que tubo rápidamente su eco en una sociedad ávida se saber, en la cual se conjugo información y conocimiento para conformar la sociedad del conocimiento, ahora entonces el caos se hace parte de nuestra realidad informática y en este contexto entrópico la única certeza es la incertidumbre con la cual miramos un futuro, siempre emergente y multidimensional, ya no basta hablar de maestro y aprendiz, hablamos de ecologías de aprendizaje en las cuales los estudiantes (que somos todos ) generamos un entrono personal de aprendizaje a través de la red, generamos conocimiento y lo compartimos, democráticamente, abiertamente, pajes y reyes, académico o trivial, el asunto es que cada uno tiene la libertad de elegir lo que quiere, surgen entonces nuevas competencias: debemos saber ahora no solo navegar por el océano, debemos aprender a pescar en él y no naufragar. ¿Y las reflexiones epistemológicas y pedagógicas?, ¿donde están? ¿Qué están haciendo los centros de estudio al respecto?... poco , salvo ver que hay mas potencialidades en la multimedia, el formato y los canales de comunicación, la didáctica sigue siendo la misma, salvo que ahora se genera con preocupación, el enemigo a destruir no es la televisión ni los CD y Blue ray (ya inventados) son los mismos estudiantes, todos los usuarios de la red que han tenido la osadía de cambiar las reglas del juego apoyados por los software de la Web social, nacidos bajo esta nueva filosofía de ser productores y consumidores, se afecta entonces el equilibrio ecológico de la industria del saber, pero solo algunos se han dado cuenta de esto, otros, los más ni se percaten o fingen no hacerlo (el cambio siempre ha sido resistido) hace un año atrás Inma Tubella , rectora de la Universidad Oberta de Cataluña (UOC) escribió una columna en el diario el país de España, la cual llamo: “Los profesores en la época en el nombre de la Rosa” (en alusión al notable libro de Huberto Eco) en ese documento señalaba que “la universidad ha perdido el monopolio del conocimiento, hoy los profesores tenemos dos alternativas, o envenenamos el teclado de los ordenadores de nuestros alumnos con la esperanza que todavía se chupen el dedo, o asumimos nuestro nuevo e interesante papel de mentores experimentados y acompañantes metodológicos, más preocupados en enseñarles a gestionar y completar el conocimiento disponible y a desarrollar su capacidad crítica que en enseñarles a memorizar unos conocimientos como si fueran una verdad única”. Sin embargo pocos han entendido lo importante de esta reflexión y peor aún las instituciones de formación no han hecho mucho al respecto , tanto para formar y/o actualizar a los docentes para esta sociedad del conocimiento y la irrupción de los nativos digitales en el aula, ni mucho menos para incorporar esta reflexión a sus planes de tele formación vía e-learning y es que la universalidad de las universidades poco a poco se ha ido perdiendo (por lo menos en Chile) los centros universitarios de han transformado en centros de negocio (lo cual no es per se necesariamente malo) donde la infraestructura en muchos planteles ha mejorado notablemente (para atraer a más estudiantes) se han dotado sendas salas de computación y conexiones inalámbricas pero el método de enseñanza sigue siendo el mismo , el antiguo , el del siglo XIX como señala Sir Ken Robinson que estuvo hace uno días de paso por nuestro país entregando sus siempre útiles reflexiones a cuanto gamers y amante de la tecnología lo quisiera escuchar después de ver tanto celular y consola funcionando en conecta 2010, y es que eso demuestra la seriedad con que se toman las cosas, hablamos de gestión del conocimiento y hacemos poco o nada para fomentarlas, hablamos de inteligencia colectiva y desconozco lo que sabe el que está a mi lado, las universidades hablan de pluralismo y vanguardia y bajo estos conceptos consideran que basta con permitir extensiones y percing de sus estudiantes o en hacer una cuenta en facebook o twitter para contarle a los estudiantes las nuevas carreras que abrieron y sus convenientes aranceles, mientras los docentes ¡miran aterrados¡¡¡¡¡ a ese estudiante que abre su ordenador portátil y en empieza a complementar en clases la materia que el solemnemente dicta. Si vemos a las empresas el panorama no cambia mucho, se habla de managemenet 2.0 pero los funcionarios (o colaboradores) tienen bloqueado al acceso a cualquier programa que suene a web social para evitar así que chateen, suban fotos, lean el diario , vean videos y compartan con otras personas, en fin poco hacemos por facilitar la fluidez del conocimiento, nos resistimos al cambio y tildamos de complejo a aquellos que queremos cambiar, pero no discrepo de todo, si en algo estoy de acurdo es en eso, es un tiempo complejo, incierto y caótico , estamos frente a una sociedad y economía en red que nos pone como docentes frente un nuevo rol y planteamientos sobre el aprendizaje, estos nuevos planteamientos implican por cierto nuevas competencias que a mi juicio no solo son tecnológicas, implican un desarrollo eminentemente cognitivo en nosotros y nuestros alumnos (debemos aprender a aprehender la información de utilidad, procesarla, hacerla conocimiento y compartirla), la emoción no esta exenta, debemos generar redes, conectar emociones, esto no es solo bit es aprendizaje en red, la tarea es compleja, por cierto, pero creo ciertamente en una frase que hace poco leí en un blog “Aprender a vivir en el caos no significa aprender a controlarlo, ni a predecirlo. Al contrario (…) somos parte del caos, no nos podemos considerar como elementos aparte”.
Es por ello y por mucho más que ahora que termino estas líneas sigo haciendo las mismas preguntas, pero ahora más dirigida a los centros de estudios en los cuales se espera se deposite el saber: ¿Que conocen del conocimiento? y ¿cómo esperan enseñarlo en esta sociedad del siglo XXI?

(1) Del latín ignorare -"no saber derivado negativo de la raíz gnō- de (g)noscere -"saber” y suele entenderse de forma general como ausencia de conocimiento.

(2) Del latín scholasticus, y éste a su vez del griego σχολαστικός [aquel que pertenece a la escuela]

Entrevista Jordi Adell (UJI): Web 2.0, escuela 2.0...

2010-12-21T18:50:00.000-03:00

Hace un par de años vi una entrevista a Jordi Adell en donde señalaba que la Web 2.0 llegaría a las aulas, o lo hacía de la mano de los profesores o llegaba de mano de los estudiantes, con la misma claridad y visión les dejo esta entrevista acerca de la web 2.0 y la escuela 2.0. Como siempre interesante e iluminador

Ken Robinson en TED 2010

2010-12-17T16:50:00.000-03:00

Mientras esperamos aquí en Chile que la red nos provea de algun video de Sir Ken Robinson y su paso por Chile en Conecta 2010, aquí les dejo la segunda parte (como el señala) de su intervencion en TED 2010. Han pasado cuatro años desde que planteo que la escuela mata la creatividad de los estudiantes, ahora Robinson plantea que la
humanidad está enfrentando dos grandes crisis: una crisis climática y una crisis de recursos humanos. Nuestros talentos no sólo no son desarrollados en su potencialidad, sino que es aún más grave: muchas personas pasan su vida sin haber descubierto su talento, sin saber para qué son buenos.

Caos y Administración

2010-12-17T16:34:00.000-03:00

En la actualidad se está llevando a cabo una revolución fundamental en las ciencias naturales. El modo como los científicos entienden y explican el funcionamiento del mundo ha dado un giro de 180 grados. Antes, lo explicaban principalmente en función del orden y de la regularidad. Para ellos, todo era un conjunto de sistemas que se movían en forma predecible, ordenada de antemano de acuerdo con leyes naturales deterministas, según las cuales las causas ordenadas producían efectos ordenados. Ahora, en cambio, hacen hincapié sobre el papel creativo que desempeñan el desorden y la irregularidad. Ven el mundo como un conjunto de sistemas auto-organizados, cuyo funcionamiento tiene consecuencias repentinas e impredecibles. Aún existen leyes naturales deterministas, pero se considera que operan de una manera circular en la cual el desorden conduce al orden y el orden, al desorden. La visión simple del mundo deja paso a otra, esencialmente compleja y paradójica.
Esta nueva ciencia ha recibido el nombre de dinámica no lineal, o teoría de la complejidad, y el aspecto que más ha atraído la atención del público es lo que se denomina teoría del caos.
Es bajo este paradigma que se empiezan a estudiar las organizaciones, lo cual entrega intersantes reflexiones y estrategias ....
Sin más preambulo comparto la direccion en la cual podrán descargar el libro: Complejidad y CaosGuía Para La Administración Del Siglo XXI de Alfonso Cornejo Álvarez.
http://www.eumed.net/cursecon/libreria/2004/aca/aca.htm
Que lo disfruten y los confunda....

Calculador de ROI

2010-12-17T16:21:00.000-03:00

En este blog se presentan varias exposiciones referidas a la temática de evaluación del impacto de la capacitación a través del modelo ROI.

Ahora se complementa esa información con este link a un sitio que permite on line, en base a los datos que tenemos realizar un cálculo del ROI.

Solamente se debe hacer clic en el siguiente link:

http://www.aadm.com/ROICalc.htm

La cognición corpórea: hacia un conocimiento en acción

2010-12-16T23:45:00.000-03:00

Subo aquí un artículo extraído íntegramente desde el blog de Fernando Santamaría
http://fernandosantamaria.com/blog

Lo curioso y anecdótico es que hoy justamente charlaba con un grupo de profesores sobre los estilos de aprendizaje y como lo kinestésico podría tomar relevancia con tecnologías como el Kinnet, esta mañana era solo una elucubración, aquí con el texto de Santamaría ya hay más elaboración contexto y teoría.
Cada día los caminos del aprendizaje son más interesantes, complejos y caóticos.

