Esto implica la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores
culturales y organizacionales.
Para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos y conductas, promover nuevas competencias y en esto juega
un papel principal la capacitación.
No debemos olvidar, sin embargo, que con la capacitación puede lograrse el cambio deseado; pero también algo no deseado si no se planifica y controla adecuadamente.
Esta realidad determina la necesidad de medir el impacto de los procesos de capacitación desde su fase de planificación hasta el cumplimiento de los objetivos propuestos en la misma.
Como se ha señalado, la capacitación, en tanto el despliegue de estrategias de formación y desarrollo del capital humano, se enmarca en los procesos de mejora
continua de las organizaciones (cambio organizacional) y, además, debe entenderse en forma sistémica. Esto hace que nos debamos plantear las siguientes preguntas:
•¿En qué medida la capacitación realizada fue buena?
•¿Cuáles fueron sus efectos?
•¿Logramos recuperar lo invertido? ¿Qué tan buena resultó la ecuación costo beneficio?
Pero estas preguntas nos requieren responder a estas otras:
•¿Qué esperábamos de esta capacitación?
•¿Qué necesidades particulares y organizacionales esperábamos satisfacer?
•¿Las necesidades detectadas estaban relacionadas con indicadores de gestión de resultados?
Esto quiere decir que hablar de "Evaluación de Impacto de la Capacitación", no es nada simple, sino bastante complejo y no se pueda tratar con liviandad y ocasionalmente, ya que se trata de un proceso que involucra a todo el sistema organizacional y, especialmente, al modelo de gestión de la capacitación que se ha adoptado.
¿Qué metodologías tenemos nuestra disposición?
Una de las cosas que conviene preguntarnos, es precisamente el saber con que disponemos para realizar este proceso de evaluación. En líneas generales la literatura especializada señala por lo menos dos metodologías aplicables en la evaluación de la capacitación:
• La experimental
• La operacional
Metodología experimental
Se basa en el establecimiento de la relación causa–efecto, es decir, capacitación–resultados, considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitación), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable).
Esta metodología es interesante para determinar en qué medida la capacitación mejoró, empeoró o no tuvo efectos en el desempeño de los capacitandos, en los resultados financieros, en la gestión o en otro indicador que hayamos definido con anterioridad. De esta manera se separan en gran medida los efectos de otras variables en los resultados, y que son ajenas a la capacitación.
Para realizar una evaluación con esta metodología, se deben tener en cuenta
una serie de acciones en su implementación:
• Seleccionar indicadores de resultado o impacto.
• Incorporar la dimensión temporal.
• Seleccionar los grupos de control y experimental.
• Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los indicadores.
Después de realizada la capacitación, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
• Recolectar información de resultados posterior a la capacitación.
• Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables asociadas.
• Determinar resultados.
Evidentemente, la dificultad principal de esta metodología está en la necesidad
de separar a las personas en dos grupos (un grupo de capacitandos y otro no
sometido a las acciones de capacitación), lo que implica cierta artificialidad en
la elaboración del proceso, así como demoras y obstáculos en la aplicación de
una estrategia global de capacitación en la organización.
Metodología operacional
Se basa en la consideración de aspectos propios de la gestión organizacional.
Considera a la empresa como un sistema en el que se determinan los niveles de logro según los diferentes aspectos considerados en él. El modelo más difundido asociado a esta metodología es el de Donald Kirkpatrick, psicólogo norteamericano del pasado siglo y el cual data de 1959. En el ámbito internacional esta es la metodología más conocida, reconocida y empleada, para el tratamiento del tema de la medición del impacto de la capacitación en las organizaciones.
La metodología propuesta por Kirkpatrick plantea la ejecución de cuatro etapas
o niveles, a saber:
1.La reacción de los participantes: Este nivel es sin duda el tipo de evaluación más utilizada en la mayoría de cursos de formación. Ello porque puede realizarse a través de un cuestionario de opinión, o de forma más cualitativa mediante grupos de discusión. En el e-learning cobra un interés especial si se tiene en cuenta que es el único feedback sobre la reacción de los usuarios con el que cuentan los gestores del curso (frente a distintos elementos, como el/la docente, los materiales, los contenidos, el en-torno, el aprendizaje, la transferencia o la percepción del impacto de la formación recibida). Rubio (2003)
2.El aprendizaje: Esta evaluación (en su versión formativa y/o sumativa) persigue comprobar el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por el alumnado a través de tests o pruebas de rendimiento validadas y fiabilizadas Rubio (2003).
