Nuevo "rol" y paradigmas del Aprendizaje, en una Sociedad Global en RED y Compleja: La Era del Conocimiento y el Aprendizaje

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Uso de las TICs como herramientas de capacitación

Comparto con ustedes mi presentación realizada en Prezi sobre el uso de las TICs como herramientas de capacitación que realicé en las Primera jornadas para comités bipartitos de capacitación en la APS Municipal de la red del SS Biobío en la ciudad de los Ángeles.

TIC en educación: ¿Será posible sustituir el uso de textos escolares por Tablet?

En estos días que en Chile comenzamos un nuevo año escolar los padres nos vemos abrumados por conseguir los textos escolares solicitados por el colegio de nuestros hijos (en un contexto de colegio particular), ante lo cual nos enfrentamos a varias dificultades, pues por un lado está la disponibilidad de los textos por parte de las librerías y editoriales, por otro lado está la cantidad de textos a comprar y el presupuesto para ello (tema delicado por todos los gastos que por lo menos en Chile se hacen en Marzo), por ultimo y no menos importante es pensar en el enorme peso que día a día cargaran nuestros hijos en sus mochilas. Ante este escenario no nos queda más remedio que conformarnos diciéndonos que por un lado el valor elevado de los textos corresponde a la calidad instruccional, didáctica y gráfica de este y que la selección de las editoriales por parte del colegio corresponde a criterios pedagógicos emanados desde sus departamentos técnicos luego de un minucioso análisis de la oferta existente.

Como padre y profesional de la educación siempre me he resultado un misterio el saber cómo se seleccionan los textos escolares, no sé si se hace un estudio de los contenidos y/o metodologías implicadas y sobre ello mismos desconozco si dicha elección va alineada con alguna capacitación a los docentes del establecimiento sobre cómo aprovechar el máximo los textos en relación al enfoque pedagógico y metodológico que presentan, el asunto es que siento que las instituciones educativas en líneas generales se apegan a un metodología de formación basadas en textos escolares que está bastante obsoleta para un mundo digital y conectado que se caracteriza por la multimedia y el aprendizaje en red.

Aquellos que hemos tenido el privilegio de trabajar desde hace algunos años en el nacimiento insipiente del e-learning podemos dar fe de cómo este ha ido evolucionando desde un enfoque tradicional basado en la educación a distancia a través de un texto (similar a los escolares) al uso autónomo de plataformas on line del tipo LMS (como Moodle) en donde se ha buscado aprovechar la interactividad, soporte y multimedia de estos medios, así cada vez es más difícil encontrar un curso e-learning con texto impreso o si todavía existe un texto, este se entrega en formato digital lo cual ciertamente lleva una economía (por los ahorros de los costos de impresión) y ciertamente es más amigable con el medio ambiente al no necesitar papel para la impresión.

En precisamente con estos antecedentes que surge la pregunta de este post: ¿Será posible sustituir el uso de textos escolares por Tablet? Y es que hoy en día es perfectamente posible desarrollar una plataforma LMS que contenga los contenidos del curriculum, actividades de aprendizaje, guías de ejercicios y actividades complementarias , pero que a diferencia del texto impreso, podría aprovechar las potencialidades de los recursos multimedia y la interactividad de la red y que si bien igualmente implica un costo en su diseño y desarrollo este se realizaría solo una vez y no todos los años como ocurre con la compra de textos (no es el propósito de este post ahondar en modelos de negocios en cuanto a cómo cobrar por el desarrollo de la plataforma o si está debería ser un producto del colegio o las editoriales) , del mismo modo la compra de un Tablet con los requerimientos mínimos (y por cierto más que necesarios) de conectividad, sistema operativo y memoria por alumno cuesta menos que el precio a pagar por la lista de textos escolares (pensando en equipos como los de STD, Coby Master G). Es innegable que el uso en educación de TIC no es desconocido, tampoco podemos negar que los resultados y la penetración en la práctica docente resulta más pobre de lo que quisiéramos, sin embargo resulta posible de realizar ya que a mi juico no es un problema de presupuesto (porque igualmente se gasta dinero) sino de paradigma, un ejemplo de ello es el colegio en el cual asiste mi hijo que tiene entre su agenda el siguiente mensaje: “contamos con una vanguardista plataforma computacional que permite a alumnos y docentes intercambiar material de calidad a través de internet, constituyendo un gran apoyo para las diversas asignaturas” en el texto suena muy bien, el problema es que están hablando de un ambiente en Moodle (bastante básico en su interface) que solo permite que los estudiantes bajen guías en formato Word o PPT. Así el uso de las TIC nuevamente se subutiliza y lo que es peor creemos que eso es todo lo que se puede hacer y somos (con razón) escépticos de los resultados obtenidos al usar TIC en el aula, por ello la gran mayoría de los colegios poco las implementa en el curriculun y/o la usan de manera deficiente (como antecedente se puede mencionar el Censo tecnológico realizado en Chile el 2011 que señala que menos del 5% de los colegios de Chile emplean eficientemente la tecnología en sus prácticas pedagógicas).