Uno de los campos científicos que tendrá que estudiar los nuevos interfaces, desde los modelos HCI, son las nuevas investigaciones a cerca de la cognición corpórea (embodied cognition, difícil traducción lo que tenemos que prima aquí es la acción y el pensamiento a través del cuerpo. La mente y el cuerpo se unifican en sus actos. Luis Suárez me hablo de “conocimiento manifestado” y Chiti me comenta que se puede tratar de cognición personificada o encarnada. A mi personalmente me siento más atraído por el término “cognición corpórea” que Antoni Gomilla, que desde el Departamento de Psicología, de la Universitats Illes Balears nos escribe un post significativo al respecto).
Tendrá cada vez más vigencia en la ciencia de la computación, en neurobiología, en filosofía (de la mente), en procesos de inteligencia artificial, en aspectos de las redes neuronales e interacciones con el entorno contextual dentro de las nuevas investigaciones de HCI y las propias investigaciones en neurofenomenología y sus emergentes conceptualizaciones mente/cuerpo del Enactivismo.
Tradicionalmente, las diversas ramas de la ciencia cognitiva han considerado la mente como un procesador de información abstracta, cuyas conexiones con el mundo exterior era de poca importancia. Actualmente las interacciones con el mundo exterior han aumentado significativamente.
Los filósofos (de la mente), los científicos cognitivistas y los investigadores de inteligencia artificial que estudian la cognición y la mente encarnada, según el item de la Wikipedia, creen que la naturaleza de la mente es en gran parte determinada por la forma del cuerpo humano. No hay una distinción clara entre los mecanismo de la mente y el cuerpo.Argumentan que todos los aspectos de la cognición, tales como ideas, pensamientos, conceptos y categorías están determinadas por aspectos del cuerpo. Estos aspectos incluyen el sistema de la percepción, las intuiciones que subyacen a la capacidad de moverse, actividades e interacciones con el medio ambiente y la comprensión ingenua del mundo que se construye dentro de cuerpo y dentro del cerebro de manera mutua.
En Internet Encyclopedia of Philosophy introducen el concepto de cognición corpórea como:
La cognición es soportado por un programa de investigación cada vez mayor en la ciencia cognitiva que enfatiza el papel de formación del entorno juega en el desarrollo de los procesos cognitivos. La teoría general sostiene que los procesos cognitivos se desarrollan cuando un sistema fuertemente acoplado se desprende en tiempo real, las interacciones dirigidos a un objetivo entre los organismos y su medio ambiente, la naturaleza de estas interacciones influye en la formación y, además, en la naturaleza del desarrollo de capacidades cognitivas. Dado que las cuentas de la cognición corpórea se han formulado en una variedad de maneras diferentes en cada uno de los subcampos que abarca la ciencia cognitiva (es decir, la psicología del desarrollo, la vida artificial / robótica, la lingüística y la filosofía de la mente), un rico programa de investigación interdisciplinario en emergencia. Sin embargo, todas estas concepciones diferentes sostienen que una condición necesaria para la cognición es la encarnación o corporeidad, en el que se amplia la noción básica de realización entendida como la manera única la capacidad de un organismo sensoriomotor que pueda interactuar con éxito con su nicho ecológico. Por otro lado, promueven el éxito de adaptación de un organismo.
Tradicionalmente, las diversas ramas de las ciencias cognitivas han considerado la mente como un procesador de información abstracta, cuyas conexiones con el mundo exterior eran de poca importancia teórica, sistemas de percepción y su motor (sensoriomotor), aunque los objetos razonables de investigación por derecho propio, no se consideraron pertinentes para la comprensión de “central” los procesos cognitivos. En su lugar, se pensaba que sólo servía como periféricos de entrada y de salida. Esta postura se hizo evidente en las primeras décadas de la psicología cognitiva, cuando la mayoría de las teorías del pensamiento humano negociados en forma proposicional del conocimiento. Durante el mismo período de tiempo, la inteligencia artificial fue dominado por los modelos informáticos de procesamiento de símbolos abstractos. Filosofía de la mente, también hizo su contribución al espíritu de la época presente, sobre todo con la hipótesis de modularidad de Fodor (1983). Según Fodor, la cognición central no es modular, pero son sus conexiones con el mundo. Percepción y procesamiento de motor son hechos por informaciones encapsuladas en plug-ins, que proporcionan fuertemente formas limitadas de entrada y salida.
Punto de vista clásico cognitivista Punto de vista de la Cognición encarnada/corpórea
1. El ordenador como metáfora de la mente; basado en reglas, impulsado por aspectos lógicos 1. Metáfora de acoplamiento mente/cuerpo. Formas de encarnación corpórea + entorno + acción limitada en procesos cognitivos.
2. Análisis aislacionista – Cognición se puede entender, centrándose principalmente en los procesos internos del organismo. 2. Análisis relacional de interacciones entre cuerpo y entorno se estudian conjuntamente para entender la cognición.
3. Primacía de la computación 3. Primacía de la acción que va dirigida a objetivos que se desarrollan en tempo real.
4. Cognición como recuperación pasiva 4. Conocimiento como construcción activa basada en un organismo consagrado y todas sus acciones dirigidas a un fin.
5. Simbólico, representaciones codificadas 5. Representaciones sensoriomotores.
La cognición corpórea es una teoría de la cognición que postula que ciertos aspectos de nuestros cuerpos determinan nuestra mente. Los filósofos, científicos cognitivos e investigadores de inteligencia artificial que estudian la cognición y la mente corpóreas creen que la naturaleza de la mente humana está determinada por la forma del cuerpo humano. Defienden que todos los aspectos de la cognición, como las ideas, pensamientos, conceptos y categorías están modelados por aspectos del cuerpo. Éstos incluyen el sistema perceptivo, las intuiciones que subyacen a la habilidad de moverse, las actividades e interacciones con nuestro entorno y el conocimiento simple del mundo que está instalado en nuestros cuerpos y cerebros. La tesis de la mente corpórea se opone a otras teorías de la cognición, como el cognitivismo, el computacionismo y el dualismo cartesiano. Esta idea tiene sus raíces en Kant y en la filosofía continental del siglo XX como Merleau-Ponty). La versión moderna se basa además en visiones aportadas por la investigación reciente en lingüística, ciencia cognitiva, inteligencia artificial, robótica y neurobiología. George Lakoff (un científico cognitivo y lingüista) y sus colaboradores (incluyendo a Mark Jonson, Mark Turner y Rafael E. Núñez) han escrito varios libros promoviendo y expandiendo la tesis basadas en los descubrimientos de la ciencia cognitiva, como la metáfora conceptual o el esquema de imagen.
Investigadores en robótica como Rodney Brooks, Hans Moravec y Rolf Pfeifer han sostenido que la auténtica inteligencia artificial sólo podrá alcanzarse por máquinas que tengan habilidades sensitivas y motoras y estén conectadas al mundo a través de un cuerpo. Estas ideas han inspirado a filósofos como Andy Clark y Horst Hendriks-Jansen. La teoría motora de la percepción del habla, propuesta por Alvin Liberman y sus colaboradores en los Laboratorios Haskins sostiene que la identificación de palabras es una percepción corpórea de los movimientos corporales con los que se producen las palabras. Neurocientíficos como Gerald Edelman, António Damásio han señalado la conexión entre el cuerpo, estructuras individuales del cerebro y aspectos de la mente como la conciencia, la emoción, la autoconciencia y la voluntad.
Tenderemos cada vez más a manifestaciones ubicuas y que transcienden el “territorio” en el que fue hecho o también su propio entorno. Tecnologías como la realidad aumentada, las consolas como Wii y la nueva Kinect son parte de este ecosistema de interacción corpórea. Y son muy buen ejemplo de estudio en la cognición corpórea y en la capacidad de crear conocimiento en acción sin un punto central de control, lo que se viene a llamar enactivismo. Muy interesante para crear ambientes de aprendizaje en contextos de movilidad y de acción. Un aprendizaje háptico y de los juegos. Un espacio de aprendizaje sin espacio fijo. Un espacio autoregenerativo de estructuras autopoiéticas. Esta capa cognitiva en los espacios de aprendizaje será importante detrás de sensores, hiperconexiones varias y dispositivos de control. El cuerpo/mente como gestora y difusora de conocimiento. Algo que ya he planteado en le Congreso de PLE Barcelona (2010) de forma irónica con la presentación de “El cuerpo como elemento central de los PLNs“.
Para desentrañar lo que podemos entender por “conocimiento corpóreo” M. Wilson ha establecido 6 puntos de vista de lo que se entiende por “embodied cognition”:
1) La cognición es situada. La actividad cognitiva se llevará a cabo en un contexto de un entorno real, y ésta implica la percepción y la acción.
2) La cognición se ve presionada por el tiempo. Como dice Andy Clark somos “la mente en pie”, y la cognición debe ser entendida en términos de las funciones de la forma en que bajo la presión de la interacción en un tiempo real determinado y contextualizado.
3) Se trabaja en el entorno sin carga cognitiva. Debido a los límites de nuestras capacidades de procesamiento de información (por ejemplo, límites en la atención y la memoria de trabajo), que explotan el entorno para reducir la carga de trabajo cognitivo. Hacemos que el entorno mantenga o incluso manipule la información para nosotros con filtrados ambientales.
4) El entorno es parte del sistema cognitivo. El flujo de información entre la mente y el mundo es tan denso y continuo que, para los científicos que estudian la naturaleza de la actividad cognitiva, la mente por sí sola no es una unidad significativa de análisis.
5) La cognición está hecha para la acción (principio enactivista). La función de la mente es guiar la acción, y los mecanismos cognitivos como la percepción y la memoria debe ser entendida en términos de su contribución final a la conducta apropiada en tal situación.
6) La cognición off-line está basada en el cuerpo. Incluso cuando desconectados del entorno, la actividad de la mente se basa en los mecanismos que se desarrollaron para la interacción con el entorno – es decir, los mecanismos de procesamiento sensorial y el control motor.
Con frecuencia en la literatura sobre la cognición incorporada varias o todas estas reclamaciones se presentan juntos, como si representaran un solo punto de vista. Esta estrategia puede tener sus usos, por ejemplo para ayudar a dibujar una imagen convincente de lo que la cognición incorporada puede ser y por qué podría ser importante. Esto puede haber sido particularmente apropiado en el momento en que la atención primera se señaló a este conjunto de ideas, cuando las audiencias no están familiarizadas aún con esta manera de conceptualizar la cognición. Ha llegado el momento, sin embargo, echar un vistazo más detallado en cada una de estas afirmaciones.
Por último, dejo una tabla que nos pone en perspectiva las tres tradiciones de la ciencia cognitiva en “The Embodied Mind: Cognitive Science and Human Experience” y que está referenciado en la bibliografía:

Continuará..
Bibliografía:
• Bateson, G. (2000). Steps to an Ecology of Mind: Collected Essays in Anthropology, Psychiatry, Evolution, and Epistemology (1º ed.). University Of Chicago Press.
• Bennett, D. (2008). Don’t just stand there, think. The Boston Globe. Recuperado Diciembre 2, 2010, a partir de http://www.boston.com/bostonglobe/ideas/articles/2008/01/13/dont_just_stand_there_think/?page=1
• Calvo, P., & Gomila, T. (2008). Handbook of Cognitive Science: An Embodied Approach. Elsevier Science.
Cowart, M. (s.d.). Embodied Cognition. Machines Like Us. Recuperado Noviembre 29, 2010, a partir de http://machineslikeus.com/articles/EmbodiedCognition.html
• Embodied Cognition and Education. (s.d.). . Recuperado Diciembre 2, 2010, a partir de http://embodiedcog.wikispaces.com/
• Holton, D. L. (s.d.). Constructivism + Embodied Cognition = Enactivism: Theoretical and Practical Implications for Conceptual Change. Recuperado a partir de http://bit.ly/gVAOOu
• Lakoff, G., & Johnson, M. (1999). Philosophy in the Flesh : The Embodied Mind and Its Challenge to Western Thought. Basic Books.
• Maturana, H. R., & Varela, F. (1992). Tree of Knowledge (Rev Sub.). Shambhala.
• Pata, K. (2010). An Ontospatial Representation of Writing Narratives in Hybrid Ecosystem. En Database and Expert Systems Applications, International Workshop on (Vol. 0, págs. 87-91). Los Alamitos, CA, USA: IEEE Computer Society. doi:http://doi.ieeecomputersociety.org/10.1109/DEXA.2010.37
• Shapiro, L. (2010). Embodied Cognition (1º ed.). Routledge.
• Tabor, W. (s.d.). Fractal learning neural networks. Recuperado a partir de http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/summary?doi=10.1.1.81.9657
• Varela, F. J., Thompson, E. T., & Rosch, E. (1992). The Embodied Mind: Cognitive Science and Human Experience (New edition.). The MIT Press.
• Wilson, M. (s.d.). Six Views of Embodied Cognition. Recuperado Diciembre 8, 2010, a partir de http://philosophy.wisc.edu/shapiro/PHIL951/951articles/wilson.htm

El cambio de paradigma

2010-12-07T17:31:00.000-03:00

Trabajando en una presentación sobre el uso de las TICs encontré esta maravilla en la cual mediante un excelente trabajo de animación vemos como una vez más Sir Ken Robinson nos sorprende con su lucidez y reflexiones. A estas alturas hablar de aprendizaje y conocimiento se hace imposible solo desde un perspectiva escolar u organizacional, no hay dudas el aprendizaje ocurre a cualquier momento de la vida y lo que aquí se señala es tan válido para el sistema escolar como en los modelos andragógicos.

Plegaria del Estudiante: Humberto Maturana

2010-12-01T16:22:00.000-03:00

Hace algunos años atrás, cuando yo recién había egresado del colegio y empezaba a estudiar psicología conocí la plegaria del estudiante de Humberto Maturana, creo que lo que más me marco fue el contexto en el que la conocí. Una profesora de sociología nos la leyó en su clase sin decirnos nada más, inmediatamente me sentí identificado por cada fragmento del poema, me pareció maravilloso que un adolecente como yo (en esa época) pudiera interpretar tan fehacientemente mi espíritu, después supe que el autor no era un joven, sino un gran biólogo Chileno que supo entender el emocionar de un estudiante negado en la relación por un docente (el mismo Maturana cuenta que escribió este poema una vez que un hijo suyo tuvo un problema con un profesor) Desde ese momento he leído y seguido a Maturana y siempre he tenido presente esta plegaria, ahora no como alumno si no como docente y precisamente ahora, que preparado una clase quise incluirla, la he vuelto a leer y sentir lo mismo que sentí la primera vez que la escuche, por ello he decidido subirla a mi blog, porque creo que lo que en ella se dice es una lección de humanidad , didáctica, aprendizaje y emoción que fue escrita en una época en donde todavía no se hablaba de redes sociales, inteligencia emocional , conectivismo o coaching ontológico, por lo que desde esa perspectiva puede considerarse adelantada a su época, aunque yo la s considero simplemente necesaria para cualquier época.
Sin más preámbulo os la comparto

¿Por qué me impones
lo que sabes
si quiero yo aprender
lo desconocido
y ser fuente
en mi propio descubrimiento?
El mundo de tu verdad
es mi tragedia;
tu sabiduría,
mi negación;
tu conquista,
mi ausencia;
tu hacer,
mi destrucción.
No es la bomba lo que me mata;
el fusil hiere,
mutila y acaba,
el gas envenena,
aniquila y suprime,
pero la verdad
seca mi boca.
apaga mi pensamiento y
niega mi poesía, me hace
antes de ser. No quiero la
verdad, dame lo desconocido.
Déjame negarte al hacer mi
mundo para que yo pueda
también ser mi propia
negación y a mi vez ser
negado. ¿Cómo estar en lo
nuevo sin abandonar lo
presente? No me instruyas,
déjame vivir viviendo junto
a mí; que mi riqueza
comience donde tu acabas,
que tu muerte sea mi
nacimiento. Me dices que lo
desconocido no se puede
enseñar, yo digo que
tampoco se enseña lo
conocido y que cada hombre
hace el mundo al vivir.
Dime, que yo tejeré sobre tu
historia; muéstrate para que
yo pueda pararme sobre tus
hombros. Revélate para que
desde ti pueda yo ser y
hacer lo distinto; yo tomaré
de ti lo superfluo, no la
verdad que mata y congela;
yo tomaré tu ignorancia
para construir mi inocencia.
¿No te das cuenta de que
has querido
combatir la guerra
con la paz, y la paz
es la afirmación de la guerra ?
¿No te das cuenta
de que has querido
combatir la injusticia
con la justicia,
y que la justicia
es la afirmación
de la miseria?
¿No te das cuenta
de que has querido combatir
la ignorancia
con la instrucción
y que la instrucción
es la afirmación
de la ignorancia
porque destruye
la creatividad?
Tu conocimiento
nos muestra el mundo
o lo niega,
porque es la historia
de tus actos,
o lo negará porque
despertando tu imaginación
te llevará a cambiarlo
Deja que lo nuevo
sea lo nuevo
y que el tránsito
sea la negación del presente;
deja que lo conocido
sea mi liberación,
no mi esclavitud.
No es poco lo que te pido.
Tú has creído
que todo ser humano
puede pensar,
que todo ser humano
puede sentir.
Tú has creído
que todo ser humano
puede amar y crear.
Comprendo pues tu temor
cuando te pido
que vivas
de acuerdo a tu sabiduría
y que tú respetes
tus creencias;
ya no podrás predecir
la conducta de tu vecino,
tendrás que mirarlo;
ya no sabrás
lo que él te dice escuchándote,
tendrás que dejar poesía
en sus palabras.
El error será
nuevamente posible
en el despertar
de la creatividad,
y el otro tendrá presencia.
Tú, yo y él tendremos
que hacer el mundo.
La verdad perderá
su imperio
para que el ser humano
tenga el suyo.
No me instruyas,
vive junto a mí;
tu fracaso es
que yo sea
idéntico a ti.