Kirkpatrick (1999) recomienda el uso de una metodología cuasi experimental como estrategia para poder establecer de forma más objetiva la efectividad del curso). En cualquier caso el reto en la formación online con relación a la evaluación de los aprendizajes está en configurar estrategias y sistemas de validación que no requieran de la presencialidad.
3.La Transferencia: La evaluación de la transferencia consiste en detectar si las competencias adquiridas con la formación se aplican en el entorno de trabajo y si se mantienen a lo largo del tiempo (mejor desempeño de la tarea, más rapidez, menos errores, cambio de actitud, etc.)Rubio (2003). Evaluar la transferencia permite demostrar la contribución de la formación a la mejora de las personas y los beneficios que aporta a la organización para determinar más tarde su impacto y rentabilidad. A pesar de ser una evaluación crucial en la formación empresarial, muy pocas organizaciones la utilizan. Los instrumentos o estrategias más utilizados son la observación, las entrevistas a las jefaturas directas y/o pares y la auto-evaluación de los participantes.
4.El impacto o Resultado: Igual que sucede con el nivel anterior, esta evaluación es utilizada sobre todo por las empresas. Aunque tradicionalmente la evaluación del impacto o de los resultados se ha basado en criterios económicos (demostrar un mayor número de ventas, mayor productividad, menos errores, calidad de servicio, menos reclamos),. El objetivo de la evaluación también podría ser determinar hasta qué punto la falta de formación puede llegar a tener un impacto perjudicial en la organización. De igual forma hay que advertir que el impacto de la formación no sólo se produce a nivel económico, el conocimiento producido, la capacidad de innovación que genera o la fidelización de las personas empleadas es también importante.
El siguiente cuadro muestra un resumen del modelo Kirkpatrick
Conclusiones
En síntesis, y a modo de conclusión, si una organización quiere determinar si es necesario realizar la evaluación integral de capacitación y orientar efectivamente su aplicación, sería importante considerar y resolver los siguientes interrogantes:
De tipo estratégico
•¿Qué necesidad(es) de la empresa o de desempeño tienen relación con la capacitación?
•¿Quiénes son los destinatarios de esta capacitación? (quiénes tienen la necesidad)
•¿Se cuenta con una definición operacional de indicadores de gestión y/o de resultados asociados a las necesidades?
•¿Qué condiciones del ambiente y clima de trabajo pueden dificultar la transferencia de habilidades y competencias, desde la capacitación hacia el contexto laboral y los puestos de trabajo?
•¿Cuál es la importancia para nuestra empresa de evaluar la capacitación
•¿Cuáles son los costos y beneficios de evaluar la capacitación?
De tipo metodológico
• ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación?
• ¿Qué resultados esperamos de la capacitación?
• ¿A qué fuentes de información deberemos apelar?
• ¿Qué métodos de recolección de datos deberemos utilizar?
• ¿Cuánto tiempo deberemos esperar antes de medir los resultados?
• ¿Cuál sería el diseño más efectivo?
Bibliografía
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Buendía, L Colas P, Hernández P 2000 “Métodos de Investigación en Psicopedagogía, Editorial Mcgraw-Hill, Madrid España
Campero C, Cornejo J, Lara R 2007 “¿A qué nos referimos cuando hablamos de usar el ROI para Evaluar? Instituto ROI, Chile
Gálvez, C; 2004 Desarrollo y aplicación de un modelo de evaluación y medición del impacto de la capacitación en el sector agropecuario, Magíster en economía agraria tesis de grado PUC
Rubio M; 2003 Enfoques y Modelos de Evaluación del e-learning Revista Electrónica de Investigación y Evaluación Educativa, Valencia , España
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