Es innegable que asumir un cambio requiere planificación, alineación y gestión del cambio (estos últimos dos puntos a mi juicio deficientes en la política del uso de TIC en Chile) pues no solo se trata de armar una plataforma o sitio Web y llenarla de contenidos o actividades, se requiere cambiar la forma de percibir la tecnología, ya sea por parte de la comunidad educativa y en especial por los docentes, estos últimos deben dejar de verla como una enemiga o una barrera y hacerla su aliada, ya basta de decir que un docente es innovador porque usa las tic, eso es simplemente parte de sus competencias que necesita para ejercer su profesión en este siglo. (Así nivelamos para arriba y evitamos que simplemente muchos docentes se excusen de innovar) el colegio como institución tiene mucho que hacer, es necesario propiciar el escenario para este cambio, se debe proveer de la infraestructura (conectividad y plataforma) y lo que es más importante debe fomentar la investigación, la búsqueda de recursos y por cierto generar la planificación, diseño y desarrollo e implementación de plataformas de aprendizaje adscritas al curriculum y que se transformen en verdaderas aliadas de la labor pedagógica

Análisis pedagógico-didáctico de las competencias y necesidades de capacitación

Un factor importante a la hora de detectar necesidades de capacitación tiene que ver con poder identificar aquel rendimiento deficiente, brecha dificulta o falta de formación que está afectando el rendimiento esperado para un determinado cargo o función. En este contexto es importante el considerar no solo factores fenomenológicos vinculados a la conducta de las personas, sino también incluir componentes más estructurales e integrales que tienen relación con sus procesos de aprendizaje, así es como un análisis pedagógico-didáctico de las competencias y necesidades de capacitación nos permitirá tener una visión más holística de estos componentes. Para realizar este análisis es necesario
Identificar las competencias poseídas por el personal afectado
Realizar una evaluación de contraste entre las competencias requeridas en la organización y las poseídas por el personal afectado. De aquí surgen las necesidades de capacitación existentes en el personal afectado.
Identificar los perfiles sociales, gnoseológicos y laborales de los capacitandos, así como de sus competencias básicas.
Identificar la valoración de las acciones de capacitación por parte de los destinatarios
Las herramientas para la recolección de datos en esta fase podrían ser las siguientes:
• Observación participante
• Observaciones de evaluación de desempeño
• Grupos de discusión (focus groups)
• Entrevistas
• Administración de cuestionarios de consulta
• Administración de encuestas
Algunas de las preguntas clave de los cuestionarios de consulta y encuestas podrían ser las siguientes:
¿Cuáles son las competencias del personal beneficiario de la capacitación?
¿Cuál es la brecha existente entre las competencias requeridas en la empresa y las competencias poseídas por el personal beneficiario?
¿Cuáles son los perfiles sociales, gnoseológicos y laborales de los beneficiarios?
¿Cuál es la valoración de las acciones de capacitación por parte de los beneficiarios (capacitandos)?

Del mismo modo, es importante considerar que los objetivos que formulemos para nuestro diagnóstico nos indicarán a qué actores de la organización tenemos que hacerles estas preguntas.

“Caos, innovación, tecnología y aprendizaje”: cuando a veces vienen de la mano

La efervescencia social que actualmente vivimos en Chile en pro de una demanda (absolutamente justificada) por el acceso equitativo a una educación de calidad que no implique al estudiante y/o su familia tener que endeudarse para toda la vida es ciertamente el contexto en el cual muchas instituciones educativas se encuentran ahora ante la disyuntiva de cerrar el semestre académico sin alumnos en sus aulas (y en muchos casos sin calificaciones) y las complejidades académicas, administrativas y económicas que ello conlleva. En este caótico e incierto escenario, algunos colegios y universidades han empezado a mirar en el uso de la TIC una solución (muchas veces de parche) a sus problemas de poder entregar a sus alumnos un espacio de aprendizaje que esté ajeno al ajetreo estudiantil (que implica paro de actividades y toma de planteles) y les permita como institución el generar un espacio virtual en el cual sus docentes puedan “entregar los contenidos” que no han podido ser “trasmitidos” a su alumnado; así en este horizonte complejo la figura de los LMS (Con Moodle a la cabeza) emerge como la solución tecnológica e innovadora para salir del paso.
Han sido meses complejos, manifestaciones, tomas de colegios, campus y una evidente merma económica, sin embargo a mi juicio parece que poco hemos aprendido de ello, a estas alturas polarizar el conflicto estudiantil en lucro o no lucro parece una visión muy simplista (que no entraré a profundizar ya que no es el propósito de este post) del mismo modo, y después de más de 10 años de políticas e iniciativas de integración de la informática educativa en el sistema escolar, considerar que basta con subir contenidos a una plataforma para “salvar el año” me resulta penoso (no es que esté en desacuerdo con la estrategia) comprendo el contexto y valoro la medida, pero creo que esta podría ser una preciosa oportunidad para ver de una vez por todas en el uso de las TIC (en general) un poderoso complemento educativo que necesita ser aplicado con metodología y por ende ser comprendido e investigado pues es precisamente el contexto en el cual se está generando cada vez mayor aprendizaje en red y significativo en una sociedad del conocimiento.
Si me preguntan si es posible utilizar un LMS en esta contingencia, mi respuesta es afirmativa, pero soy cauto en su desenlace, no porque no sea un convencido de sus potencialidades, pero como dije al inicio, el comienzo de este conflicto surge también por una mayor demanda de calidad educativa y este mejoramiento de la calidad necesita que en ello se integren las TIC, no como una simple herramienta (desde el tradicional paradigma de la informática educativa) sino comprendiendo que su uso en todos los ámbitos del ser humano ha modificado la forma en que nos conectamos, comunicamos, aprendemos y gestionamos el conocimiento (y ello va más allá de Moodle) se ha abierto una brecha entre los nativos digitales que aprenden y los inmigrantes digitales que enseñamos, hoy más que nunca el conocimiento es volátil, conocer está dejando de ser sólo poder y se está transformado en construir y compartir, estamos frente a una nueva sociedad (del conocimiento) y las competencias para este nuevo escenario son digitales (e-competencias) entonces cómo podemos pensar que basta con emplear una plataforma que emula un sistema de enseñanza del siglo pasado, es necesario cambiar mucho más, innovar, pero de manera disruptiva (como diría Curtis Johnson) nuestra practica docente debe cambiar, no basta con entregar contenidos (o depositarlos en plataformas) debemos comprender que ya no somos los únicos depositarios del saber, debemos asumir nuestro “nuevo e interesante papel de mentores experimentados y acompañantes metodológicos, más preocupados en enseñarles a gestionar y completar el conocimiento disponible y a desarrollar su capacidad crítica que en enseñarles a memorizar unos conocimientos como si fueran una verdad única”. (Como escribió notablemente Imma Tubella Rectora de la UOC en una columna del diario El País, de España)
Ojala el conflicto termine luego, se llegue a buen puerto y las plataformas permitan su cometido, pero ojala no nos olvidemos de esta lección y dejemos de lado el uso de las TIC nuevamente, sino que ahora y en conciencia empezamos realmente a investigar el usos de las TIC para innovar en educación, pues rara vez se dan estas oportunidades en que caos, innovación, tecnología y aprendizaje vengan de la mano .