La capacitación vista desde el desafío del cambio

2010-11-29T17:09:00.000-03:00

Entre los mayores desafíos que enfrentamos en este siglo que recién comienza, uno de los más peligrosos y apasionantes es el del “cambio”. La globalización social, política, económica, tecnológica y ecológica, implica un reto inédito para la humanidad actual, ya que nunca antes los cambios sociales, tecnológicos y culturales ocurrieron de una manera tan vertiginosa y generando tanta incertidumbre.

Las transformaciones ocurridas después de la caída del Muro de Berlín y la desaparición de la Unión Soviética y, con ello, de la Guerra fría, fueron inéditas.

El aceleramiento incesante del avance tecnológico, la explosión de mercados super competitivos, la crisis del mercado laboral, el aumento de la pobreza y la degradación ambiental, y otros fenómenos colaterales, hacen que el desafío del cambio sea hoy uno de los más importantes que deben enfrentar las organizaciones empresariales en todo el planeta.

En este contexto, extraordinariamente dinámico, presentamos nuestro trabajo sobre cómo implementar el cambio planificado en las organizaciones empresariales.

Desde Kurt Lewin en adelante el problema del cambio planificado en la empresa ha sido una preocupación de investigadores, consultores y empresarios, siendo el “Desarrollo Organizacional” la disciplina, en el marco del Management, desde la que se promovieron y se siguen promoviendo sus avances.

Sea cual fuere su tamaño y propósito, las preguntas que hoy interpelan a las empresas son:

• ¿Cómo llevar a cabo la visión estratégica de la compañía?
• ¿Cómo producir cambios exitosos en las diferentes áreas de la
empresa?
• ¿Cómo mejorar la producción?
• ¿Cómo ser más competitivos?
• ¿Cómo mejorar la satisfacción de los clientes?
• ¿Cómo mejorar el sistema administrativo?
• ¿Cómo racionalizar los recursos para incrementar la productividad?
• ¿Cómo mejorar la comunicación y el clima organizacional y laborar en la empresa?
• ¿Cómo remover los obstáculos que impiden la mejora de las ventas?

Entre otras.

En este contexto, es evidente que en todas estas preguntas, la capacitación es una parte sustancial de la respuesta.

Frente a la naturalidad del cambio, ya que tanto en las sociedades cuanto en las organizaciones se producen cambios aunque no haya intención de provocarlos, están los “cambios planificados”, aquellos que responden a una clara intención de que ocurran y de que lo hagan de la manera que se prevé.

Es necesario entonces comprender que hoy no es posible que las empresas puedan hacer frente a los tremendos desafíos del contexto con alguna posibilidad de éxito, sin “planificar” el cambio.

La planificación del cambio es insoslayable. Por eso existe una preocupación en el Management, y también académica, por ofrecer soluciones para implementar con éxito el cambio planificado en la empresa. Estas propuestas van, desde los enfoques estratégicos serios y bien estructurados de investigadores, empresarios y consultores competentes y experimentados, hasta los recetarios mercantilistas de escaso valor y servicio para transformar la realidad de las empresas.

La intención de este breve texto no es criticar lo existente en el mercado de las consultorías, pero no tampoco se pretende presentar más de lo mismo o entregar una visión puramente estratégica, o un recetario vulgar de sugerencias y frases rimbombantes que no proporcionan ninguna pauta para la acción concreta. Si no que simplemente se enuncia le necesidad de incluir dentro de cualquier proceso de aprendizaje organizacional una visión sistémica que incluya de manera congruente, tres niveles de acciones propias del “cambio planificado” las cuales en líneas generales, o no se consideran de una manera completa o se presentan en forma separada, estas son:

• Las Acciones Estratégicas (AE)
• Las Acciones Tácticas (AT)
• La Acciones Metodológicas (AM)

Si estas perspectivas de acción se presentan separadas, es decir, al margen de una síntesis que las integre en una sola visión de sistema, los empresarios, directivos y especialistas en recursos humanos de las empresas, corren el riesgo de no alcanzar a comprender de qué forma podrían aplicarlas concretamente en sus organizaciones.

Desde la experiencia y la planificación estratégica resulta evidente que estrategia, táctica y metodología son tres aspectos imprescindibles, que deben abordarse en forma sistémica, sincrónica y congruente para planificar y ejecutar con éxito el cambio en las organizaciones. Sin embargo no es fácil encontrar un modelo o enfoque de implementación de la gestión del cambio planificado en la empresa, que reúna en una sola perspectiva de sistema estas tres visiones. De ahí que se ha considerado pertinente el poder sintetizar estas tres perspectivas de acción en una sola concepción sistémica y sistemática.

Este enfoque se puede sintetizar en la siguiente idea:
“La planificación del cambio en organizaciones que aprenden y desde una investigación orientada hacia la acción”.

Su supuesto básico es la mejora continua a partir de la identificación y alineación a los resultados deseados, de las acciones que se ejecutan en la organización.

Este enfoque creemos se puede aplicar tanto a la empresa considerada como una totalidad, cuanto a cualquier de sus áreas. También permite establecer y comprobar con facilidad los retornos de la inversión realizada en consultoría, capacitación e implementación y desarrollo de los recursos requeridos para gestionar el cambio.

¿Se puede vivir de la social media y las redes sociales?

2010-11-20T18:21:00.000-03:00

Acabo de ver un twist de Fernando Santamaría ( de la Universidad de León, España) referido a esta interrogante que me motivo a escribir estas líneas en el contexto que es precisamente una pregunta que personalmente me he hecho muchas veces, y que si bien, en un mundo caracterizado por la incertidumbre todo es relativo, he optado personalmente por creer que ello es posible y de hecho en la actualidad trato de vivir de esto, pero con ciertos matices que quiero señalar en la medida que considero que estamos viviendo una época que ha sido denominada sociedad del conocimiento que creo implica importantes cambios desde una perspectiva epistemológica y educativa que deben ser abordados en profundidad, con metodología, investigación y desarrollo.
Durante algunos años me he dedicado al aprendizaje de los adultos, al estudio de la andragogia podríamos decir, en este contexto he profundizado en lo relativo al aprendizaje en las organizaciones como telón de fondo y en lo especifico en la gestión estratégica de los procesos de capacitación en las organizaciones. Así he podido constatar la importancia de considerar a los procesos formativos dentro de la estrategia de las organizaciones , dejando de ver a la capacitación como un castigo (muchos jefes o dueños de empresas reclaman porque le sacan a parte de su personal para un curso) sino más bien como una oportunidad de desarrollo, sin embargo para que esto sea posible se deben derribar muchas barreras, algunas propias del ámbito de la idiosincrasia organizacional, vinculadas a cuestionar la eficacia de la capacitación y su escaso impacto en el negocio y otras más compleja que tienen que ver con la escasa rigurosidad para implementarla, desde las detección de necesidades, pasando por la elección del programa, el diseño del curso, su dictación y /o aplicación , la metodología y didáctica aplicada en ello, su escasa transferencia en el trabajo y los escasos registros o indicadores que permitan tener una evaluación del impacto de lo desarrollado. Ante este panorama, resulta fácil entender a los detractores, decepcionados y exceptivos de la capacitación. Sin embargo, pese a ello en la actualidad con la irrupción de las redes sociales, la web social (o web 2.0) no podemos negar que el conocimiento fluye de manera contante en una organización, su curso es inestable, a veces es escaso para algunos y torrentoso para otros y da lugar a procesos de aprendizaje en lugares donde los analistas no lo ven, es invisible y no ha sido necesariamente considerado por los sistemas formales de educación, pero impacta en el desarrollo y formación (y deformación ) de la persona, que es la que en su interior conjuga sus conocimiento previos basados en sus años de educación formal (como el sistema escolar y técnico profesional), su formación no formal (cursos de capacitación) y su aprendizaje informal, (entendido este último como un proceso en el que se enseña y aprende en el marco general de los diferentes ámbitos sociales y organizacionales, es decir, no previamente preparado, explícito y orientado) en el cual no existe necesariamente una intencionalidad explícita y exclusiva orientada al desarrollo de procesos de enseñanza-aprendizaje, sin embargo, la gente adquiere determinados hábitos y actitudes y conductas que influyen en su vida y en el destino de las organizaciones, sociedades y mundo en el que viven. Este tipo de aprendizaje ha sido caracterizado por los teóricos que lo estudian por presentar grandes motores de información y manejo de la información (medios masivos de comunicación, NTICs, Internet, etc.) que influyen de manera determinante en los hábitos, actitudes y conductas de las personas, más allá de su voluntad de aprender o no. Este contexto es a mi juicio lo que da la característica a la sociedad del conocimiento de basarse en el acceso libre y democrático a la información y el conocimiento a través de la web y las diversas redes sociales que se constituyen en ella. Sin embargo poco de ello se ha estudiado (por lo menos en Chile) todavía su investigación y desarrollo es proceso aislado que se basa en escasos emprendimientos individuales y académicos (por ser optimista, ya que personalmente de estos últimos no conozco ninguno), lo cual nos lleva a concluir que todavía no se ha tomado el peso a esta verdadera revolución epistemológica en los procesos de enseñanza y aprendizaje que ya está impactando (por lo visto de manera invisible) a las instituciones formales y no formales de educación.
Hace un tiempo leí un artículo muy interesante escrito por Imma Tubella rectora de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) que tenía el titulo sugerente de: La universidad en tiempos de 'El nombre de la rosa' (maravilloso libro de Humberto Eco) y en el señalaba que:
La universidad ha perdido el monopolio del conocimiento. Los profesores ya no somos los únicos depositarios del saber. La Red nos ha jugado una mala pasada. Ahora tenemos dos opciones: impregnar de veneno los teclados de nuestros jóvenes con la esperanza de que aún se chupen el dedo o, simplemente, asumir nuestro nuevo e interesante papel de mentores experimentados y acompañantes metodológicos, más preocupados en enseñarles a gestionar y completar el conocimiento disponible y a desarrollar su capacidad crítica que en enseñarles a memorizar unos conocimientos como si fueran una verdad única.
Sin embargo, cuantas instituciones se basan todavía en los preceptos de Jorge Burgos , todavía el conocimiento es poder y el negocio es su dosificación, pero día a día nos encontramos con profesores exigidos y superados por sus alumnos, no solo en la educación superior (donde las heridas narcisistas suelen ser más dolorosas) sino también en los sistemas escolares, con alumnos desmotivados con las metodologías retrógradas de enseñanza basadas en tiza y pizarrón, hace poco leí un artículo que señalaba que recientes investigaciones sobre el síndrome de déficit atencional que afecta a los escolares y que se traduce en la incapacidad por parte del estudiante de atender por tiempo prolongado los estímulos del profesor, se relacionan directamente con lo poco estimulador que le resultan los estímulos del docente y sus métodos de enseñanza versus los estímulos de su consola de juegos (que pasará ahora con Kinetic de X BOX 360), la multimedia de programas educativos, los programas infantiles, etc.) No es que sea necesario que los profesores se paren de cabeza o hagan grandes malabares para mantener cautivo a su novel e impaciente auditorio, se trata de entender que las formas de aprender han cambiado (nuestro cableado ha sido reconfigurado como señala el Conectivismo) y por ello deben cambiar nuestras formas de enseñar, no podemos centrarnos solo en contenidos declarativos y procedimientos automáticos, debemos dar un contexto, un significado una vivencia, en fin una conexión de mis conocimientos con los conocimientos de otros.
En este escenario el uso de las TICs con fines educativos debe ser más que el uso de software y periféricos o la emulación de las salas de clases y su metodología como se ha entendido tradionalmente en el e-learning, y es que si bien el uso de LMS o sistemas de administración de aprendizaje como el archiconocido Moodle ( o Dockeos, E-training, Web CT, por nombrar otros) son plataformas de aprendizaje con una interface bastante intuitiva y con una gran potencialidad de recursos de aprendizaje, y almacenamiento de información, estos han sido diseñados desde los tradicionales paradigmas educativos de tipo escolástico, en donde a través de un diseño instruccional se determina la dosis de contenidos a aprender y las actividades para interiorizarlos, desconociendo que el conocimiento fluye y va mas allá de lo que abarca un curso. Es por ello que debería ser clave dentro de la investigación de las personas que trabajan en esto el ver como los aprendices conectan sus diferentes canales de información, generan el conocimiento y aprenden en un contexto más bien entendido como una ecología del conocimiento. Este punto a mi juicio es uno de los temas claves a considerar en la actualidad, debemos saber cómo mediar y facilitar los procesos de aprendizaje de los aprendices y no solo mediatizar a través de animaciones flash sin un criterio pedagógico claro mas allá el de asombrar, este modelo es muy utilizado en Chile en pequeñas empresas del sector del e-learnin que hacen cursos que solo son una historietas llena de animaciones y personajes tipo tutorial que ayuda al estudiante a resolver el curso (recordemos que años atrás Microsoft saco de sus programas al ayudante que aparecía en office por la molestia que generaba en los usuarios los que a la vez le reconociera una escasa utilidad).
Todo esto nos debe hacer pensar que hoy más que nunca se debe repensar en los procesos metodológicos de enseñanza aprendizaje que estamos utilizando, la sociedad que vivimos es una sociedad del conocimiento y se caracterizan por el usos las TIC no solo para desplegar un programa u hacer una presentación en Power Point, utilizan la red para conectarse y aprender, debemos entonces generar cada vez más espacio para el desarrollo de las redes sociales, debemos procurar entenderlas y aprender de ellas, debemos fomentar este aprendizaje invisible, hacer implícito lo tácito como dirían Nonaka y Takeuchi , en fin hay mucho por hacer por que poco o nada se ha hecho, es por ello que creo firmemente que se puede vivir de esto, no desde la perspectiva de lucrar con el conocimiento, sino ayudando a distribuirlo, fomentando su gestión y generando la inteligencia colectiva, por ello tengo esperanza que las instituciones educativas tarde o temprano entenderán la importancia y trascendencia de esto y verán en herramientas como el e-learning algo más que duplicar de manera sencilla y a bajo costo la cantidad de alumnos rompiendo las barreras del tiempo y el espacio, si no que entenderán que el verdadero aprendizaje basado en el uso de las tics no es solo una renovación de tecnología , sino una revolución de conceptos y de metodologías que deben llegar a todos los ámbitos de la actividad humana, incluyendo en ello las organizaciones y las aulas, por ello quiero terminar este texto recordando en una entrevista a Jordi Adell (de ya hace unos años) sobre la penetración de la web 2.0 en las universidades el señalaba que : las herramientas de la web 2.0 deben llegar a la universidad, sino lo hacen de la mano de los profesores, lo harán de la mano de los estudiantes. Esto por lo visto ya ha sucedido y como hemos visto no solo en la universidad, por lo cual insisto que ante este nuevo contexto es mucho lo que podemos hacer por lo que se puede vivir de las social media y las redes sociales.

