Entre los mayores desafíos que enfrentamos en este siglo que recién comienza, uno de los más peligrosos y apasionantes es el del “cambio”. La globalización social, política, económica, tecnológica y ecológica, implica un reto inédito para la humanidad actual, ya que nunca antes los cambios sociales, tecnológicos y culturales ocurrieron de una manera tan vertiginosa y generando tanta incertidumbre.
Las transformaciones ocurridas después de la caída del Muro de Berlín y la desaparición de la Unión Soviética y, con ello, de la Guerra fría, fueron inéditas.
El aceleramiento incesante del avance tecnológico, la explosión de mercados super competitivos, la crisis del mercado laboral, el aumento de la pobreza y la degradación ambiental, y otros fenómenos colaterales, hacen que el desafío del cambio sea hoy uno de los más importantes que deben enfrentar las organizaciones empresariales en todo el planeta.
En este contexto, extraordinariamente dinámico, presentamos nuestro trabajo sobre cómo implementar el cambio planificado en las organizaciones empresariales.
Desde Kurt Lewin en adelante el problema del cambio planificado en la empresa ha sido una preocupación de investigadores, consultores y empresarios, siendo el “Desarrollo Organizacional” la disciplina, en el marco del Management, desde la que se promovieron y se siguen promoviendo sus avances.
Sea cual fuere su tamaño y propósito, las preguntas que hoy interpelan a las empresas son:
• ¿Cómo llevar a cabo la visión estratégica de la compañía?
• ¿Cómo producir cambios exitosos en las diferentes áreas de la
empresa?
• ¿Cómo mejorar la producción?
• ¿Cómo ser más competitivos?
• ¿Cómo mejorar la satisfacción de los clientes?
• ¿Cómo mejorar el sistema administrativo?
• ¿Cómo racionalizar los recursos para incrementar la productividad?
• ¿Cómo mejorar la comunicación y el clima organizacional y laborar en la empresa?
• ¿Cómo remover los obstáculos que impiden la mejora de las ventas?
Entre otras.
En este contexto, es evidente que en todas estas preguntas, la capacitación es una parte sustancial de la respuesta.
Frente a la naturalidad del cambio, ya que tanto en las sociedades cuanto en las organizaciones se producen cambios aunque no haya intención de provocarlos, están los “cambios planificados”, aquellos que responden a una clara intención de que ocurran y de que lo hagan de la manera que se prevé.
Es necesario entonces comprender que hoy no es posible que las empresas puedan hacer frente a los tremendos desafíos del contexto con alguna posibilidad de éxito, sin “planificar” el cambio.
La planificación del cambio es insoslayable. Por eso existe una preocupación en el Management, y también académica, por ofrecer soluciones para implementar con éxito el cambio planificado en la empresa. Estas propuestas van, desde los enfoques estratégicos serios y bien estructurados de investigadores, empresarios y consultores competentes y experimentados, hasta los recetarios mercantilistas de escaso valor y servicio para transformar la realidad de las empresas.
La intención de este breve texto no es criticar lo existente en el mercado de las consultorías, pero no tampoco se pretende presentar más de lo mismo o entregar una visión puramente estratégica, o un recetario vulgar de sugerencias y frases rimbombantes que no proporcionan ninguna pauta para la acción concreta. Si no que simplemente se enuncia le necesidad de incluir dentro de cualquier proceso de aprendizaje organizacional una visión sistémica que incluya de manera congruente, tres niveles de acciones propias del “cambio planificado” las cuales en líneas generales, o no se consideran de una manera completa o se presentan en forma separada, estas son:
• Las Acciones Estratégicas (AE)
• Las Acciones Tácticas (AT)
• La Acciones Metodológicas (AM)
Si estas perspectivas de acción se presentan separadas, es decir, al margen de una síntesis que las integre en una sola visión de sistema, los empresarios, directivos y especialistas en recursos humanos de las empresas, corren el riesgo de no alcanzar a comprender de qué forma podrían aplicarlas concretamente en sus organizaciones.
Desde la experiencia y la planificación estratégica resulta evidente que estrategia, táctica y metodología son tres aspectos imprescindibles, que deben abordarse en forma sistémica, sincrónica y congruente para planificar y ejecutar con éxito el cambio en las organizaciones. Sin embargo no es fácil encontrar un modelo o enfoque de implementación de la gestión del cambio planificado en la empresa, que reúna en una sola perspectiva de sistema estas tres visiones. De ahí que se ha considerado pertinente el poder sintetizar estas tres perspectivas de acción en una sola concepción sistémica y sistemática.
Este enfoque se puede sintetizar en la siguiente idea:
“La planificación del cambio en organizaciones que aprenden y desde una investigación orientada hacia la acción”.
Su supuesto básico es la mejora continua a partir de la identificación y alineación a los resultados deseados, de las acciones que se ejecutan en la organización.
Este enfoque creemos se puede aplicar tanto a la empresa considerada como una totalidad, cuanto a cualquier de sus áreas. También permite establecer y comprobar con facilidad los retornos de la inversión realizada en consultoría, capacitación e implementación y desarrollo de los recursos requeridos para gestionar el cambio.
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