Evolución de la Web 1.0 a la Web 3.0

En general, se asocia la Web 3.0 a una nueva etapa destinada a añadir significado a la web, y por tal motivo se acuerda con Tim Berners-Lee, el creador de la World Wide Web, en llamarla Web Semántica. El siguiente video muestra de manera muy clara la evolución desde la tradicional Web 1.0 hacia la web 2.0 y el paso a este web semantica.

Que es un PLE y su vinculación con Elgg (Sencilla presentación con Glogster EDU

Es increíble como uno va por esta travesía del aprender conociendo y conectado personas, ideas, conceptos, herramientas y demases, en ese contexto es que descubrí Glogster EDU y lo aproveche para desarrollar la siguiente presentación que comparto sobre que es un PLE y su posible vinculación a Elgg. Más allá de esta exposición es innegable la utilidad pedagógica de esta herramienta para los docentes.

Curso Trabajadores del Conocimiento (Basado en el paradigma Conectivista)

Los postulados conectivistas señalan que el aprendizaje es un proceso que ocurre dentro de una amplia gama de ambientes que no están necesariamente bajo el control del individuo. Es por esto que el conocimiento (entendido como conocimiento aplicable) puede residir fuera del ser humano. Siguiendo estos preceptos diseñe y desarrolle este curso llamado “Trabajadores del conocimiento” en el contexto de mi labor de consultor del Sistema de Aprendizaje a Distancia del Sector Publico de Salud del Ministerio de Salud de Chile (SIAD-SPS).
Más que un curso es una invitación a navegar por esta travesía del conocimiento que hemos desarrollado y que se adscribe a un modelo paradigmático tipo conectivista. Este curso no está alojado en un LMS y solamente se estructura en Prezi y se conecta con otras herramientas de la web 2.0, derribando el mito que el desarrollo de programas de formación con TICs tienen costos elevados

Trabajadores del conocimiento on Prezi

Tom Wujer: Construye una torre, construye un equipo

Aquí les dejo un interesante video de Tom Wujer sobre cómo se construye un equipo y como un ejercicio tan simple como el que él describe puede arrojar datos muy interesantes al respecto.

Ecosistemas de aprendizaje y tecnologías sociales por Juan Freire

Interesante video de Juan Freire en TEDxUIMP. En el que habla sobre el cambio que deben generar las instituciones educativas hacia desarrollo de tecnologías sociales para construir ecosistemas de aprendizaje. Cuanto de esto nos estamos planteando aquí en Chile es la interrogante que uno debería preguntarse, como señala Freire las universidades pese a ser tecnológicas siguen siendo analógicas, bueno sin más preámbulo los dejo con esta interesante exposición

El cambio de paradigma

A propósito del curso que dicto sobre facilitación de la adquisición de competencias, para docentes de DOUC UC, he subido este video muy interesante sobre las reflexiones de Sir Ken Robinson sobre los procesos educativos actuales y la urgente necesidad de un cambio de paradigma.

Comienza LDConsultores

Queridos amigos y amigas gracias a un muy buen año laboral de manera independiente, a partir de hoy se inicia una nueva etapa en mi labor como consultor, ello implica el nacimiento formal de "LD Consultores" cuya misión es apoyar y asesorar a nuestros clientes a desarrollar y potenciar las capacidades del talento humano de su organización, a través de procesos de aprendizaje que permitan la adquisición y dominio de competencias fundamentales que les permitan afrontar con éxito los cambios constantes de una sociedad globalizada y en constante movimiento y actualización. Todo ello basado en una propuesta metodológica que puede abarcar desde la detección de necesidades de capacitación, pasando por el diseño, desarrollo e implementación de programas de formación y la evaluación de su impacto para la organización. Por supuesto que en el contexto de una sociedad del conocimiento no podemos obviar en esto el el uso de las herramientas de la tecnología de la información y la comunicación para apoyar los procesos de gestión del conocimiento.

Los invito cordialmente a visitar el sitio y contratar nuestros servicios

http://www.ldconsultores.cl

Presentación curso : "Herramientas para el diseño eficaz de un plan de capacitación"

A continuación comparto el material que expuse en el curso “Herramientas para el diseño eficaz de un plan de capacitación” que realice este 06 de mayo al Departamento de Salud de la Municipalidad de Santa Barbará.

DNC on Prezi

La Psicopedagogía Laboral 2: Reflexiones acerca de sus proyecciones en Chile

Hace un tiempo atrás, cuando recién cree este blog subí un artículo que titule: “La Psicopedagogía Laboral: Un nuevo campo de acción o la conquista de un espacio laboral”, en el, básicamente mencionaba un libro aparecido en Argentina en el cual se daba un marco introductorio acerca de lo que implica o implicaría un desarrollo profesional vinculado al ámbito de la psicopedagogía laboral, hoy luego de mucho tiempo de ese primer artículo y con un camino recorrido a nivel profesional desde ese paradigma, me he decidido a escribir su segunda parte (si se puede llamar este post así) debido a por una parte la cantidad de comentarios que recibí tanto en mi blog como en mi correo y últimamente el interés de estudiantes de pregrado de mi país en el contexto de sus trabajos de tesis. Y es que si bien a nivel formal (si podemos hablar de una formalidad académica como marco regulatorio y no epistemológica) no existe en Chile tal especialidad (porque ninguna institución de educación superior la ha creado) cada día compruebo la validez, necesidad y por cierto existencia del quehacer psicopedagógico en los espacios laborales.