Aplicaciones de E-learning en Second Life

2010-11-19T12:05:00.000-03:00

Este es un breve resumen de un texto extraído desde la siguiente dirección:
http://www.cibersociedad.net/congres2006/gts/comunicacio.php?id=851
el cual se complementa con algunas investigaciones que he realizado respecto a Second Life destinadas a ver la posibilidad de generar instancias de formación “formales y virtuales” en un ambiente simulado (algo así como un e-learning 3D) , por ello al final de este resumen presento un video de una grabación realizada por mí y mi avatar (personaje virtual en second life) en donde paseo por el campus de la Universidad de Sevilla con el propósito de sondear la posibilidad de generar un encuentro virtual tipo exposición.

Perspectivas emergentes en e-learning... o... ¿cómo llegamos a pensar en Second Life como un entorno de e-learning?

Los conceptos y las ideas que envuelven lo que aquí denominamos "e-learning" varían según los países, las zonas, los grupos de investigación,... Existen diferentes teorías que se aplican a este concepto pero la realidad nos ha enseñado que los entornos de e-learning son entornos de aprendizaje a distancia, con el uso de TIC (tecnologías de la información y la comunicación), el soporte de tutores y/o profesores, y que implican un aprendizaje independiente del alumno. (Bartolomé, 2004).

Y este modelo de e-learning, aunque sea difícil de aceptar, (especialmente por las empresas y universidades implicadas en nuestro contexto más inmediato), está viviendo desde hace años una crisis, entre otras cuestiones más económicas y relacionadas con el mercado del negocio, debida al cuestionamiento de la calidad educativa de los cursos, materiales y entornos.

Una crisis, que diferentes autores (Bartolomé; Zapata; Enebral; Goberna; Santamaría) defienden que está siendo provocada por diversas razones como son la existencia de modelos didácticos generalizados y poco adaptados a cada curso y a cada grupo de usuarios; la exagerada importancia que se otorga a los materiales formativos que además suelen ser materiales para la lectura; el economicismo dominante que no deja ver los problemas reales referentes a la educación; los tutores que mantienen un bajo sueldo a cambio de una sobrecarga de trabajo y generalmente una escasa preparación didáctica; la ausencia de contacto humano que todavía hoy afecta a muchos alumnos-usuarios y tutores; las dificultades en la autogestión del propio aprendizaje, y los sistemas didácticos que no fomentan este autoa-prendizaje; las limitaciones que imponen algunas plataformas tecnológicas para la creación de materiales y entornos con una visión formativa de calidad;... etc.

Algunas perspectivas de análisis de calidad de entornos de e-learning, nos muestran como, de hecho en muchos casos se han mantenido las teorías tradicionales de la formación a distancia aplicándolas a entornos online sin tener en cuenta no sólo las particularidades del entornos sino tampoco las de los usuarios. Downes (2006) se cuestiona sobre el estado actual del e-learning y se responde a si mismo que el estado actual es el mismo que el estado inicial:

In general, where we are now in the online world is where we were before the beginning of e-learning. Traditional theories of distance learning, of (for example) transactional distance, as described by Michael G. Moore, have been adapted for the online world. Content is organized according to this traditional model and delivered either completely online or in conjunction with more traditional seminars, to cohorts of students, led by an instructor, following a specified curriculum to be completed at a predetermined pace.

Bajo esta perspectiva, educadores, expertos y también las políticas de estandarización y las organizaciones internacionales que las apoyan, como las especificaciones del Learning Design del IMS Global Learning Consortium, plantean ya cuestiones clave que pretenden integrar recursos y servicios de e-learning, tener en cuenta diferentes estilos de aprendizaje, diferentes usuarios con diferentes necesidades y diferentes tipos de organización de los procesos de enseñanza y aprendizaje. "Implica un punto de vista del sistema que se centra en el alumno como diseñador y organizador de su propio aprendizaje, y mantiene claramente la postura de que el profesor, no puede diseñar el aprendizaje, simplemente puede diseñar los procesos de enseñanza. " (BARTOLOMÉ, 2004).

Cuestiones educativas clave pasan a formar parte de nuestro planteamiento didáctico con:
• implicación de los alumnos en su propio aprendizaje y actividades lideradas por los propios alumnos;
• recursos online abiertos y compartidos;
• uso de medios diferentes para atender a necesidades de aprendizaje diferentes y usuarios distintos;
• experimentos, prácticas, proyectos de desarrollo, resolución de casos, simulaciones,...;
• alto grado de interacción entre estudiantes;
• sistemas de comunicación diversos centrados en el uso de tic (foros, chats, sms, video-conferencias, e-mails,...);
• trabajo colaborativo e inclusión de recurso adecuados para este trabajo colaborativo como wikis y blogs colectivos y personales;
• sistemas de evaluación formativa;
• atención personalizada y seguimiento de los alumnos mediante sistemas de tutoría y mentoring a través del desarrollo de proyectos;... etc

Todas estas ideas son planteamientos que algunos autores (Downes, 2006) no dudan en llamar "e-learning 2.0" en clara referencia a la web 2.0. No estamos hablando de SCORM, ni de learning objects, estamos hablando de aprender diferente, en realidad estamos hablando de aprender en comunidad, "... las teorías de aprendizaje comienzan a moverse en una era digital" (Siemens, 2004).

Esta visión del e-learning se relaciona con una de las nuevas corrientes metodológicas, propugnada por George Siemes, el conectivismo. Una teoría que se centra en el estado actual de la web donde la proliferación de herramientas colaborativas está llevándonos a lo que llamamos ya la sociedad del conocimiento compartido. El estudio de la teoría conectivista (Siemens, 2004), supera o va más allá de la intención de este artículo y no vamos a tratarla en profundidad, pero si que nos parece importante destacar algunos conceptos que fundamentan y dan sentido a nuestro estudio de las posibilidades educativas de SL; como es la idea del aprendizaje mediante informaciones y mediante la acumulación de experiencia, y acumulación de amigos que tienen sus propios conocimientos que nos ayudan a crecer a desarrollarnos personal y profesionalmente mediante las conexiones a estas otras experiencias de amigos y compañeros que podemos compartir. Que cada uno sea capaz de gestionar estas relaciones y los conocimientos que pueda adquirir en ellas es básico para el desarrollo:
La auto-organización a nivel personal, es un micro-proceso de constructos de auto-organización más grandes del conocimiento, creadas dentro de ambientes corporativos o institucionales. Para aprender en nuestra economía de conocimiento, se necesita la capacidad para hacer conexiones entre fuentes de información y, en consecuencia, crear modelos de información útiles. (Siemens, 2004)

El conectivismo es la integración de los principios explorados por las teorías del caos, las redes, y la complejidad y auto-organización del propio aprendizaje; y nos plantea una vuelta a la idea de aprender diferente, "la tubería es más importante que lo que contiene" afirma Siemens (2004), porque el contenido cambia y varía y crece constantemente, así el acceso a la información que es necesaria en un momento determinado es tan importante que supera el hecho de la información previa que puede tener en un momento dado un usuario. Esto nos lleva a una necesidad de diseño de entornos de aprendizaje que atienda a las "tuberías" a las relaciones, a las habilidades y competencias para el acceso a la información necesaria en cada momento (Bartolomé, 2006).

Es este marco, de modelos "emergentes", (tal y como los clasifica Santamaría, 2006), y bajo planteamientos de conocimiento compartido, y aprendizaje colaborativo en entornos virtuales, llegamos a descubrir en Second Life un "mundo" donde muchas ideas que intentamos poner en práctica tiene un espacio y una posibilidad de ser.

Aprender y enseñar en Second Life, experiencias y potencialidades del e-learning

Porque bajo esta perspectiva del e-learning, Second Life, como esperamos mostrar con algunas experiencias formativas, nos permite plantear nuevas formas de enseñar y aprender, incluso más allá de las ideas de "simulaciones" y de las teorías más clásicas de aprendizaje mediante simuladores, porque la simulación no es más que una de las posibles formas de trabajar con Second Life. Tal y como defiende Babot (2004) al explicar algunas experiencias de elearning del MIT, "Si algo repite en su discurso, (refiriendose al Dr. Richard C. Larson, del Centre of Advanced Educational Services del MIT) es que los e-Learners deben hacer. Esto se llama active learning y se contrapone a una lectura pasiva o una clase magistral, en la que sólo se escucha y se toman apuntes pero no se practica nada, no se experimenta, no se juega ni se manipulan conceptos. Así, Larson sostiene que el e-Learner debe probar, equivocarse, sorprenderse, remangarse, bajar a la arena. En una palabra, implicarse y, por supuesto (eso ya lo dijimos) divertirse haciéndolo, entretenerse mientras actúa."; el juego y las formas de trabajo participativo que permiten "hacer" son esenciales en situaciones de aprendizaje.

Esta posibilidad de "hacer" en Second Life tiene implicaciones muy relevantes en los procesos de aprendizaje, que van más allá de la simulación, y es que en Second Life solo existe aquello que sus residentes crean, y solo suceden las cosas que sus residentes hacen. El hecho de existir en Second Life ya representa en si mismo un aprendizaje acerca de esta nuevo mundo y acerca de la vida en comunidad, del entornos y de las relaciones sociales y humanas (sin entrar en el aprendizaje tecnológico que supone moverse, interactuar y crear en SL, que podría ser motivo para un estudio más concreto). El aprendizaje más importante que puede tener un usuario es simplemente el hecho de estar en SL y participar en su desarrollo. Pero incluso más allá de este mero "existir" en SL, este mundo está repleto de rincones diseñados para aprender, decenas de museos, desde el museo aeronáutica, museos mayas, réplicas del Lovre, (el pasado 15 de octubre tuvo lugar la mayor exibición del Aho Museum Curator, el "grand opening of the Art of Second Life"), bibliotecas, hemerotecas, laboratorios, un planetarium, conferencias (como la lección impartida hace unos meses por Lawrence Leassing de la Standford Law School), eventos (en la agenda de SL vemos algunos como: 12 de octubre: Virtual Worlds and Education-The Cutting Edge; 13 de octubre: Virtual Worlds and Alternate Realities-Where Do Libraries Fit In?; 14 de octubre: Grand Opening of Second Life Medical Library,...), juegos, workshops,...

En Second Life encontramos una Learning Island, un Campus, aulas en diferentes edificios, biblioteca, para que profesores y alumnos puedan usarlo para sus clases, la empresa Linden Lab, en colaboración con algunas universidades americanas (Hardward, Cambridge, Standfort, MIT,...) ha ido abriendo recursos y creando espacios que permiten enseñar y aprender en SL, mediante cursos formales, universitarios y de formación continuada y superior,

Se desarrollan cursos y clases de diferentes temáticas, tal y como ha clasificado Conlin (2005) en su estudio de los 101 usos de SL en las aulas, (medicina, ingeniería, diseño, derecho, economía, marketing, arquitectura, arte, ética, política,...). Hemos querido fijarnos en algunas de estas experiencias, aunque las actividades y los participantes en SL no dejan de aumentar día a día.

Por ejemplo la Dartmouth Medical School utiliza SL para formar a sus alumnos en la distribución de materiales médicos en crisis. Linden Lab ha colaborado en la simulación formativa, diseñando camiones y aviones que pueden funcionar en SL, de forma que los alumnos no solo puedan tomar decisiones sino que llevan a cabo la distribución de materiales médicos en diferentes zonas de SL donde se simula la crisis.
En la misma línea temática Play2Train es un programa de entrenamiento virtual patrocinado por las agencias federales de los USA, dónde los bomberos, policías, medios y personal sanitario experimentan cómo reaccionarían ante un siniestro o un atentado. Los bomberos deciden cómo apagar mejor el fuego, los policías limpian la zona de mirones que pueden hacer peligrar la operación y los médicos y sanitarios y evaluar qué víctimas virtuales son las más necesitadas de cuidados o de evacuación a un hospital.

