¿Cuál es el aporte del enfoque del cambio organizacional en los procesos de capacitación corporativa?

Quizás algunas preguntar qué debamos hacernos serian:

¿Por qué es importante que conozcamos los principios y utilidad del “cambio organizacional” para encarar las acciones, instancias y programas de capacitación en las empresas?
En líneas generales, los distintos modelos de cambio organizacional consideran básicamente cuatro variables:
1) El ambiente, centrado en aspectos como la turbulencia ambiental, la explosión del conocimiento, de la tecnología y de las comunicaciones, así como en el impacto de esos cambios sobre las instituciones y los valores sociales
2) La organización, tomando en cuenta las necesidades de dinamismo y flexibilidad organizacional para sobrevivir en un ambiente dinámico y cambiante, donde continuamente surgen nuevas tecnologías, nuevos valores sociales, nuevas expectativas, etc.
3) El grupo social, considerando básicamente los aspectos de liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales, conflictos, etc.
4) El individuo, resaltando sus motivaciones, actitudes, necesidades, etc.
Estas cuatro variables básicas son abordadas prestando una especial atención a su interrelación e interdependencia, a los efectos de que los cambios alcancen y sirvan tanto a los objetivos organizacionales como a los individuales.
La relación de estas cuatros variables con la capacitación corporativa es bastante evidente: El impacto del cambio lleva continuamente a actualizaciones y, como sabemos, las actualizaciones requieren por lo general “capacitación”. Y este impacto se manifiesta en:
 Las instituciones
 Los valores sociales y culturales de las mismas
 Los grupos sociales en las organizaciones
 Las personas en sus aspectos de intereses individuales
 La necesidad de ser flexibles frente al cambio

Pero lo más importante de considerar para nosotros es el carácter de la capacitación en tanto proceso en relación al cambio, pues debemos considerar que la capacitación no es un factor determinante del cambio, sino sólo un factor interviniente en el mismo.
En este contexto el siguiente es un principio o axioma, que toda persona dedicada al ámbito de la capacitación o relacionada con el tema, debería tener siempre muy presente:
“La capacitación por sí sola no genera cambios, sino que los puede generar dentro de los proyectos estratégico políticos y culturales en los que cobra significado. “

Tener claro este concepto significa desde una perspectiva metodológica que la capacitación no debe ser considerada una variable “independiente”, sino siempre una variable dependiente.
Las consecuencias que se derivan de este principio son importantes:
1- Los especialistas en capacitación y/o todas aquellas personas vinculadas de una u otra manera al tema deben poseer conocimientos de “cambio organizacional”, ya que las acciones, instancias, proyectos y programas que diseñen y desarrollen, estarán invariablemente enmarcados en distintas situaciones de mejora o cambio organizacional. Por eso, su colaboración como expertos en el tema se verá potenciada y enriquecida notablemente si poseen dichos conocimientos.
2- Deberán también, poner en juego un olfato especial para darse cuenta cuando un “pedido”, demanda” o “necesidad” de capacitación está realmente enmarcado en una instancia de cambio planificado, o no. Porque de no ser así, la o las acciones de capacitación que se realicen pueden correr el riesgo de no ser efectivas, de convertirse en una pérdida de tiempo y, lo que es peor, en un gasto que la organización no podrá recuperar. Por eso, el especialista o consultor en capacitación deberá tener presentes entre sus principales preguntas de experto, las siguientes:
a) ¿Cuál el proyecto o programa de mejora o de cambio en el que se inscribe esta demanda de capacitación que me formulan?
b) ¿Podrían describirme con la mayor precisión el proyecto o programa de mejora o de cambio en el que se inscribe la demanda de capacitación que formulan?
c) ¿Cuáles son los principales objetivos del proyecto o programa de mejora o de cambio que quieren llevar adelante?
d) ¿Podrían describirme brevemente cuál es el marco de referencia teórico-operativo del proyecto o programa de mejora o de cambio que se proponen realizar?
e) ¿Por qué creen que necesitan un proyecto o programa de capacitación?
f) ¿Podrían darme razones valederas que lo expliquen, es decir, proporcionarme una argumentación convincente al respecto?
Las respuestas a todas estas preguntas, que podrían inscribirse en un primer diagnóstico, serán un insumo esencial para el experto, ya que a partir de ellas, dispondrá de los primeros elementos para planificar adecuada y efectivamente su tarea.
De lo que hemos planteado se deriva, evidentemente, que el conocimiento de la problemática del “cambio organizacional” es uno de los temas que el experto en capacitación debe llevar en su mochila de saberes.