Es innegable que el mundo de la educación de adultos ha cambiado considerablemente en las últimas décadas. Hasta hace poco tiempo esta modalidad de enseñanza se centraba fundamentalmente en aquellas personas que no habían tenido la posibilidad de acceder al sistema escolar y que, por lo tanto, necesitaban una oportunidad de aprendizaje que atendiera sus necesidades educativas básicas, es decir, hablábamos de educación compensatoria. Sin embargo, ya en 1930 el economista británico John Maynard Keynes predecía que los avances tecnológicos se desarrollarían a tal velocidad que superarían nuestra capacidad de atender las nuevas necesidades de la sociedad. Así en 1960 Peter Drucker pronosticó la emergencia de una nueva capa social de trabajadores de conocimiento (P.F. Drucker 1959) y la tendencia hacia una sociedad de conocimiento (Drucker 1969). Este tipo de sociedad está caracterizada por una estructura económica y social, en la que el conocimiento ha substituido al trabajo, a las materias primas y al capital como fuente más importante de la productividad, crecimiento y desigualdades sociales. En este escenario esta nueva sociedad del conocimiento”, exigiría una adaptación continua de nuestras competencias.

Si miramos el mundo, y particularmente el Chile de hoy, es indudable que los anuncios de Keynes y Drucker están plenamente vigentes. Si nos centramos sólo en los aspectos laborales, podemos darnos cuenta de que ya no basta con haber aprendido un oficio o haber adquirido una profesión, sino que se exige un perfeccionamiento y una actualización permanente de los conocimientos. Todo ello en un contexto que tiene como eje los procesos de aprendizaje en adultos, es decir no es pedagogía, es andragogia.
Podemos señalar que la andragogía es una disciplina que estudia la planificación, aplicación y evaluación de intervenciones educativas con adultos, las cuales se insertan en un contexto psicosocial diferente al del educando escolar, a la vez que se relacionan con una formación permanente para la vida. Por ello, su modelo responde ampliamente a los requerimientos de la formación continua, la cual se entiende como todas “aquellas formas de enseñanza o formación seguidas por las personas que han dejado la educación formal a un nivel tal, que están ejerciendo una profesión o que han asumido responsabilidades de adulto en una sociedad dada” (UNESCO, 1993). Hoy en día la andragogía ha evolucionado junto con otras ciencias humanistas como la psicología, por lo que podemos observar influencias de los enfoques constructivistas y cognitivistas del aprendizaje (y actualmente el conectivista, ligado al aprendizaje en red en una sociedad del conocimiento).
Bajo todo este contexto, se hace necesaria una comprensión y apoyo desde una perspectiva psicopedagógica de los procesos de aprendizaje de los aprendices adultos, ya sea desde un plano de la educación formal (aquella que se realiza en las instituciones escolares y que se inscribe, por lo tanto, en lo que se ha denominado “cultura escolar”. Se trata de la educación tradicional, la que se desarrolla en escuelas, universidades y otras instituciones dedicadas a la formación), como también en instancias de educación no formal (aquella que se realiza en ámbitos no formales, es decir, fuera de las instituciones escolares. En este sentido, es una educación que se sustrae a los condicionamientos de la cultura escolar histórica y tradicional) y por ultimo en contextos de educación informal (aquella que se produce por el mero hecho de vivir en un determinado contexto social. Se basa en el hecho que todas las experiencias sociales, laborales y vitales generan aprendizajes, aunque no existan maestros explícitos ni contenidos orientados a la enseñanza).
Si miramos un poco las políticas de capacitación corporativas al interior de las organizaciones en Chile, podemos apreciar que poco a poco estas han indo evolucionando desde la simple emulación de modelos formativos basados en sistemas formales e informales de de educación a buscar intencionar de manera estratégica procesos de gestión del conocimiento e inteligencia colectiva, pues han entendido la importancia del conocimiento que circula en ellas y que debiera ser socializado y compartido (Nonaka y Takeushi ), pero para ello es necesario pasar del conocimiento al aprendizaje y quien mejor que un profesional con una formación psicopedagógica para ser un aporte en ello. A finales del siglo pasado, Peter Senge (1995) en su libro La quinta disciplina señalaba que las organizaciones no son las que aprenden, sino que son las personas que la componen las que realizan este proceso, el cual, al ser incorporado en la praxis y socializado en la organización, genera las bases de una entidad que aprende, el comprender la importancia de este tipo de aprendizaje nos permite entender en un contexto actual la trascendencia de la irrupción de la web 2.0 o web social, la cual se caracteriza por el aprendizaje en red y que puede ser construida por miles de individuos en diversos lugares y en distintos momentos, por ello en el ámbito del aprendizaje organizacional ya no solo hablamos de la importancia del conocimiento, también es fundamental generar ecologías de aprendizaje y comprender e integrar nuevos paradigmas pedagógicos como el Conectivismo de George Siemens, por ello en el ámbito de la capacitación corporativa estamos frente a un nuevo escenario en el que se hace necesario buscar nuevas alternativas de enseñanza que sean capaces de satisfacer las necesidades particulares de los estudiantes adultos, atendiendo sus características, el entorno en el que se desenvuelven y sus estilos de aprendizaje.