En fin, existen múltiples experiencias en este entorno y varias aplicaciones destinadas a generar instancias de aprendizaje, lamentablemente muchas de ellas son desconocidos para el común de los mortales, incluidos aquellos que nos dedicamos al ámbito del aprendizaje e incluso con el uso de tecnologías (por lo menos aquí en Chile), pero bueno, ya debemos empezar a cambiar eso. Dejo a continuación y tal como señale al comienzo de este texto un video con una experiencia de negación en second life, espero que mas que gustar, los motive a generar nuevos escenarios de formación, ya que creo que la tarea es seguir rompiendo las barreras del tiempo y el espacio.

Que es un entorno personal de aprendizaje (PLE): Entrevista a Fernando Santamaría

2010-11-16T12:15:00.000-03:00

Hay una canción de los Rodriguez que dice "cuando siento algo diferente dentro de mí, miro siempre en la dirección donde yo naci...", en mi caso me sucede que miro por deformación hacia donde yo aprendí(en el postgrado) y en este caso es España, aquí dejo un interesante video de Fernando Santamaría (http://fernandosantamaria.com/blog) sobre que es un PLE.

Aquí está tambien la imagen de su mapa

Capacitación y Aprendizaje Organizacional

2010-11-16T11:40:00.000-03:00

Documento escrito por: Ernesto Gore,
Profesor de la Universidad de San Andrés, reflexiona en este artículo sobre el rol actual del área de Capacitación en las empresas.

Cuando se habla de aprendizaje en contextos organizativos es necesario tener en cuenta que un individuo trabajando aprende siempre muchas más cosas de las que puede llevar a la práctica. Esto se debe en parte a que en una situación de trabajo casi todos los aprendizajes significativos requieren una coordinación de conductas con otras personas.
Cada actividad de capacitación que intente ser llevada a la práctica supone un cambio del statu-quo y esto requiere acuerdos que van más allá de las competencias específicas que se enseñan en un curso.
En consecuencia, un diseño educativo, requeriría no sólo calidad intrínseca, sino también cierto tipo de relaciones con otras variables organizacionales.
Tomemos por ejemplo un curso que tenga por objeto enseñar a operarios a manejar un nuevo instrumental. Es posible que el curso se dicte en un aula, con instructores que desconocen la situación real de trabajo y donde los participantes escuchan charlas, vean proyecciones o incluso tengan alguna práctica con los mismos. Al llegar al puesto de trabajo, probablemente descubran que las condiciones reales son más complejas que las de aula, y que lo que ayer, con el instructor cerca, parecían saber, hoy lo ignoran.
Puede ser, en cambio, que el curso sea activo y se lleve a cabo en el lugar y en las condiciones reales de trabajo, permitiendo sortear los inconvenientes descriptos arriba y que los participantes hayan adquirido pericias necesarias para cambiar su forma de trabajo.
En el primer caso, los alumnos no estarían en condiciones de aprobar ninguna evaluación más o menos seria de aprendizajes, en el segundo caso sí lo estarían, pero puede ser que encontremos que tampoco hay transferencia de lo aprendido al trabajo. Para que este conocimiento realmente se integre a los hábitos de trabajo son necesarios factores que van más allá de las habilidades específicas de los operarios, tales como que el supervisor esté al tanto y que valore esta forma de operar, que abastecimientos tenga equipos y que el esquema de retribuciones sea coherente con los objetivos que se buscan.
Desde esta perspectiva, el problema de aprendizaje organizacional supera en mucho el rol tradicional del área de capacitación. Para que un conocimiento potencialmente operable se lleve a la acción, es necesaria una red de acuerdos organizativos que les dé sustento y legitimidad, que los institucionalice.
En trabajos anteriores (Gore y Vázquez Mazzini, 1995, Walter y Gore, 1996) hemos descrito a ese proceso como una "construcción de la corresponsabilidad" tendiente a lograr el compromiso de quienes estén implicados en:
• la percepción de la necesidad de una acción transformadora,
• el acuerdo sobre las estrategias de resolución, y
• la involucración posterior en el proceso, ya sea como participantes, instructores, especialistas temáticos o monitoreando el seguimiento de la capacitación y sus resultados.
En otros términos, esto significa que la puesta en marcha de un programa de capacitación implica una tarea "previa" de lograr que el núcleo de gente que va a tener que ver en este proceso tenga una visión compartida del problema y acepte, aún mínimamente, ciertas estrategias de resolución que implican cambios en la forma de trabajo.
La construcción de un acuerdo comienza con el establecimiento mismo de la oferta educativa. Esta etapa supone mucho más que un diagnóstico de necesidades; exige una percepción compartida de los requerimientos que surgen de la situación del negocio en el contexto y de las formas de encararlos.
Entre los acuerdos que es necesario lograr en esta etapa, están los referidos a quiénes y cómo participarán en las etapas posteriores.
A pesar de lo que expresen los objetivos formales, distintos públicos tienen diferentes intereses respecto de un mismo programa. Una solución posible es integrar objetivos y expectativas desde la concepción misma del programa a través de una red en la cual tengan participación integrantes de los diferentes sectores vinculados: clientes, proveedores internos, destinatarios y expertos temáticos.
Constituir una Red de Programa no implica desertar de las funciones específicas de capacitación, sino más bien ampliarlas asumiendo explícitamente la dosis de mediación institucional que hay contenida en toda acción formativa. Por lo general, detrás de una acción de capacitación hay una inconsistencia institucional que no ha sido discutida, un conflicto que no ha sido enunciado, una cuestión política que no ha sido explicitada. La Red de Programa, que puede tomar la forma de un Comité, un trabajo de relevamiento y presentaciones, un taller de discusión o cualquier otra, debe ser el espacio que contenga, que brinde encuadre, método y límites, a esa discusión.
Para que la red sea útil es necesario que tanto la gente de línea como la de capacitación tengan claro que no se trata solamente de una tarea técnica sino también política, y que ese espacio es un espacio de aprendizaje organizacional. De esa mediación y esos debates surgirán los acuerdos y aprendizajes organizativos, de los que se nutrirá luego la acción formativa.
Lo que hemos enunciado no es ni nuevo ni desconocido, pero significa un cambio importante en el rol del área de capacitación. Significa aceptar que, en tanto las organizaciones devienen redes, las áreas staff se convierten en mediadoras.
La construcción de la legitimidad de la capacitación es un proceso crítico que necesita de diálogos y acuerdos importantes. Cuando un proyecto de capacitación dispone de la red de acuerdos necesarios, los individuos comienzan a contar con el marco organizativo necesario para pasar a la acción. El aprendizaje deja entonces de ser un fenómeno individual para convertirse en organizacional.
Veamos estos conceptos desarrollados en un breve caso:
El Gerente de Marketing viaja a una reunión de la Región Atlántico en Boston y ve que están haciendo un programa de Calidad de Servicio. Cuando vuelve, habla con el Gerente de Recursos Humanos y le pide "un programa de Calidad de Servicio para todo el mundo que esté en contacto con el público, y otro para sensibilizar a la empresa". El Gerente de Recursos que quiere complacerlo, lo pide a Capacitación. La gente de Capacitación ve la posibilidad de ocupar un poco de espacio en la organización y de satisfacer al poderoso Gerente de Marketing. Discute con él qué gente debería tomarlo, contrata instructores y pone en marcha el proyecto de Calidad de Servicio bajo el nombre de "Proyecto Pampa Chata". La reacción de la gente es muy buena, están contentos de participar en un curso y lo valoran, dicen que tal vez no les sirva en la empresa, pero que lo que aprendieron de Relaciones Humanas les sirve "en lo personal". Los instructores comentan que la gente dice que para dar un buen servicio sería necesario tener unos sistemas que están esperando desde hace tiempo y que finanzas no pida tantos requerimientos burocráticos.
El instructor que no entiende del asunto se lo comenta al Gerente de Capacitación, el de Capacitación le dice algo de eso al de Recursos Humanos y el de Recursos Humanos comenta algo en la reunión de Gerentes.
La gente de Capacitación tenía la idea de trabajar luego del curso con las iniciativas que traigan los ex-participantes desde su trabajo y hacer un seguimiento de lo aprendido en la tarea, pero como tiene otros cursos no lo hace. Además, tampoco hay iniciativas.
En la reunión siguiente, en casa central, el Gerente de Marketing muestra las cifras de la cantidad de gente entrenada y varias trasparencias sobre el "Proyecto Pampa".
Esta es una situación interesante en el que resulta fácil explicar que lo aprendido no se ponga en práctica. En realidad a nadie le interesa hacerlo. El Gerente de Marketing está interesado en tener algo que contar en la reunión internacional, el de Recursos Humanos en satisfacerlo y el de Capacitación en hacer lo que su jefe le pide. El consultor en vender las horas y los participantes en pasar un rato ameno.
Podrá decirse luego que lo aprendido no puede ponerse en práctica por problemas de sistemas o por requisitos burocráticos. Este final del asunto sería un camuflaje adecuado y coherente con las motivaciones de cada uno: "todos lo intentamos pero por culpa de otros no se pudo".
Otra lectura sería aceptar los emergentes del curso como logros de la capacitación, y que la capacitación que se inició con los empleados continúe en un taller para implementar el sistema y quitar requerimientos burocráticos inútiles. En otras palabras, la capacitación no sólo sirve para dar contenidos, también para detectar problemas y generar alternativas de solución.
Por supuesto que esto implica un rol de la capacitación que trasciende el de una incrustación de la escuela en el ámbito organizativo y la imagen tradicional de la capacitación que supone que en el aula solamente se enseñan cosas que la gente luego "aplica" en la práctica.
A pesar de lo afirmado en el párrafo de arriba, es obvio que a veces la capacitación sí se limita a enseñar cosas que luego, al volver al trabajo, la gente "aplica" a su trabajo sin más trámite.
Tal como hemos señalado en algún trabajo anterior con M. Vázquez Mazzini, esto da lugar a cuatro grandes situaciones en las que la capacitación se inserta:

El primer cuadrante supone la situación más "escolar", la capacitación tiene por objeto "enseñar" algo cuya aplicación es factible y sobre la que hay acuerdo.
En el segundo cuadrante tiene un grado de acuerdo alto pero una baja factibilidad. En ese caso, el problema no es "enseñar" cómo se hace algo, sino hacer una actividad para facilitar a los involucrados generar alternativas de solución a un problema sobre cuya existencia y enunciado están de acuerdo.
En el tercer caso no hay conciencia de problema, luego no hay ni acuerdo ni factibilidad. Tal vez hubiera sido la estrategia más profesional para el caso de calidad de atención al público que se describió arriba: hacer una actividad con los diversos sectores involucrados para discutir sobre la calidad de servicio que se da, la información que se tiene, la que falta y ponderar la importancia del asunto.
En el cuarto cuadrante hay alta factibilidad pero bajo acuerdo, ya sea en la existencia del problema, en su enunciado o en su relevancia. En este caso, la tarea de capacitación se parece mucho a una función de mediación.
En otras palabras, capacitación se puede hacer mucha pero, si además queremos que sirva para que la gente aprenda y la organización cambie, es necesario pensar el contexto donde las nuevas competencias deberán ejercitarse. Esto requiere un debate aún pendiente sobre todo el rol que se espera del área de capacitación en la empresa.

Aqui dejo tambien una referencia a un libro de Ernesto Gore, que creo que es muy util para entender desde un ambito metaforico a las organizaciones y en base a ello poder abordarlas

El aprendizaje invisible: Exposición del chileno Cristobal Cobo en TEDxLaguna

2010-11-04T17:11:00.000-03:00

Realmente es gratificante encontrar personas interesadas en los mismos temas en otras latitudes, (señal evidente de la conectividad de los nodos) y mejor aun si es un compatriota. Aquí les dejo una interesante exposición de Cristóbal Cobo sobre el concepto de aprendizaje invisible.

La evaluación integral de la capacitación en las organizaciones

2010-11-04T16:57:00.000-03:00

En líneas generales, los procesos de capacitación, generalmente van asociados a procesos de cambio en las empresas y, por lo tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar.

Esto implica la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores
culturales y organizacionales.

Para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos y conductas, promover nuevas competencias y en esto juega
un papel principal la capacitación.

No debemos olvidar, sin embargo, que con la capacitación puede lograrse el cambio deseado; pero también algo no deseado si no se planifica y controla adecuadamente.

Esta realidad determina la necesidad de medir el impacto de los procesos de capacitación desde su fase de planificación hasta el cumplimiento de los objetivos propuestos en la misma.

Como se ha señalado, la capacitación, en tanto el despliegue de estrategias de formación y desarrollo del capital humano, se enmarca en los procesos de mejora
continua de las organizaciones (cambio organizacional) y, además, debe entenderse en forma sistémica. Esto hace que nos debamos plantear las siguientes preguntas:

•¿En qué medida la capacitación realizada fue buena?
•¿Cuáles fueron sus efectos?
•¿Logramos recuperar lo invertido? ¿Qué tan buena resultó la ecuación costo beneficio?

Pero estas preguntas nos requieren responder a estas otras:

•¿Qué esperábamos de esta capacitación?
•¿Qué necesidades particulares y organizacionales esperábamos satisfacer?
•¿Las necesidades detectadas estaban relacionadas con indicadores de gestión de resultados?