En este sentido toma especial importancia reconocer a los adultos como un tipo especial de estudiante, con necesidades específicas (y por cierto especiales) de formación, capacitación y actualización constante, y con características particulares derivadas de su condición de tal (ser adulto). Desde esta perspectiva se requiere una intervención profesional que este destinada a por una parte comprender las necesidades de aprendizaje de los trabajadores de una organización (DNC) y abordar desde una perspectiva metodológica y epistemológica el diseño y desarrollo de programas de formación atingente a estas las necesidades, esta labor requiere el atender las problemáticas ligadas al aprendizaje del adulto y el mundo del trabajo, a la capacitación para el trabajo, sus técnicas, el asesoramiento ocupacional y orientación laboral; las organizaciones, su cultura, valores, misión y visión y es que en líneas generales, los procesos de capacitación, generalmente van asociados a procesos de cambio en las empresas y, por lo tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica entonces, la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales y organizacionales, pues para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos y conductas, promover nuevas competencias y en esto juega (o podría jugar) un rol fundamental el Psicopedagogo laboral en cuanto al desarrollo estratégico de un plan de capacitación y los múltiples procesos que ello conlleva , como también en la instrumentación de un conjunto de procedimientos para operar la realidad del aprendizaje ya sea a nivel individual, grupal y organizacional.


Bibliografía

Adam, F. (1987). Andragogía y docencia universitaria. Caracas: Federación Interamericana de Educación de Adultos (FIDEA).
Alcalá, Adolfo (1995). Observación y comentarios más importantes en torno a los Fundamentos Legales y otros documentos relevantes de la Educación de Adultos.
Honey P, Mumford A. (1992). The Manual of Learning Styles. Berkshire: Honey, Ardingly House.
Knowles, M. S. (2001). Andragogía. El Aprendizaje de los Adultos. México: Oxford. University Press
Lenz, J. (2008). ¿Cómo aprenden los adultos en contextos corporativos?: conocimientos esenciales para el diseño, planificación e implementación de la capacitación en la empresa. Material curso experto universitario en capacitación corporativa. UTN, Argentina.
Senge, Peter (1995). La Quinta disciplina: las organizaciones que aprenden. Edit. McGraw–Hill.

Documental: La Revolución Virtual I: Libertad en la Red

Navegando por la Web encontré este interesante documental que a continuación les presento, es bastante extenso pero creo sinceramente que vale la pena verlo.

La Realidad aumentada como herramienta para el aprendizaje

La realidad aumentada es una tecnología que complementa la percepción e integración de los usuarios con el mundo real al añadir información virtual a información física ya existente, lo cual se realiza al mirar por nuestra Web Cam un código que contiene dicha información. Recién empezamos a apreciar algunas aplicaciones de ella, (sobre todo en el ámbito de la publicidad), pero ya me parece de una potencialidad para facilitar procesos de aprendizaje desde una perspectiva escolar e instancias de formación superior, bueno sin más preámbulos les dejo este video (de los muchos que hay en la red) sobre el tema.

Los diferentes tipos de demandas de capacitación en las organizaciones

En los últimos días he venido conversando sobre este tema en mi labor profesional, ya sea en el contexto de una exposición que hace poco dicte en la ciudad de Arequipa (Perú) , como en labor de asesor de un programa de formación del Ministerio de Salud de Chile, el asunto es que a la hora de empezar a hablar de cómo detectamos necesidades de capacitación en una organización tengamos presente que existen por lo menos dos tipos de demandas de capacitación en las organizaciones: las “demandas funcionales” y las “demandas organizacionales”.

Las Demandas funcionales
Son las que se originan en disfuncionalidades en las tareas y acciones de las diferentes áreas de la empresa. Se trata de las demandas que se generan en el contexto operativo general de las organizaciones, es decir, a partir de los requerimientos de una óptima capacidad de funcionamiento y operatividad de la empresa. En el marco de las diferentes acciones y tareas que se realizan en la empresa surgen, como es lógico, distintas conflictos, disfuncionalidades y problemas que se relacionan directamente con el nivel de las competencias del personal. Estas disfuncionalidades y problemas pueden darse en:

• Los aspectos organizacionales internos y externos de la empresa (personal/ proveedores/clientes).
• Los aspectos comunicacionales internos y externos de la empresa (personal/proveedores/clientes)
• Las áreas de producción y servicios
• La calidad de los productos y servicios
• Las relaciones entre las diferentes áreas de la empresa
• La atención al cliente
• La atención de y la relación con los proveedores, etc.
Las disfuncionalidades y problemas que se traduzcan en necesidades de capacitación, originarán, a su vez, un proceso de actualización de las competencias del personal, que se traducirá en distintos acciones de formación, así como proyectos y programas de capacitación.

Demandas organizacionalesPero las “demandas funcionales” de capacitación no son las únicas en las organizaciones. También debemos considerar otra fuente muy importante de demandas de capacitación, como lo son los proyectos y programas estratégicos de cambio organizacional y mejora continua que permanentemente surgen en las empresas.
Se trata de las demandas organizacionales, que surgen a partir de proyectos y programas de cambio organizacional, así como de la implementación de nuevas estrategias, políticas y planes de negocio.

Este tipo de demandas de capacitación se traduce, por lo general, en la necesidad de adoptar nuevas competencias por parte del personal.

Existen una serie de motivos que pueden dar lugar a proyectos y programas de cambio organizacional en las empresas:

• Reformulación de las estrategias y políticas de la empresa
• Reformulación de la organización de procesos productivos y de servicios
• Procesos de reconversión tecnológica
• Procesos de mejoras de la calidad de productos y servicios
• Procesos de adecuación a las normas de calidad, seguridad y relaciones de la empresa con el medioambiente, etc.