Esto quiere decir que hablar de "Evaluación de Impacto de la Capacitación", no es nada simple, sino bastante complejo y no se pueda tratar con liviandad y ocasionalmente, ya que se trata de un proceso que involucra a todo el sistema organizacional y, especialmente, al modelo de gestión de la capacitación que se ha adoptado.

¿Qué metodologías tenemos nuestra disposición?

Una de las cosas que conviene preguntarnos, es precisamente el saber con que disponemos para realizar este proceso de evaluación. En líneas generales la literatura especializada señala por lo menos dos metodologías aplicables en la evaluación de la capacitación:

• La experimental
• La operacional

Metodología experimental
Se basa en el establecimiento de la relación causa–efecto, es decir, capacitación–resultados, considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitación), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable).

Esta metodología es interesante para determinar en qué medida la capacitación mejoró, empeoró o no tuvo efectos en el desempeño de los capacitandos, en los resultados financieros, en la gestión o en otro indicador que hayamos definido con anterioridad. De esta manera se separan en gran medida los efectos de otras variables en los resultados, y que son ajenas a la capacitación.

Para realizar una evaluación con esta metodología, se deben tener en cuenta
una serie de acciones en su implementación:

• Seleccionar indicadores de resultado o impacto.
• Incorporar la dimensión temporal.
• Seleccionar los grupos de control y experimental.
• Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los indicadores.

Después de realizada la capacitación, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Recolectar información de resultados posterior a la capacitación.
• Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables asociadas.
• Determinar resultados.

Evidentemente, la dificultad principal de esta metodología está en la necesidad
de separar a las personas en dos grupos (un grupo de capacitandos y otro no
sometido a las acciones de capacitación), lo que implica cierta artificialidad en
la elaboración del proceso, así como demoras y obstáculos en la aplicación de
una estrategia global de capacitación en la organización.

Metodología operacional
Se basa en la consideración de aspectos propios de la gestión organizacional.
Considera a la empresa como un sistema en el que se determinan los niveles de logro según los diferentes aspectos considerados en él. El modelo más difundido asociado a esta metodología es el de Donald Kirkpatrick, psicólogo norteamericano del pasado siglo y el cual data de 1959. En el ámbito internacional esta es la metodología más conocida, reconocida y empleada, para el tratamiento del tema de la medición del impacto de la capacitación en las organizaciones.

La metodología propuesta por Kirkpatrick plantea la ejecución de cuatro etapas
o niveles, a saber:

1.La reacción de los participantes: Este nivel es sin duda el tipo de evaluación más utilizada en la mayoría de cursos de formación. Ello porque puede realizarse a través de un cuestionario de opinión, o de forma más cualitativa mediante grupos de discusión. En el e-learning cobra un interés especial si se tiene en cuenta que es el único feedback sobre la reacción de los usuarios con el que cuentan los gestores del curso (frente a distintos elementos, como el/la docente, los materiales, los contenidos, el en-torno, el aprendizaje, la transferencia o la percepción del impacto de la formación recibida). Rubio (2003)

2.El aprendizaje: Esta evaluación (en su versión formativa y/o sumativa) persigue comprobar el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por el alumnado a través de tests o pruebas de rendimiento validadas y fiabilizadas Rubio (2003).
Kirkpatrick (1999) recomienda el uso de una metodología cuasi experimental como estrategia para poder establecer de forma más objetiva la efectividad del curso). En cualquier caso el reto en la formación online con relación a la evaluación de los aprendizajes está en configurar estrategias y sistemas de validación que no requieran de la presencialidad.

3.La Transferencia: La evaluación de la transferencia consiste en detectar si las competencias adquiridas con la formación se aplican en el entorno de trabajo y si se mantienen a lo largo del tiempo (mejor desempeño de la tarea, más rapidez, menos errores, cambio de actitud, etc.)Rubio (2003). Evaluar la transferencia permite demostrar la contribución de la formación a la mejora de las personas y los beneficios que aporta a la organización para determinar más tarde su impacto y rentabilidad. A pesar de ser una evaluación crucial en la formación empresarial, muy pocas organizaciones la utilizan. Los instrumentos o estrategias más utilizados son la observación, las entrevistas a las jefaturas directas y/o pares y la auto-evaluación de los participantes.

4.El impacto o Resultado: Igual que sucede con el nivel anterior, esta evaluación es utilizada sobre todo por las empresas. Aunque tradicionalmente la evaluación del impacto o de los resultados se ha basado en criterios económicos (demostrar un mayor número de ventas, mayor productividad, menos errores, calidad de servicio, menos reclamos),. El objetivo de la evaluación también podría ser determinar hasta qué punto la falta de formación puede llegar a tener un impacto perjudicial en la organización. De igual forma hay que advertir que el impacto de la formación no sólo se produce a nivel económico, el conocimiento producido, la capacidad de innovación que genera o la fidelización de las personas empleadas es también importante.
El siguiente cuadro muestra un resumen del modelo Kirkpatrick

Conclusiones
En síntesis, y a modo de conclusión, si una organización quiere determinar si es necesario realizar la evaluación integral de capacitación y orientar efectivamente su aplicación, sería importante considerar y resolver los siguientes interrogantes:

De tipo estratégico

•¿Qué necesidad(es) de la empresa o de desempeño tienen relación con la capacitación?
•¿Quiénes son los destinatarios de esta capacitación? (quiénes tienen la necesidad)
•¿Se cuenta con una definición operacional de indicadores de gestión y/o de resultados asociados a las necesidades?
•¿Qué condiciones del ambiente y clima de trabajo pueden dificultar la transferencia de habilidades y competencias, desde la capacitación hacia el contexto laboral y los puestos de trabajo?
•¿Cuál es la importancia para nuestra empresa de evaluar la capacitación
•¿Cuáles son los costos y beneficios de evaluar la capacitación?

De tipo metodológico

• ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación?
• ¿Qué resultados esperamos de la capacitación?
• ¿A qué fuentes de información deberemos apelar?
• ¿Qué métodos de recolección de datos deberemos utilizar?
• ¿Cuánto tiempo deberemos esperar antes de medir los resultados?
• ¿Cuál sería el diseño más efectivo?

Bibliografía
Benavides C, Quintana, C 2003; Gestión del conocimiento y calidad total, editorial Díaz Santos Madrid España
Buendía, L Colas P, Hernández P 2000 “Métodos de Investigación en Psicopedagogía, Editorial Mcgraw-Hill, Madrid España
Campero C, Cornejo J, Lara R 2007 “¿A qué nos referimos cuando hablamos de usar el ROI para Evaluar? Instituto ROI, Chile
Gálvez, C; 2004 Desarrollo y aplicación de un modelo de evaluación y medición del impacto de la capacitación en el sector agropecuario, Magíster en economía agraria tesis de grado PUC
Rubio M; 2003 Enfoques y Modelos de Evaluación del e-learning Revista Electrónica de Investigación y Evaluación Educativa, Valencia , España

Prometeus - La Revolucion de los Medios

2010-08-30T15:44:00.000-04:00

Hace un tiempo atrás alguien me mostro este video, me llamo mucho la atención pero no tuve la oportunidad de pedirle la dirección. Pero como la red existe independiente de nuestro conocimiento, hoy trabajando en una presentación lo encontré y de inmediato pensé en compartirlo en mi blog, creo que es muy ilustrativo de lo que vivimos en esta sociedad del conocimiento….

Ilustrativo video sobre el conectivismo

2010-08-11T21:00:00.000-04:00

Dicen que una imagen vale más que mil palabras, en este video creo que esto se aplica de manera precisa y eficiente. El conectivismo una teoria de aprendizaje para la sociedad del conocimiento ...

Ken Robinson dice que las escuelas matan la creatividad

2010-07-23T12:49:00.000-04:00

Hace algún tiempo vi este video en TED.COM en el cual Sir Ken Robinson plantea de manera entretenida y conmovedora la necesidad de crear un sistema educativo que nutra (en vez de socavar) la creatividad.

Detección de Necesidades de Capacitación

2010-07-16T14:01:00.000-04:00

Comparto con ustedes una presentación sobre DNC que realize hace un tiempo en la ciudad de los Angeles...

DNC on Prezi

Los seis sombreros para pensar

2010-04-15T13:10:00.000-04:00

Comparto con ustedes un libro muy útil de Edward de Bono, personalmente creo que si se pensara en profundidad en todas las variables que implican un proyecto, nuestras decisiones serían mucho más acertadas.

Bono, Edward de - 6 sombreros para pensar

Clases del Módulo Formación para el Trabajo

2010-03-31T10:19:00.000-03:00

Estimados/as Alumno/as

En este espacio subiré el material expositivo de mis clases. Espero sus comentarios.

Clase del 30 de marzo

Clase 1

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Clase del martes 06 de abril

Clase 2

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Clase 3 del 13 de Abril

Semana 3 on Prezi

La paradoja de la sociedad del conocimiento

2010-01-21T10:48:00.001-03:00

Comparto aquí una entrevista a Hiroshi Tasaka , sobre la paradoja de la sociedad del conocimiento. Me parece interesanta su visión al respecto (la cual comparto plenamente), encuentro notable esta argumentación paradojica que realiza sobre el valor del conocimiento, la necesidad de generar inteligencia colectiva, gestionar el ego (uno de los focos principales de resistencia al cambio en las organiaciones)y utilizar las herramientas de la Web 2.0 como potente catalizador de ello. En fín no lateo más y los invito a ver la presentación.

Los Knowledge Worker en la sociedad del conocimiento

2009-12-12T23:39:00.000-03:00

Hace un tiempo viene dando vueltas en mi cabeza la idea de escribir unas breves líneas sobre estos temas, y es que a mi juicio ambos están muy relacionados, si bien no estoy diciendo nada nuevo o revelador de lo cual no se hayan escrito kilómetros de ensayos, lo que me interesa destacar es que la misma obviedad con la cual se consensúa al señalar que el conocimiento es el factor común en ambos, nos ha hecho obviar o mejor dicho no profundizar demasiado en la variable de temporalidad que se implica al relacionar esta temáticas, y es que si bien Drucker en 1959 ya señalaba la importancia de los trabajadores del conocimiento al punto de considerarlos un activo de las organizaciones (valoración que recién hoy poco a poco viene a ser tomada en cuenta ), por su capacidad de reflexionar sobre su propio trabajo y en base a ello establecer mejoras a su praxis mediante la cognición, planteamiento innovador e iluminado si tomamos en cuenta que recién en los 70 Flavell acuña el concepto de meta cognición que ha sido aplicado indistintamente y a veces prostituidamente en planos pedagógicos y andragógicos para señalar el conocimiento por sobre el conocimiento y Don Peter ya nos hablaba de ello y además insertaba este tema en la dinámica de las organizaciones. Años mas tarde Senge nos hablaba de las organizaciones que aprender en la quinta disciplina y el tema pasaba a ser un best seller y había que subirse al carro, bien por ello y por ellos.

Volvamos a lo nuestro, luego de hacer un poco de historia podemos concluir la importancia del conocimiento en la organización a nivel del locus interno y externo del individuo y con ello lo estratégico que resulta para las organizaciones los procesos de socialización del conocimiento tácito para construirlo en explicito. Hasta aquí podemos decir que hemos ido incorporando matices de aprendizaje organizacional, lo cual con un debido proceso de gestión de la capacitación podríamos generar procesos de aprendizaje eficaces en una organización. Sin embargo lo que me interesa señalar es que hasta este momento todo lo que he señalado resulta evidente o por lo menos conocido e implementado, ya que el contexto donde hasta el momento se han desarrollado las dinámicas relacionales , conexiónales y de socialización han sido bajo un patrón tradicional de comunicación vale decir, un emisor envía un mensaje a un receptor por un canal determinado, pero desde hace algunos años con la irrupción y posterior masividad de Internet, estamos viviendo una época donde el uso de las tecnologías de la información y la comunicación TICs (yo creo que debemos agregar del conocimiento y el aprendizaje) nos permiten que uno o miles de emisores envíen miles de mensajes a miles de receptores por diversos canales multimediales a los cuales atravesando las barreras de tiempo y espacio, lo cual ha sido toda una revolución de la cual creo hemos salido bien parados en un proceso de camina o revienta, es decir si no nos subíamos al carro de la computación e Internet nos quedábamos abajo del mundo, el resultado está a la vista un mundo más eficiente conectado y complejo, con dos categorías de personas los analfabetos digites y los digitalizados.