Todas estas iniciativas empresariales requieren, por lo general, de que el personal adquiera nuevas competencias. Por lo tanto, obligan al diseño, elaboración e implementación de proyectos y/o programas de capacitación.

Tanto la superación de las disfuncionalidades detectadas en las diferentes áreas de la empresa, cuanto la preparación para enfrentar los desafíos del cambio, requiere de proyectos y programas de capacitación.

Presentación: Diseño del plan anual de capacitación y evaluación de su impacto

Comparto con ustedes mi presentación:Diseño del plan anual de capacitación y evaluación de su impacto realizada en San Fracisco Xabier: Escuela de negocios en Arequipa, Perú.

Exposición San Francisco Xavier on Prezi

¿Cómo se generan los proyectos y programas de capacitación en las organizaciones?

En líneas generales podemos contestar esta pregunta señalando que partir de diferentes demandas y como las demandas son casi siempre específicas y de diferente tipo, las respuestas también tendrán esas características. Esto nos dice que existirán diversos “estilos específicos de formación”.
Así, cada organización tendrá sus características y estilo propio de formación. Sus proyectos y programas se adaptarán a su historia y cultura organizacional, ya que no existe un modelo universal de capacitación aplicable a todas las empresas.

No obstante, las técnicas y métodos para detectar las diferentes demandas son comunes a la mayoría de las organizaciones. Asimismo, el procedimiento de comenzar por el análisis de las demandas también es aplicable a la generalidad de las empresas. Por lo tanto, comenzaremos por el análisis de las demandas de capacitación. Veamos ahora una propuesta para realizar este análisis.

Ventajas del enfoque sistémico en la detección de las demandas de capacitación
Lo primero que debemos considerar son las demandas. Se impone, entonces, un análisis de la demanda de capacitación. Uno de los instrumentos más valiosos en las organizaciones para el análisis de las demandas, son los “sistemas de evaluación de desempeño”. Existen empresas que cuentan con buenos sistemas de evaluación de desempeño, que les permite trabajar con indicadores válidos para elaborar diagnósticos serios de necesidades de capacitación. Otros elaboran encuestas y las aplican a los trabajadores y a sus jefes directos. Sin embargo, esto no es lo más común. No debe sorprendernos que exista una gran cantidad de empresas que no cuentan con ningún sistema de evaluación de desempeño y, menos aún, que elaboren planes de capacitación. El término “diagnóstico” ni siquiera es parte del lenguaje de la organización. Por eso, una de las claves a considerar es el enfoque sistémico de la gestión de capacitación en la empresa. Para ello, es necesario considerar el contexto general, es decir, comprender la situación en que actúan los empleados y trabajadores que van a ser capacitados y la utilización que podrán hacer del aprendizaje obtenido.
Esto requiere que los responsables de la gestión de capacitación (formadores, analistas, consultores), consideren la misión de la empresa, su perspectiva estratégica y el carácter técnico de las tareas.
Cuando se aborda el proyecto de esta forma, se pueden definir de mejor modo los roles que tendrán cada uno de los protagonistas, ya sean responsables de la gestión de capacitación, formadores, tutotes o capacitandos.
De esta forma, el análisis de las relaciones entre cada uno de ellos permitirá definir el campo de acción y las zonas de consenso y de conflicto, en las que se requiere de la negociación para que la acción de capacitación pueda desarrollarse y alcanzar sus objetivos.
En la tabla siguiente se pueden observar las ventajas que reporta la adopción de criterios como los que describimos arriba, a la hora de diseñar, elaborar e implementar diferentes acciones de formación en las organizaciones:

No obstante, son muchas las empresas que saben que hay que capacitar, pero no conocen el cómo, el cuándo y el con qué. Otras veces, se detectan deficiencias de desempeño, pero no se las relacionan adecuadamente con materias y metodologías.

Por eso, es necesario que intervengan los responsables de la gestión de capacitación en la empresa ofreciendo las soluciones adecuadas.

Aspectos a considerar para encarar la fase de diagnóstico de las demandas
A continuación se presentan algunos aspectos que se deben considerar de modo general para abordar la fase de diagnóstico:
Al establecer el origen de la demanda:
􀂃 ¿Con qué materias o necesidades se relaciona la demanda?
􀂃 ¿Cuál es su relación entre las contrapartes (empleados-gerentes) en el origen de la demanda?
􀂃 ¿Cuáles son las razones o motivos de la solicitud?
En el momento de conversar con el interlocutor (presidente del sindicato, gerente general, gerente operativo, jefe de sección, etc.):
􀂃 Es preciso conocer su formación, su cargo y rol en la empresa.
􀂃 Y respecto a la capacitación, sus motivaciones profesionales, su actitud frente a la capacitación y los capacitadores, etc.
Cuando formulamos la primera hipótesis:
􀂃 ¿Bajo qué forma se planteó el problema?
􀂃 ¿Cuáles son las expectativas manifiestas?
􀂃 ¿Con qué antecedentes se cuentan, cuál es el origen del problema, que causas se detectaron, etc.?
Análisis del contexto:
􀂃 ¿Cómo se sitúa el problema en el contexto de la empresa?
􀂃 ¿Cuál es la situación actual de la empresa (clima, competencias, proyectos)?
􀂃 ¿Cómo se relacionan con otras unidades (procesos)?
Las expectativas:
¿Qué expectativas manifiestan los protagonistas respecto al proyecto, qué rol le asignan a los gestores del proyecto, a los formadores y a los tutores?
Los protagonistas:
􀂃 ¿Quiénes son los beneficiarios?
􀂃 ¿Estos beneficiarios, han recibido capacitación similar con anterioridad?
􀂃 ¿Cuál es su nivel de competencias (saberes y saber-hacer)?
􀂃 ¿Quiénes mas intervienen?, etc.
Los obstáculos:
􀂃 ¿Qué obstáculos percibió al momento de efectuar las entrevistas?
􀂃 ¿Qué restricciones habría que considerar?, etc.
Los recursos:
􀂃 ¿Con qué recursos se cuentan (salas, auditorios, Intranet corporativa y plataforma de formación para desarrollar e-learning, plazos, montos comprometidos, etc.)
Lo más probable es que si uno aboca su labor desde el ámbito de los recursos humanos, nuestro principal interés estará más en las personas en sus puestos de trabajo que en los procesos (materias propias de ingeniería). Por lo mismo, estaremos orientados a analizar a los protagonistas respecto a la capacitación esperada. Para esto sugerimos considerar los siguientes aspectos al momento de analizar la demanda:
Respeto del saber:
􀂃 ¿Cuáles son las competencias exigidas para desempeñarse en ese puesto?
􀂃 ¿Qué es lo deseable y qué es lo indispensable?
􀂃 ¿Cuáles son las reglas de acceso a ese puesto? (verificar si existen)
􀂃 ¿Cuáles son los procedimientos?
􀂃 ¿Cuántas personas al interior de la empresa o unidad de trabajo poseen los mismos saberes?
􀂃 ¿Cuánto tiempo se necesita para entrenar a una persona en esas competencias?
Respecto del control de las reglas:
􀂃 ¿Qué grado de autonomía tiene el trabajador?
􀂃 ¿Puede interpretar adecuadamente los procedimientos de trabajo?
􀂃 ¿Puede crear nuevos procedimientos o únicamente aplicarlos?