Peo ahora estamos frente a una nueva era de productos y servicios en Internet, donde de meros receptores de información hemos pasado a ser emisores e interlocutores validos y validados en esta vertiginosa red de información, la cual ha sido denominado Web 2.0 o Web Social la cual no solamente implica un manejo tecnológico instrumental de miles de herramientas destinadas a aumentar la red y la conectividad entre millones de usuarios ( por ejemplo youtube, este mismo blog, faceboock y miles más) si no que implica un nuevo paradigma, una filosofía una forma de pararse frente a esta nueva sociedad de la Información, en donde emerge una nueva categorías de personas: los nativos digitales, y es que ahora más que nunca el conocimiento toma relevancia, es mucha la información que diariamente se genera y fluye desde miles de ordenadores como el mío ( resulta entretenido pensar cuantas personas está posteando en este mismo momento) y por cierto se hace necesario el poder seleccionar lo importante de lo banal, lo necesario de lo superfluo, sacarle utilidad a la información en fin gestionar el conocimiento , no solamente desde una perspectiva de optimización informática de las bases de datos, si no más bien desde una perspectiva cognitiva, es decir cómo este Knowledge Worker se inserta en la sociedad de la información, interactúa en ella y genera conocimiento, por eso es que a mi me gusta hablar de la sociedad del conocimiento, ya que le incluyo mayor elaboración a la información más proceso, mayor cognición, necesitamos y debemos saber, es decir procesar la información desechar lo inútil o atrasado y actualizarnos constantemente en un entrono global que habla del cambio constante y la importancia de organizaciones de gestionar el cambio. Hoy la andragogía nos habla de la capacidad de desaprender que deben tener los aprendices adultos, si me quedo con algo que aprendí hace un tiempo y me niego ha actualizarme (resistencia al cambio) tarde o temprano quedare obsoleto. (miremos a los analfabetos digitales) Feurestein señala que una de las características del sistema cognitivo de los adultos es que ha mayor edad mayor rigidez, sin embargo debemos ser flexibles, la época que nos ha tocado vivir lo impone, debemos ser activos, estar siempre en movimiento, actualizándonos, cambiando y socializado lo aprendido , los antiguos paradigmas formativos empiezan a perder terreno, ya no se habla de conductismo ni constructivismo, el paradigma de moda es el concecionismo , hoy más que nunca se hace evidente que el conocimiento es vital y estratégico en las organizaciones, vemos con mayor claridad que históricamente el conocimiento ha sido fragmentado por otros en compartimientos estancos en los cuales no veíamos coherencia y conexión (quien no se definió en el colegio como científico o humanista) , sin embargo hoy es común incluir en preceptos de administración conceptos de física cuántica, hablar en el aprendizaje de las organizaciones desde fractales, de la teoría del caos, hablar de cómo se cablean (desde las neurociencias ) los usuarios de las redes sociales, en fin, vivimos una apoca vertiginosa donde el capital intelectual es más valioso que la fuerza de trabajo y el capital monetario, el dinero se puede perder, la infraestructura se derrumba, pero el conocimiento a igual que los bits se adecua, actualiza y reutiliza, vivimos una nueva era del conocimiento y los trabajadores del conocimiento debemos estar más activos, reflexivos, y adeptos al cambio ya que somos el valor de las organizaciones , no sus edificios y oficinas, n i tampoco su tradición, esta al igual que la experiencia y la trayectoria deben ser comprendidas, estudiadas y abordadas desde el hecho que las organizaciones no son las que aprenden, son las personas que forman parte de ellas las que generan ese proceso.

Evaluación del Impacto de la capacitación

2009-11-25T13:10:00.000-03:00

Presentación realizada en la ciudad de los Angeles para los coordinadores de capacitación del Servicio de Salud Bio Bio

Evaluación del impacto de la capacitación Los Angeles 2009

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Taller 09 de Octubre para los Coordinadores Programa Educacion a distancia Minsal

2009-10-09T12:00:00.000-04:00

Aquí esta disponible el taller realizado en Prezy

http://prezi.com/7lurz571mszf/

La Web 2.0

2009-06-19T22:31:00.000-04:00

Presentación sobre el Conectivismo

2009-06-19T22:26:00.000-04:00

Según wikipedia :El conectivismo es una teoría del aprendizaje para la era digital que ha sido desarrollada por George Siemens basado en el análisis de las limitaciones del conductismo, el cognitivismo y el constructivismo, para explicar el efecto que la tecnología ha tenido sobre la manera en que actualmente vivimos, nos comunicamos y aprendemos.

El conectivismo es la integración de los principios explorados por las teorías del caos, redes neuronales, complejidad y auto-organización. El aprendizaje es un proceso que ocurre dentro de una amplia gama de ambientes que no están necesariamente bajo el control del individuo. Es por esto que él mismo (entendido como conocimiento aplicable) puede residir fuera del ser humano, por ejemplo dentro de una organización o una base de datos, y se enfoca en la conexión especializada en conjuntos de información que nos permite aumentar cada vez más nuestro estado actual de conocimiento.

A continuación presento una exposición sobre el tema:

Conectivismo George Siemens

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La relevancia de los materiales didácticos en la capacitación corporativa

2009-03-26T11:24:00.000-04:00

En general, en cualquier programa de capacitación el diseño de los materiales didácticos (entendidos como desarrollo pedagógico de los contenidos, metodología de enseñanza, modelos de evaluación, etc.) es de vital importancia para una adecuada y eficaz ejecución, ya que sin ellos se corre el riesgo de generar un programa poco contextualizado, inatingente a las necesidades del público, pobremente relacionado con los contenidos del programa, carente de objetivos y de pedagogía. Si esto lo llevamos al plano de la capacitación corporativa nuestra apreciación cobra mayor significatividad y relevancia, pues se está en presencia de un usuario adulto que tiene determinadas características psicológicas, cognitivas, motivacionales, y organizacionales que le confieren una peculiaridad y especialidad que debe ser considerada.

Siguiendo este axioma es que podemos profundizar en las consideraciones a tener en cuenta para elaborar el material para este aprendiz, sin embargo lo que me preocupa destacar en lo inmediato es la relevancia de la calidad del material educativo desarrollado en la capacitación corporativa, y es que este punto es tan medular en un programa de capacitación que si ofrecemos un producto de regular calidad corremos el riesgo de generar un programa poco efectivo que puede hacernos perder todo el esfuerzo desplegado.

Si tuviéramos que preguntarnos específicamente donde radica la relevancia de los materiales didácticos, tendríamos que decir que ello tiene componentes epistemológicos que van desde etapas previas al diseño del material y componentes instruccionales que tienen relación al uso correcto de modelos y metodologías pedagógicas empleadas para la consecución de los objetivos de aprendizaje. Es así como una correcta elaboración de material didáctico nos permite ofrecer un producto más vinculado al contexto organizacional del aprendiz, se inserta de esta manera de manera más significativa en la teoría y la praxis de éste, respeta su ritmo de aprendizaje y le ofrece una variedad de recursos didácticos destinados a mediar entre los contenidos a través de diversas estrategias instruccionales mediatizadoras.

Algunas consideraciones y temas hay que tomar en cuenta a la hora de elaborar los materiales didácticos para la capacitación corporativa

Como se ha señalado anteriormente, para el diseño del material didáctico resulta fundamental la adecuada implementación de un modelo de diseño instruccional pues gracias a él se puede trabajar en base a la obtención de importantes insumos conseguidos en una etapa previa de análisis en la cual se ha conseguido información referente a las conductas de entradas de los aprendices (las cuales incluyen sus expectativas, motivación, rango de edad, características cognitivas, contexto, etc.).

Si adscribimos la elaboración de este material a la fase del diseño de la instrucción podemos apreciar que es una especificación de qué y cómo se enseñará. La información recogida y analizada determinará qué habilidades y conocimientos deben adquirir por los estudiantes, los medios más eficaces para adquirir esas habilidades y conocimientos, y; los medios de comunicación más apropiados, de ahí la vinculación entre ambas.

Con esta información podemos tener una visión panorámica de los futuros aprendices que nos permitirá poder diseñar elementos didáctico-pedagógicos y rutas instruccionales atingentes a su realidad, contextos y requerimientos.

Dentro de las consideraciones que hay que tomar en cuenta para elaborar materiales didácticos podemos debe tener presente:

• Componentes organizacionales relacionados con el contexto, cultura y sistema relacional de la organización.

• Componentes vinculados al alumno: Conductas de entrada a nivel cognitivo, motivacional y contextual, expectativas, etc.

• Componentes vinculados al diseño metodológico: ¿Qué habilidades y conocimientos adquirirán los estudiantes a través de esta instrucción? ¿Qué contenido se debe incluir, y en qué orden debe enseñarse?,¿Cuál es la mejor manera de aprender un contenido particular?

Es por ello que durante la fase del diseño cuando se consideran teorías de enseñanza-aprendizaje que nos permitan comprender como aprenden las personas, y cuáles son las mejores maneras de generar el material didáctico.

Muchas veces he participado de seminarios en los cuales se señala que la capacitación es cuestionada no por su necesidad si no por su eficacia. Es un error creer que la capacitación lo soluciona todo en la organización, también sería falaz creer que podremos capacitar a todos dentro de una organización, pero no debemos olvidar que las instituciones solo pueden aprender a través de personas que aprenden, y por ende nuestra responsabilidad es entregarle a esta personas un aprendizaje de calidad, atingente contextualizado, didáctico, significativo y transferible, ya que ellos son los llamados a mejorar sus prácticas , gestionar su conocimiento y mejorar el desempeño de la organización, pues como señala Senge (2003) “las personas no son un recurso, las personas son la organización”.

Comparación desde el punto de vista de la capacitación corporativa de la Organización Científica del Trabajo con la Escuela de las Relaciones Humanas

2008-10-17T15:55:00.000-03:00

Quizás, una forma estratégica de poder desarrollar un breve análisis sobre este tema es establecer un acercamiento conceptual a las organizaciones desde un enfoque metafórico. Específicamente en la comprensión y caracterización de ambos paradigmas resultan muy interesantes los planteamientos de Ernesto Gore y Diane Dunlap (2003) acerca del entendimiento de las organizaciones.

De esta forma podemos establecer claramente un parangón entre la visión de la organización como instrumentos y la organización científica del trabajo, a su vez que la escuela de las relaciones humanas encuentra su asidero en la visión de la organización como escenarios de interacción social.

Análisis de los paradigmas

a)La organización científica del trabajo

En la edad media la admiración por el universo hizo del oficio del relojero un saber muy preciado, no por el dominio técnico de su “ciencia” si no porque con su maquinaria podía producir la perfección del cosmos en un ciclo constante de movimientos automáticos y rítmicos. Este mismo anhelo de perfección y producción es el que se pretende extender en la organización científica del trabajo, bajo estos preceptos el músculo subordina al cerebro y la capacitación como la concebimos vive una época oscura.

Resulta interesante para nuestro análisis entender la cosmovisión en la cual se inserta la organización científica del trabajo. Gore y Dunlap (2003) señalan que “en la primera década del XX, cuando Taylor escribió “Principios de la gerencia científica”, una de las ideologías prevalecientes era el así llamado Darwinismo social. En dicho enfoque, la vida social y organizativa era vista como un campo de batalla donde sólo los aptos sobrevivirían” .

Es lógico entender bajo esa visión la necesidad de generar una eficacia en los procesos productivos de las organizaciones, las cuales eran vistas como aparatos mecánicos diseñados desde afuera para lograr ciertos objetivos, no es de extrañar entonces que el proceso de capacitación fuese subordinado al dominio procedimental de ciertas conductas productivas destinadas a conseguir una mayor eficiencia en base a un automatismo segmentario.

De esta forma el conocimiento es relegado a una categoría irrelevante e innecesaria en las cuales las tareas se caracterizan por una simpleza que permiten que cualquier persona sin necesidad de capacitación pueda ejecutarla en un corto tiempo de manera exitosa. De hecho en un marco teórico de tipo taylorista se separan netamente la “concepción” de la “ejecución” de las acciones y tareas.

Podemos decir entonces que el rol de la capacitación en el trabajo se limita a la instrucción de procesos básicos y el adiestramiento de procedimientos mecánicos e inconcientes , en los cuales se ignora por completo los factores internos de los trabajadores excluyendo desde su motivación hasta la reflexión de su praxis.

Si bien este accionar de la formación laboral puede resultar bastante básico, en la actualidad existen muchas practicas dentro de la capacitación de las organizaciones que no distan mucho de esto, ya sea por tener una escasa claridad conceptual o lo que es más grave por que todavía considera la labor de sus trabajadores como básica y rutinaria, lo cual se aprecia en afirmaciones como que en determinados niveles bajos de la institución no es necesario capacitar a los trabajadores por ser “mano de obra no calificada” que no necesita capacitación por que lo que ellos hacen lo hace cualquiera sin una instrucción ya que solo basta el aprendizaje vicario, esta misma aseveraciones se ven reflejadas en la acción en casos donde la mano de obra de baja calificación, en unos casos es reemplazada por la robótica y en otros capturada como mano de obra esclava. En el primer caso, a pesar de que se genera desempleo, la eliminación de los trabajos rutinarios y deshumanizados es un avance. En el segundo la esclavitud de la mano de obra de baja calificación es realmente un tremendo retroceso.

b)La escuela de las relaciones humanas

La escuela de las Relaciones Humanas considera que la administración debe basarse en estudios previos del comportamiento de los individuos y de los grupos sociales como elementos fundamentales, para incrementar la eficiencia en las organizaciones. Las organizaciones son entendidas como escenarios de interacción social y desde este punto de vista no pueden ser explicadas a partir de sus objetivos, ya que son más bien sus objetivos los que deben ser explicados en términos de las interacciones humanas de las que emergen.

Para la comprensión de este paradigma resulta bastante aclarador el entender que esta teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Del mismo modo la dirigencia comenzó a percibir que la “intensificación del trabajo” y la “insatisfacción en el puesto de trabajo” reducían la productividad.

Mayo y el experimento de Hawthorne marcaron el surgimiento de una nueva teoría administrativa basada en valores humanísticos, que se desligo totalmente de la preocupación orientada hacia la tarea y la estructura, para orientarse hacia las personas, sin embargo existen otros teóricos como Follet o Lewin que también aportaron al desarrollo de esta visión.

Quizás uno de los principales aportes de este paradigma es el hecho de considerar en la administración del personal los factores internos de los trabajadores los que abarcan desde su motivación (Maslow) hasta su cognición y emoción.