Respecto de las posiciones jerárquicas:
􀂃 ¿Filtra información a mandos superiores e inferiores?
􀂃 ¿Toma decisiones que tengan influencia en otras personas o en la asignación de medios?

Muchos se han preguntado, después de desarrollado el proyecto de un modo “perfecto” en todas sus fases de elaboración e implementación, por qué la medición no se pudo llevar a cabo.
Por lo general se debe a que el diagnóstico no consideró las expectativas de las personas y sus actitudes. Para ello, es muy importante considerar la cultura y clima organizacional.
Por eso, algunas preguntas que los gestores de capacitación de rr.hh. deberán considerar son las siguientes:
􀂃 ¿Cuáles son los sentimientos y valores comunes?
􀂃 ¿Cuáles son los problemas que crean conflicto, desconfianza, hostilidad y cómo se manifiestan?
􀂃 ¿Cuáles son sus opiniones respecto a la utilidad del trabajo en equipo?
􀂃 ¿Qué opinión tienen de las comisiones y las reuniones de trabajo?
􀂃 ¿Cómo se sitúan las personas con respecto a la posibilidad de negociar o a la existencia de reglas y procedimientos?

La simulación en los entornos de aprendizaje

En general podemos entender a la simulación como una forma de abordar el estudio de cualquier sistema dinámico real en el que sea factible poder contar con un modelo de comportamiento y en el que se puedan distinguir las variables y parámetros que lo caracterizan.

La simulación de ordenador es una forma de aprender con los ordenadores en los cuales el utilizador puede experimentar con una situación simulada. Esta situación se asemeja fuertemente a realidad o es una simplificación deliberada, entre sus características podemos mencionar que permite a los estudiantes tomar decisiones sin correr grandes riesgos. Como resultado de las decisiones tomadas el ordenador reacciona con feedback informativo. Este feedback está casi siempre de una naturaleza visual. El feedback visual es una característica importante de la simulación de ordenador. Por lo tanto un programa de la simulación de ordenador tiene a menudo las características de un programa de la animación. Los programas de la simulación de ordenador son programas multi-media.

Como señala Ruiz (2000): “El desarrollo de los medios informáticos en los últimos 20 años ha permitido un avance muy notable en las herramientas tanto software como hardware orientadas a esta disciplina”.
La simulación y el aprendizaje son dos conceptos muy unidos en el proceso educativo. Bajo el punto de vista puramente instrumental podemos decir que la mayoría de las actividades de aprendizaje siempre están basadas en entidades de simulación a modo de ejemplo podemos mencionar la resolución de un sencillo problema de física o el cálculo de los valores de un circuito electrónico. En todo momento profesor y alumno están trabajando con hipótesis y supuestos ya que en pocas ocasiones el profesor se sale del aula y se va con sus alumnos al mundo exterior para explicar y demostrar teoremas, leyes, hipótesis, etc.
Podemos decir en líneas generales que la simulación está muy vinculada a la creación y comprensión de los fenómenos. El universo del que formamos parte, tanto en su vertiente natural como artificial está plagado de infinitos modelos que evolucionan en el tiempo (modelos dinámicos) de una manera continua o discreta (modelos continuos y modelos discretos). El estudio y comprensión de estos sistemas dinámicos forma parte del currículo de numerosas materias en los distintos niveles educativos (ya sea formal y no formal) y lo podemos ver en asignaturas como Física, Química, Tecnología, Sistemas Digitales, Sistemas de Control, Sociología, Estadística, etc.

En este contexto la simulación como herramienta de apoyo a los procesos de aprendizaje presenta numerosas ventajas como puede ser:
• El Aprendizaje por Descubrimiento.
• Fomentar la Creatividad
• Ahorrar tiempo y dinero.
• La Enseñanza Individualizada
• La autoevaluación.
En el contexto actual,en el cual tenemos acceso a desarrollos tecnológicos y herramientas que permiten ampliar (y complejizar) un modelo de entorno simulado que podría incluir la realidad aumentada que sobreimprime datos informáticos al mundo real, los entornos en 3D que permiten tener una visión en alta definición en un espacio visual tridimensional, entornos simulados como second life (que es más que un chat en 3D) y el uso de dispositivos de interacción kinestésica como kinetic de XBOX 360 (que según Microsoft se podrá aplicar en un corto plazo a los ordenadores personales) se abre un abanico de posibilidades de entornos de aprendizaje simulados que incluyan el desarrollo de bitácoras de aprendizaje en base a PLE, el complemento de información (tipo realidad aumentada) la interacción y conexión a través de redes sociales y el diseño instruccional atingente a un paradigma conectivista que incluya los postilados de aprender haciendo, aprender explorando, aprender colaborando y aprender compartiendo.