Desde esta perspectiva el rol de la capacitación se inserta en un escenario mucho más holistico e integral que permite entenderla no solamente como la entrega de contenidos de formación que buscan mejorar el procedimiento de un oficio, si no más bien se inserta de manera estratégica en la organización al querer mejorar la producción (al igual que la organización científica del trabajo) considerando tanto factores organizaciones como internos de los trabajadores que potenciados y desarrollados en un plan estratégico pueden generar sinergias y mejorías al trabajo en conjunto.

¿Son dos paradigmas excluyentes o, de alguna manera, se complementan o deben complementarse entre sí?

Anteriormente hemos señalo la idea que tanto la organización científica del trabajo como la escuela de las relaciones humanas buscaban un mismo objetivo que era mejorar la producción de la organización. Quizás se pueda entender que mientras la primera entiende la mejoría como el aumento de la producción, la segunda entrega un matiz orientado a la optimización de los procesos y en base a ello aumentar la producción. Desde la perspectiva de la meta ambos paradigmas podrían presentar una cercanía o coherencia que podría entenderse como un punto de inclusión o cohesión.

Sin embargo, la evidencia de sus diferencias ontológicas dificulta el poder hablar de una integración funcional y pragmática de ambas visiones. (Esto es correcto, aunque en algunas organizaciones se desarrollen procesos y tareas de tipo taylorista)

Pese a ello, a modo personal me inclino por establecer un puente de dialogo entre ambas visiones, ya sea por que tal como se señala en el texto muchas veces por propósitos didácticos y pedagógicos los teóricos presentan estos enfoques desde una arista confrontacional, de manera de ver gracias a sus diferencias sus principales características, sin embargo ello no significa que sean excluyentes entre si.

Ahondando un poco más en mis apreciaciones considero que ambos modelos poseen supuestos teóricos interesantes y útiles, el aplicar el método científico en la organización del trabajo creo que puede resulta muy provechoso si a ello le adscribimos una cosmovisión y axiología acorde al paradigma de las organizaciones inteligentes que aprenden, es decir sin negar las relaciones humanas y los procesos internos de diverso índole que se dan en ello. Si hacemos un poco de benchmarking podemos ver que un enfoque ecléctico ha sido una solución efectiva y eficaz en dilemas como la eficacia de una psicoterapia desde componentes psicoanalíticos, conductuales, humanistas, cognocitivistas o gestalticos. Nos cabria preguntarnos entonces ¿podemos ser eclécticos en este caso? Yo creo que si.

A modo de conclusión podemos decir que es de vital importancia el conocer la evolución de las administraciones empresariales, el profundizar en su origen y visión nos hace darnos cuenta de los circular que resulta a veces o casi siempre el conocimiento y sus aplicaciones, siempre impactando en diversos ámbitos y generando variadas consecuencias, las cuales si solo se abordan desde lo fenomenológico pueden provocarnos una ceguera e incomprensión de la estructura y epistemología que la subyace.

"SOODLE" La unión de Second life y Moodle: ¿E-learning 3.0 O 3D o simplemente un nuevo producto de la evolución de la web social:

2008-06-16T23:05:00.000-04:00

Esta presentación expone de manera gráfica un tema que promete un gran desarrollo en el ambito del aprendizaje asistido por ordenador

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Ponencias Realizadas

2008-06-13T23:42:00.000-04:00

El Paradigma de las organizaciones que aprenden: "Aprendizaje organización y Gestión del conocimiento" Ponencia realizada para el Encuentro de coordinadores del programa FFAD del Ministerio de Salud de Chile el 16 de Octubre de 2008, Centro de Extención de la Pontificia Universidad Católica de Chile

El Paradigma De Las Organizaciones Que Aprenden 2

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Presentación del Modelo ROI

La metododología ROI, es una de las herramientas más utilizadas para la medición del impacto de programas (en este caso de formación), aqui presento algunas exposiciones que he realizado sobre este tema.

"Evaluación del impacto de la capacitación y programas de recursos humanos con el modelo ROI"
Encuentro de coordinadores del programa FFAD del Ministerio de Salud de Chile.
17 de Julio de 2008, Centro de Extención de la Pontificia Universidad Católica de Chile

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Modelo ROI: Una herramienta para la evaluación de la capacitación
Encuentro coordinadores FFAD Abril 2008

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Presentación del Modelo ROI (Encuentro Coordinadores EPS)

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"El paradigma de las organizaciones que aprenden"
Encuentro Coordinadores EPS Junio 2008 Centro de Extención Pontificia Universidad Católica de Chile

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Video sobre la gestión del conocimiento

2008-05-31T20:36:00.000-04:00

La gestión del conocimiento es un tema del que se ha venido hablando fuertemente en los últimos años, para nadie es desconocido la importancia de transformar la inmensa información que habitualmente nos llega y convertirla en conocimiento, sin embargo no basta con la mera transformación o codificación de la información, debe existir un procesamiento, asimilación e interiorización de la información. Debemos entender que el próximo paso en nuestra sociedad debe basarse en la tecnología de la información y la comunicación pero debe incluir ademas el conocimiento, y que para que esto ocurra debe existir un procesamiento cognitivo de la información, por lo cual debe existir aprendizaje, tanto en su nivel individual como organizacional.
El siguiente vídeo nos presenta un descripción de la evolución de la gestión del conocimiento.

Diseño de una estrategia de e-learning 2.0

2008-05-30T19:04:00.000-04:00

La irrupción de la web 2.0 ha marcado un antes y un después en la forma en que los cibernautas nos relacionamos por Internet. De usuarios pasivos hemos pasado a ser activos co-constructores de la información y nuestro conocimiento. Aquellos que nos dedicamos al e-learning no podemos obviar esta revolución, así es como en el Centro de educación a distancia de la Pontificia Universidad Católica de Chile, hemos poco a poco ido investigando y adentrándonos en este nuevo escenario y una estrategia eficaz en este paradigma de la sociedad de la información es el benchmarking dentro de un contexto de buenas practicas. Este es el caso de esta ponencia de David Delgado de la universidad de Palmas de Gran Canarias que nos ha sido de gran utilidad y que adcribiendo al paradigma de la sociedad de conocimiento comparto

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Entrevista a Jordi Adell sobre la Web 2.0

2008-05-28T22:58:00.000-04:00

Jordi Adell es profesor del Departamento de Educación de la Universitat Jaume I de Castellón, es considerado como uno de los pioneros en la era Internet en España. Participó en la creación del primer servidor web del país y más tarde en el del buscador Dónde fue Impulsor de la plataforma Moodle y defensor de la utilización de entornos virtuales de enseñanza/aprendizaje constructivistas y el uso de software social para la creación de comunidades de aprendizaje en la formación presencial.

En esta entrevista habla de lo que se viene en al ámbito de la educación con la irrupción de la web 2.0

Los seis sombreros para pensar

Esta presentación es bastante ilustrativa sobre la metodología de los seis sombreros para pensar de Edward de Bono, experto a nivel mundial en el ámbito de la creatividad y el pensamiento lateral.

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Las comunidades de aprendizaje

2008-05-28T22:49:00.000-04:00

Que el conocimiento es el elemento más valioso de una institución no es un planteamiento nuevo, autores como Connolly y Thorn postulan que el conocimiento es un bien publico del que cualquier individuo integrante de una institución puede beneficiarse, independiente de su contribución personal. Es por ello que actualmente cada vez son más las empresas que buscan nuevas plataformas para el intercambio de conocimientos, tal como señalan Mandl, Winkler y Schnurer: “todo parece indicar que las formas tradicionales de intercambio de conocimientos no son suficientes para satisfacer la demanda de la sociedad del conocimiento” , lo cual hace necesario el poder implementar nuevas formas de compartir y gestionar el conocimiento.

En este escenario emergen las comunidades orientadas al intercambio de información. Por ello quizás como primer punto debemos preguntarnos ¿Qué es lo que caracteriza a una comunidad? Como respuesta a esta interrogante podemos decir que objetivo prioritario de las comunidades es el proceso del intercambio de conocimientos, en base a ello podemos mencionar los otros propósitos de una comunidad son:

• Negociar los objetivos:
• Negociar y compartir el conocimiento:
• Incremento del conocimiento individual y colectivo
• Aprender de los errores y de la experiencia

A nivel general podemos mencionar que en una comunidad de aprendizaje se practica una determinada cultura de aprendizaje en la que se apoya activamente la diversidad de experiencias de los participantes. Es tan importante el proceso de aprendizaje individual como el proceso de aprendizaje colectivo, a través del cual se adquieren permanentemente conocimientos y habilidades. Si la comunidad tiene que tratar un problema, éste se puede solucionar conjuntamente en base a las experiencias de los participantes y el conocimiento colectivo de la comunidad.
Las comunidades de aprendizaje se caracterizan por los siguientes aspectos:

• Apoyo: los miembros de una comunidad de aprendizaje reciben apoyo
directo e instrucciones (por ejemplo, planteamiento de tareas) por parte de
un profesor, moderador o encargado de la administración de ella.

• Desarrollo de objetivos: los objetivos de una comunidad de aprendizaje
son el resultado de una negociación entre los componentes de la
comunidad ( moderador y participantes)

• Comprensión profunda: los alumnos tienen la oportunidad de comprender en toda su profundidad los contenidos.
Además de estas características es importante comprender la importancia de las
comunidades de aprendizaje como espacio formal e informal de comunicación, que a medida que se va desarrollando y “madurando” como comunidad permite un intercambio emergente de conocimiento, el cual bien gestionado puede ser de gran utilidad a nivel particular para cada miembro de la comunidad (de ahí la importancia de los moderadores) y a nivel macro para toda la organización (por ello es fundamental los criterios de presentación, estructuración, recolección y análisis de la información) . Es por ello que entre los principales argumentos que podemos mencionar para justificar su inserción en una institución están los siguientes principios:

1. Problemas similares en diferentes lugares: Los funcionarios en diferentes lugares se enfrentan a los mismos problemas. Pero en la mayoría de los casos ellos no saben nada el uno del otro. Y por ello es importante crear estructuras y procesos que permitan establecer un contacto entre los funcionarios a fin de incentivar un intercambio de conocimientos.

2. Difusión del conocimiento: Los funcionarios que han trabajado durante
años en una institución han acumulado un enorme tesoro en experiencia y a veces son auténticos expertos en un tema o tarea. Y si es posible cuando ese funcionario se jubile, se ha de intentar que no se pierda todo este conocimiento. Además, los funcionarios recién contratados han de sacar provecho del conocimiento que posee el funcionario “más veterano”.
Por ello se hace evidente el establecer un vínculo de unión entre las personas que disponen de conocimientos y las que no disponen de conocimientos y crear las estructuras necesarias que permitan conservar en la empresa los conocimientos que les ha dado la experiencia a los empleados.

3. Sinergias a través del intercambio de experiencias: A veces suele ocurrir que un diálogo directo entre personas produce una sinergia que no se le había ocurrido a nadie hasta ahora. Muy pocas veces se pueden planificar las sinergias en una mesa de trabajo, ya que las sinergias se producen durante el proceso de intercambio entre personas que trabajan en temas afines.

4. Compartir el conocimiento y la necesidad básica del hombre de vivir en comunidad: El hombre por naturaleza siente deseos de compartir su conocimiento. Quién no conoce la sensación tan gratificante de hacer partícipe a los otros de las propias experiencias. Pero sólo cuando cada interlocutor tiene la sensación de dar y recibir simultáneamente, es cuando surge un intercambio de conocimiento auténtico y dinámico.

A continuaciòn el video de presentación de la Comunidad de Aprendizaje del Sector Público de Salud que hemos diseñado en conjunto al Departamento de formación y capacitación del Ministerio de Salud de Chile en el Centro de Educación a Distancia de la Pontificia Universidad Católica de Chile (Teleduc)

La Psicopedagogía Laboral: Un nuevo campo de acción o la conquista de un espacio laboral.

2008-05-28T21:44:00.000-04:00

Navegando por Internet he encontrado un libro con un título sugerente: “Introducción a la psicopedagogía laboral” de Sara D´Anna y Liliana Hernández. Personalmente no he tenido el privilegio de leer este libro, sin embargo su titulo ya me cautiva y es que soy un convencido que la psicopedagogía como disciplina tiene mucho que aportar al ámbito del aprendizaje de los adultos y su relación con entornos laborales, organizacionales

El libro de las autoras argentinas (en el vecino país es común hablar de psicopedagogía laboral) se sintetizan sus experiencias y reflexiones sobre la aplicación de la psicopedagogía en el ámbito de las organizaciones empresariales, dando lugar a la construcción de los que ellas han llamado psicopedagogía laboral. Esta temática plantea nuevos interrogantes y expectativas acerca de la gestión del psicopedagogo en el aprendizaje del trabajo y sus dificultades. Tal como se señala en la pagina que promociona le libro “Es un aporte pionero a estas aperturas”.

Más información en :

http://www.aprendizajehoy.com.ar/libreria/psplab.htm

La sociedad del conocimiento

2008-05-28T21:41:00.000-04:00

VIDEO SOBRE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

Dicen por ahí que un buen vídeo dice más que mil palabras. Es este caso creo que sucede aquello. Este es un vídeo muy interesante sobre la sociedad del conocimiento que he conocido gracias a David Delgado, Desarrollador de sistemas de aprendizaje y comunidades virtuales del Centro de innovación para la sociedad de la información de la Universidad de Palmas de gran Canaria, quies es un gran precursor de web social y la sociedad del conocimiento