¿Cuál es el aporte del enfoque del cambio organizacional en los procesos de capacitación corporativa?

Quizás algunas preguntar qué debamos hacernos serian:

¿Por qué es importante que conozcamos los principios y utilidad del “cambio organizacional” para encarar las acciones, instancias y programas de capacitación en las empresas?
En líneas generales, los distintos modelos de cambio organizacional consideran básicamente cuatro variables:
1) El ambiente, centrado en aspectos como la turbulencia ambiental, la explosión del conocimiento, de la tecnología y de las comunicaciones, así como en el impacto de esos cambios sobre las instituciones y los valores sociales
2) La organización, tomando en cuenta las necesidades de dinamismo y flexibilidad organizacional para sobrevivir en un ambiente dinámico y cambiante, donde continuamente surgen nuevas tecnologías, nuevos valores sociales, nuevas expectativas, etc.
3) El grupo social, considerando básicamente los aspectos de liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales, conflictos, etc.
4) El individuo, resaltando sus motivaciones, actitudes, necesidades, etc.
Estas cuatro variables básicas son abordadas prestando una especial atención a su interrelación e interdependencia, a los efectos de que los cambios alcancen y sirvan tanto a los objetivos organizacionales como a los individuales.
La relación de estas cuatros variables con la capacitación corporativa es bastante evidente: El impacto del cambio lleva continuamente a actualizaciones y, como sabemos, las actualizaciones requieren por lo general “capacitación”. Y este impacto se manifiesta en:
 Las instituciones
 Los valores sociales y culturales de las mismas
 Los grupos sociales en las organizaciones
 Las personas en sus aspectos de intereses individuales
 La necesidad de ser flexibles frente al cambio

Pero lo más importante de considerar para nosotros es el carácter de la capacitación en tanto proceso en relación al cambio, pues debemos considerar que la capacitación no es un factor determinante del cambio, sino sólo un factor interviniente en el mismo.
En este contexto el siguiente es un principio o axioma, que toda persona dedicada al ámbito de la capacitación o relacionada con el tema, debería tener siempre muy presente:
“La capacitación por sí sola no genera cambios, sino que los puede generar dentro de los proyectos estratégico políticos y culturales en los que cobra significado. “

Tener claro este concepto significa desde una perspectiva metodológica que la capacitación no debe ser considerada una variable “independiente”, sino siempre una variable dependiente.
Las consecuencias que se derivan de este principio son importantes:
1- Los especialistas en capacitación y/o todas aquellas personas vinculadas de una u otra manera al tema deben poseer conocimientos de “cambio organizacional”, ya que las acciones, instancias, proyectos y programas que diseñen y desarrollen, estarán invariablemente enmarcados en distintas situaciones de mejora o cambio organizacional. Por eso, su colaboración como expertos en el tema se verá potenciada y enriquecida notablemente si poseen dichos conocimientos.
2- Deberán también, poner en juego un olfato especial para darse cuenta cuando un “pedido”, demanda” o “necesidad” de capacitación está realmente enmarcado en una instancia de cambio planificado, o no. Porque de no ser así, la o las acciones de capacitación que se realicen pueden correr el riesgo de no ser efectivas, de convertirse en una pérdida de tiempo y, lo que es peor, en un gasto que la organización no podrá recuperar. Por eso, el especialista o consultor en capacitación deberá tener presentes entre sus principales preguntas de experto, las siguientes:
a) ¿Cuál el proyecto o programa de mejora o de cambio en el que se inscribe esta demanda de capacitación que me formulan?
b) ¿Podrían describirme con la mayor precisión el proyecto o programa de mejora o de cambio en el que se inscribe la demanda de capacitación que formulan?
c) ¿Cuáles son los principales objetivos del proyecto o programa de mejora o de cambio que quieren llevar adelante?
d) ¿Podrían describirme brevemente cuál es el marco de referencia teórico-operativo del proyecto o programa de mejora o de cambio que se proponen realizar?
e) ¿Por qué creen que necesitan un proyecto o programa de capacitación?
f) ¿Podrían darme razones valederas que lo expliquen, es decir, proporcionarme una argumentación convincente al respecto?
Las respuestas a todas estas preguntas, que podrían inscribirse en un primer diagnóstico, serán un insumo esencial para el experto, ya que a partir de ellas, dispondrá de los primeros elementos para planificar adecuada y efectivamente su tarea.
De lo que hemos planteado se deriva, evidentemente, que el conocimiento de la problemática del “cambio organizacional” es uno de los temas que el experto en capacitación debe llevar en su mochila de saberes.

Congreso Internet en el Aula - Second Life aplicacion educativa

Hace un tiempo  escribí en mi blog sobre las aplicaciones de second life como un entorno de aprendizaje. Personalmente veo muchas aplicaciones a la simulación como estrategia pedagógica, desde la resolución de problemas en un rol play hasta el desarrollo de entornos kinestésicos            (aguardo con interés la aparición de avatar kinetic) en los cuales se podría  unir herramientas de realidad aumentada, entornos en 3D, simulaciones de ambientes en second life y el desarrollo instruccional de entornos y situaciones de aprendizaje.  Aquí les presento un video del  Congreso Internet en el Aula - Second Life aplicación educativa que tal como dice su nombre se realizó a través de  SL.